反就業(yè)歧視的法律問題研究

摘要：現(xiàn)實(shí)生活中，就業(yè)歧視現(xiàn)象普遍存在且類型眾多，它不僅違背《勞動(dòng)法》確立的公平就業(yè)原則，易造成社會(huì)不穩(wěn)定；而且嚴(yán)重阻礙人才流動(dòng)，與國(guó)際勞工公約相悖，影響我國(guó)的對(duì)外貿(mào)易。本文以我國(guó)法律為視角，針對(duì)我國(guó)現(xiàn)存的反就業(yè)歧視立法缺陷，從不同角度提出了完善我國(guó)反就業(yè)歧視法律制度的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：反就業(yè)歧視；法律責(zé)任；訴訟救濟(jì)程序

一、就業(yè)歧視概述

（一）就業(yè)歧視的概念

國(guó)際勞工組織在1958年的第111號(hào)公約《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中對(duì)“歧視”一詞的解釋是：“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇均等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠?！?988年第168號(hào)公約《促進(jìn)就業(yè)和失業(yè)保護(hù)公約》第6條第一款又增加規(guī)定了禁止國(guó)籍、殘疾或年齡方面的歧視規(guī)定。臺(tái)灣《就業(yè)服務(wù)法》第5條規(guī)定：“為保障人民就業(yè)機(jī)會(huì)平等，雇主對(duì)求職人或所雇用員工，不得以種族、階級(jí)、語(yǔ)言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會(huì)會(huì)員身份為由，予以歧視?！睂?duì)比以上定義，我國(guó)對(duì)就業(yè)歧視的界定存在明顯缺陷。我國(guó)《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！痹诒緱l規(guī)定中只列舉了就業(yè)歧視可能涉及的四種因素，且是窮舉式列舉，不夠周延，缺乏靈活性；而《就業(yè)促進(jìn)法》則根本沒有對(duì)就業(yè)歧視給出任何界定。因此，關(guān)于“就業(yè)歧視”的概念在反就業(yè)歧視的法律規(guī)定中需要進(jìn)一步明確。

（二）就業(yè)歧視的類型

1.就業(yè)機(jī)會(huì)歧視

（1）性別型就業(yè)機(jī)會(huì)歧視。據(jù)國(guó)際勞工局的一份資料顯示：發(fā)達(dá)國(guó)家婦女就業(yè)人數(shù)僅占男子就業(yè)人數(shù)的60%左右，而不發(fā)達(dá)國(guó)家僅占30%左右。雖然中國(guó)在消除性別歧視，促進(jìn)兩性平等方面的成績(jī)有目共睹，然而在現(xiàn)實(shí)生活中，男女就業(yè)不平等現(xiàn)象依然普遍存在。當(dāng)今社會(huì)限制性別的招聘廣告比比皆是，有的公司雖然在表面沒有對(duì)性別做出限制，但一進(jìn)入面試程序就“男性優(yōu)先”，更為惡劣的是某些私營(yíng)企業(yè)在女職工孕期采取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權(quán)益。

（2）年齡型就業(yè)機(jī)會(huì)歧視。年齡歧視是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)把求職者的歲數(shù)限定在一定范圍內(nèi)。在一些招聘廣告中，我們經(jīng)?？梢钥吹接嘘P(guān)年齡的限制性條件，例如招收文秘人員，一般要求年齡在22－28歲之間，招聘部門經(jīng)理職位一般都要求在35歲以下。“要求年齡在35歲以下”是現(xiàn)在最常見的，甚至有些單位打出年齡30歲以下的條件，使得年齡稍大一些的人陷入就業(yè)難的困境，許多下崗職工由于年齡的因素而難以實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，不利于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。

（3）身高型就業(yè)機(jī)會(huì)歧視。大多數(shù)用人單位會(huì)在招聘公告上對(duì)求職者的身高做出規(guī)定，許多有能力但身高不甚理想的求職者甚至連參加初試的機(jī)會(huì)都沒有。南方某地教育部門在重新認(rèn)定教師職業(yè)資格時(shí)，規(guī)定身高在160厘米以下的男性不得當(dāng)教師。這條“規(guī)定”使一位身高剛好在160厘米以下的授課多年的男老師面臨下崗。但事實(shí)上，許多崗位對(duì)身高的要求并非必要，個(gè)頭不高但能力很強(qiáng)的人一樣能夠出色地完成工作任務(wù)，這樣對(duì)身高做出要求就顯得不合常理了。

