淺談國有企業(yè)人力資源管理

摘要：順應時代發(fā)展，國有企業(yè)的人力資源管理必須與時俱進，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理將取代傳統(tǒng)的國有企業(yè)人事管理制度成為新的發(fā)展趨勢。本文首先分析了國有企業(yè)人力資源管理的問題所在，并在此基礎(chǔ)上提出了相應的對策，希望能夠給國有企業(yè)的人力資源管理工作提供些許借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

隨著十八屆三中全會的勝利閉幕，中國的政治經(jīng)濟體制改革將會進入一個新的階段。在此新形勢下，國有企業(yè)也將面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，在肯定國企發(fā)展取得的成績的同時，我們也應該清楚地認識到，我們的國企在管理上還存在很多問題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距，作為企業(yè)第一資源的人力資源亟需改革和完善，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理將取代傳統(tǒng)的國有企業(yè)人事管理制度成為新的發(fā)展趨勢。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

應該說，經(jīng)歷了三十年的發(fā)展，國有企業(yè)通過引入西方人力資源管理理念和對管理的改革實踐，在人力資源開發(fā)、管理理念及具體管理技術(shù)方法等諸多方面均取得了顯著成就。但由于歷史、文化、經(jīng)濟、尤其是體制因素的影響，當前國有企業(yè)人力資源管理尚存在一些與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應的地方，總結(jié)起來主要有以下一些方面：

1.現(xiàn)行的人事制度需要改革和完善

當前國有企業(yè)仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，經(jīng)營管理人員仍是行政委派制度，行政任命的經(jīng)營者缺乏把企業(yè)辦好的最根本的利益驅(qū)動，因而對改善企業(yè)經(jīng)營的理念措施被動接受，行動遲緩；由于國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命的，使得他們在思想意識上、在行為上與行政官員無異，只對上級負責，淡化了企業(yè)領(lǐng)袖應有的責任意識和風險意識，而且容易導致只為謀仕途不顧經(jīng)營的短期行為出現(xiàn)。

2.人才流失和人員冗余并存，結(jié)構(gòu)不合理

一方面，由于國有企業(yè)缺乏有效的激勵機制，導致企業(yè)的人才流失，而且流失的人員大多數(shù)是人力資源中資本含量較高的管理和技術(shù)骨干，國企幾乎成了外企和民營企業(yè)的培訓基地；另一方面，國企由于體制等各方面原因造成企業(yè)仍有大量冗余人員無法分流，機構(gòu)設(shè)置并非從企業(yè)效益出發(fā)，造成了政府和社會職能企業(yè)化，機構(gòu)臃腫、閑雜人員多，致使一些無效崗位和無效人員較多，這部分的人力資源支出遠遠高于他們的產(chǎn)出。人才流失和人員冗余的現(xiàn)象導致了人力資源的相對短缺與絕對過剩的結(jié)構(gòu)性問題。

3.員工績效評估體系不健全

員工績效評估體系是現(xiàn)代人力資源管理的核心部分，在國有企業(yè)現(xiàn)行的運行機制中，還沒有建立起一套科學有效的績效評估機制。在經(jīng)營管理者考核方面，沒有一個權(quán)威部門來判定企業(yè)制定的經(jīng)營目標的科學性，企業(yè)經(jīng)營得好壞，與經(jīng)營管理者沒有太大的直接利益關(guān)系，是否真正把企業(yè)搞好，完全憑管理者的綜合素質(zhì)和自覺性。而在一般員工績效評估方面，大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標的設(shè)置主觀性較強，科學性、公平性以及可操作性較差，因此造成這些企業(yè)的績效考核無法與薪酬體系掛鉤，使得員工缺乏積極工作的動力；一些企業(yè)的績效評估以區(qū)分僅僅區(qū)分員工優(yōu)劣，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃，同時忽視了過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進功能。

4.缺乏有效的人力資源管理和開發(fā)體系

企業(yè)要求管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成工作，其前提和基礎(chǔ)就是對優(yōu)秀的管理者和出色的員工的培養(yǎng)。對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進行有效的管理是管理者的主要任務之一，然而當前國企的人力資源管理的精力主要集中于服務性職能，例如考勤、檔案、合同管理等，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理與開發(fā)體系。許多企業(yè)忽視了員工素質(zhì)的培訓和潛能開發(fā)機制，在員工素質(zhì)提高管理上沒有引起足夠的重視，缺乏一個系統(tǒng)規(guī)范的培訓制度和培訓計劃；而且國有企業(yè)往往缺乏對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，不重視對于新晉人才的培養(yǎng)，等到有需求時才去尋找合適人選。

二、改進和加強國企人力資源管理的對策

1.改革國有企業(yè)經(jīng)營管理者選拔任用及激勵約束機制

國企必須堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律和原則進行經(jīng)營管理者的選拔和任用，建立需求導向型的人力資源配置機制，建立經(jīng)理人才市場，通過競爭優(yōu)選來配置經(jīng)理人才，同時加強經(jīng)理人才信息化管理。制定經(jīng)營者薪酬激勵與約束機制，應當加強經(jīng)營者的物質(zhì)激勵機制的建立，并引入長效激勵機制，主要有風險年薪制、股權(quán)、期權(quán)激勵等方式；在約束機制方面，加強對國有企業(yè)經(jīng)營者的考核、監(jiān)督和控制的力度，強化企業(yè)董事會的決策能力和監(jiān)事會的監(jiān)督能力，并加強對其的經(jīng)濟責任審計。

2.建立以競爭機制為主體的人才使用機制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

改變觀念，使人員淘汰機制市場化，有效解決國企內(nèi)部的冗員現(xiàn)象，使人力資源結(jié)構(gòu)更加合理，堅決分流出那批富余人員，只有優(yōu)勝劣汰，才能保持國有企業(yè)人力資源的持續(xù)競爭力。在利益分配上處理好公平與滿足的關(guān)系，結(jié)合個體貢獻差異和整體公平的原則制定分配激勵制度，對企業(yè)核心人員實行新的分配機制，如派發(fā)獎金制、配股、分紅制、業(yè)績提成制，力求實行公平公正分配激勵機制以留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。注重企業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)，提供企業(yè)內(nèi)部員工流動機會，充分發(fā)揮員工潛能，將其培養(yǎng)成“懂技術(shù)、通管理”的全方位人才，以滿足經(jīng)營管理的需要。

3.建立健全績效評估體系

企業(yè)整體營運績效與員工個人的工作績效息息相關(guān)。因此，只有通過對員工工作績效良萎的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)才能激發(fā)起每位員工的創(chuàng)新精神和工作熱情，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。具體來說，企業(yè)應當將績效考評作為晉升、解雇和調(diào)整崗位，確定工資獎金以及潛能開發(fā)和后續(xù)培訓的依據(jù)；制定的考核方案要有可操作性，符合客