（4）戶口型就業(yè)機(jī)會(huì)歧視。從中央國(guó)家機(jī)關(guān)的公務(wù)員招考到一般企事業(yè)單位的職員招聘，都存在戶籍歧視的現(xiàn)象。一些大城市在接納大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，也不同程度地規(guī)定了進(jìn)入指標(biāo)、戶口指標(biāo)等限制條件，例如北京市人事局就曾發(fā)出通知，要求通過多種渠道和措施解決畢業(yè)生就業(yè)，并明確鼓勵(lì)用人單位優(yōu)先錄用北京生源畢業(yè)生。戶口問題成了大學(xué)畢業(yè)生合理流動(dòng)、農(nóng)民工就業(yè)以及用人單位自主招聘人才的極大障礙。

2.就業(yè)待遇歧視

（1）同工不同酬。在某些用人單位中，對(duì)部分員工拖欠、克扣工資的現(xiàn)象并不鮮見，用人單位不按法律規(guī)定支付或變相克扣勞動(dòng)者的加班報(bào)酬現(xiàn)象嚴(yán)重。在一些公司企業(yè)中，中方員工與外方員工、臨時(shí)工與正式工同工不同酬的問題十分普遍；在教師隊(duì)伍中，公辦、民辦教師在各種福利待遇上的差別也很大，同工不同酬的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。因此，針對(duì)這種不良現(xiàn)象我國(guó)應(yīng)盡早制定明確的具有可操作性的法律追究制度，以真正達(dá)到同工同酬的目標(biāo)；此外勞動(dòng)者也應(yīng)對(duì)自己的勞動(dòng)成果加強(qiáng)保護(hù)意識(shí)，運(yùn)用法律手段捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。

（2）就業(yè)安全保障的歧視。一是就業(yè)運(yùn)行過程中的安全保障。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供穩(wěn)定、安全的工作環(huán)境。但事實(shí)上我國(guó)外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)甚至少數(shù)公有制企事業(yè)用人單位，與持有農(nóng)村戶口的勞動(dòng)者簽訂有效勞動(dòng)合同的情況并不多見，致使這類勞動(dòng)者的就業(yè)安全受到威脅。二是就業(yè)中斷過程的安全保障。在現(xiàn)階段，我國(guó)就業(yè)保險(xiǎn)存在明顯的層次性、歧視性現(xiàn)象，并不能保障所有勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、我國(guó)反就業(yè)歧視的立法現(xiàn)狀及缺陷

（一）現(xiàn)行反就業(yè)歧視的相關(guān)法律法規(guī)

1.對(duì)就業(yè)平等權(quán)的規(guī)定

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”。2008年1月生效的《促進(jìn)平等就業(yè)法》則具體確立了平等就業(yè)權(quán)，其第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！钡?6條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視?！贝送庠谠摲ㄖ羞€特別對(duì)性別歧視、疾病歧視、殘疾人歧視、農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)歧視等問題做出相應(yīng)規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利?！?/p>

2.對(duì)婦女就業(yè)權(quán)益的保護(hù)規(guī)定

《中華人民共和國(guó)憲法》第48條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和家庭生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利，國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬。”在勞動(dòng)就業(yè)上男女平等是憲法原則的具體化，也是我國(guó)勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則?！秳趧?dòng)法》第13條也對(duì)保護(hù)婦女與男子平等的就業(yè)權(quán)利作了特別規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！蓖瑫r(shí)規(guī)定，對(duì)有關(guān)侵害婦女權(quán)益的申訴、控告、檢舉、推諉、拖延、壓制不予查處的，由其所在單位或者上級(jí)機(jī)關(guān)責(zé)令改正，并可根據(jù)具體情況，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員給予行政處分。

3.對(duì)特殊就業(yè)群體實(shí)行特殊保護(hù)

《勞動(dòng)法》第14條規(guī)定：“殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定?！薄吨腥A人民共和國(guó)殘疾人保障法》和有關(guān)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)、退役人員就業(yè)的法規(guī)中也對(duì)這些人的就業(yè)權(quán)利作了專門規(guī)定。

（二）我國(guó)反就業(yè)歧視的立法缺陷

1.缺乏專門的反就業(yè)歧視法規(guī)

雖然反就業(yè)歧視的實(shí)體法規(guī)定存在，但均散見于《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《殘疾人權(quán)益保障法》中，這一系列法律為消除就業(yè)領(lǐng)域的歧視現(xiàn)象，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)發(fā)揮了一定積極作用。但是，到目前為止我國(guó)還沒有一部旨在消除勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視、保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的專門反就業(yè)歧視的法律。2008年1月生效的《就業(yè)促進(jìn)法》雖然對(duì)公平就業(yè)作出了專章規(guī)定，但是也缺乏系統(tǒng)性，對(duì)于就業(yè)歧視的定義，救濟(jì)途徑等基本問題都未作出明確規(guī)定。

2.法律責(zé)任規(guī)定的缺失

雖然我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)性別歧視等問題已作出相應(yīng)的禁止性規(guī)定，如《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”；《勞動(dòng)法》第13條也有類似規(guī)定。但現(xiàn)實(shí)生活中存在的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象比比皆是，用人單位明知違法，也還將性別要求作為選擇求職者的條件。究其原因，就在于法律雖然對(duì)此類現(xiàn)象作出了禁止性規(guī)定，但對(duì)于違法者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任的規(guī)定仍是空白，所以用人單位只從自身角度考慮，置他人權(quán)利于不顧，置法律禁止于不顧，明知違法也要為之，因?yàn)樗麄儾挥脼檫@些歧視行為付出代價(jià)。

3.救濟(jì)程序的缺失

我國(guó)當(dāng)前法律規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍，均以勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系為基本前提，而求職者與用人單位在錄用過程中因就業(yè)歧視發(fā)生的爭(zhēng)議不屬于現(xiàn)行法律規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍。此外從司法角度講，我國(guó)也沒有設(shè)立專門的保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)平等、處理就業(yè)歧視爭(zhēng)議的部門，由于受到體制和機(jī)制的限制，司法機(jī)關(guān)無法或不敢獨(dú)立行使司法權(quán)來保護(hù)就業(yè)平等權(quán)。這意味著，在現(xiàn)有的法律框架下，勞動(dòng)者的就業(yè)平等權(quán)仍不能得到司法的有力救濟(jì)。

三、完善我國(guó)反就業(yè)歧視法律制度的建議

（一）制定專門的反就業(yè)歧視法律法規(guī)

1.對(duì)就業(yè)歧視作明確的法律界定

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，根據(jù)工種或崗位的不同需求對(duì)員工的能力、素質(zhì)提出不同要求是必要的，并非一切的差別對(duì)待均要被認(rèn)定為歧視。例如招聘重物搬運(yùn)工，當(dāng)然有身體健康、體力較強(qiáng)，男士?jī)?yōu)先等條件。那究竟何為就業(yè)歧視，就應(yīng)當(dāng)在有關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)中，對(duì)其作出科學(xué)的界定。對(duì)此，參照國(guó)際勞工組織《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定，可以將就業(yè)歧視界定為：“沒有法律上的合法目的和原因，而是基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障和身體健康狀況、年齡、身高、語(yǔ)言等原因，采取區(qū)別對(duì)待、排斥或給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)以致侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的行為?！蓖瑫r(shí)規(guī)定“勞動(dòng)權(quán)”應(yīng)當(dāng)包括就業(yè)機(jī)會(huì)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、休息休假權(quán)、提升權(quán)等法律規(guī)定的同勞動(dòng)息息相關(guān)的權(quán)利。另外，針對(duì)目前就業(yè)歧視現(xiàn)象的廣泛存在，還應(yīng)擴(kuò)大我國(guó)的反就業(yè)歧視制度的調(diào)整范圍，制定專門的《反就業(yè)歧視法》，對(duì)各行業(yè)、各類型的就業(yè)歧視現(xiàn)象加以規(guī)制，使得目前國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等社會(huì)組織中發(fā)生的就業(yè)歧視現(xiàn)象，受到專門法律的調(diào)整，而不會(huì)成為法律的“死角”。

2.明確規(guī)定歧視者的法律責(zé)任

用人單位對(duì)求職者的歧視，實(shí)質(zhì)上侵害了求職者的平等就業(yè)權(quán)，損害了求職者的合法權(quán)益。因此一旦其行為被認(rèn)定為就業(yè)歧視，法律需明確其所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，讓歧視者為其歧視行為付出應(yīng)有的代價(jià)，從而使求職者的平等就業(yè)權(quán)因受到侵害而得以補(bǔ)償。具體來說，歧視者法律責(zé)任的承擔(dān)方式主要是民事責(zé)任和行政責(zé)任：一是糾正歧視行為，對(duì)確實(shí)符合錄用條件的人員予以錄用；二是對(duì)雖已構(gòu)成歧視，但由于各種原因已無法錄用的，用人單位對(duì)求職者就業(yè)機(jī)會(huì)的損失應(yīng)承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。除此之外，對(duì)于歧視現(xiàn)象嚴(yán)重的單位，根據(jù)某些量化指標(biāo)，可以對(duì)其進(jìn)行行政處罰。通過規(guī)定歧視者的法律責(zé)任，對(duì)歧視者進(jìn)行必要的制裁，特別是通過制定懲罰性賠償標(biāo)準(zhǔn)，從而加大用人單位的違法成本，禁止就業(yè)歧視的發(fā)生。

（二）就業(yè)歧視訴訟救濟(jì)體系的構(gòu)建

1.不斷完善現(xiàn)有的訴訟救濟(jì)體系

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：①勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中發(fā)生的糾紛；②勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛；③勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。這就意味著只有勞動(dòng)者和用人單位之間建立了勞動(dòng)關(guān)系，包括訂立書面勞動(dòng)合同和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，才屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，才可以進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，之后才可以提起訴訟。但事實(shí)上就業(yè)歧視一般都發(fā)生在就業(yè)過程中，勞動(dòng)者還沒有和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，更不屬于勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟的受案范圍；我國(guó)民法也沒有對(duì)就業(yè)歧視作出具體規(guī)定，無法進(jìn)入民事訴訟程序?！洞龠M(jìn)就業(yè)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”。就目前而言，最可行、最便利的辦法就是，通過最高人民法院的司法解釋和有關(guān)立法解釋，把就業(yè)歧視納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍，把平等待遇方面的爭(zhēng)議作為勞動(dòng)爭(zhēng)議加以調(diào)整。而就業(yè)機(jī)會(huì)爭(zhēng)議則可以視為準(zhǔn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，準(zhǔn)用勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)制，并將其納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)整范圍，使勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)得到勞動(dòng)法的保護(hù)。

2.構(gòu)建公益訴訟制度

在現(xiàn)實(shí)的就業(yè)歧視解決中，由于法律缺位、訴訟結(jié)果不確定、受害人維權(quán)成本高昂，很少有就業(yè)歧視的個(gè)案能夠通過司法途徑獲得救濟(jì)，這也是就業(yè)歧視愈演愈烈的一個(gè)重要原因。而在所有爭(zhēng)議的解決中，司法具有最終、最權(quán)威裁決的特點(diǎn)，因此實(shí)踐呼喚訴訟法對(duì)弱勢(shì)就業(yè)者的關(guān)注。在歐美等國(guó)家，公益訴訟已被廣泛應(yīng)用于環(huán)境保護(hù)包括消費(fèi)者、女性、有色人種在內(nèi)的弱勢(shì)群體及其他社會(huì)共同利益。很多學(xué)者呼吁在民事訴訟法和行政訴訟法修改中設(shè)計(jì)新的訴訟模式，規(guī)定可以對(duì)侵害國(guó)家利益和社會(huì)公共利益的行為提起訴訟，賦予公民個(gè)人公益訴訟權(quán)；此外，在設(shè)立提起公益訴訟審查制度時(shí)，還應(yīng)設(shè)立原告勝訴后能夠得到國(guó)家一定數(shù)額獎(jiǎng)勵(lì)的制度，以提倡公眾提起公益訴訟，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)?，F(xiàn)行有關(guān)修改民事訴訟法建議草案中，雖對(duì)公益訴訟制度進(jìn)行了規(guī)定，但排除了針對(duì)就業(yè)歧視的內(nèi)容，這不得不說是一個(gè)遺憾。

（三）加強(qiáng)反就業(yè)歧視的勞動(dòng)監(jiān)察

勞動(dòng)監(jiān)察，是指擁有監(jiān)督檢查權(quán)的機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位和勞動(dòng)者貫徹執(zhí)行法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。勞動(dòng)監(jiān)察對(duì)于遏制勞動(dòng)就業(yè)中的不法行為具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，它可以高效快捷的制止和糾正不法行為。長(zhǎng)期以來，我國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察的重點(diǎn)主要集中在對(duì)女職工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生、“四期”保護(hù)措施的落實(shí)等方面，而對(duì)于就業(yè)性別歧視方面的監(jiān)察則力度不大。筆者建議勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)對(duì)招聘廣告中公開的性別歧視進(jìn)行全面和直接的干預(yù)，加大查處力度，杜絕行政不作為行為，堅(jiān)決制止和糾正不法行為，切實(shí)發(fā)揮其在保護(hù)女性就業(yè)平等權(quán)方面的作用。反就業(yè)性別歧視是一項(xiàng)以實(shí)現(xiàn)平等、正義為目標(biāo)的艱巨法治系統(tǒng)工程，只有建立科學(xué)的法律保障機(jī)制，才能預(yù)防和懲戒歧視行為，形成公平有序的就業(yè)市場(chǎng)機(jī)制，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

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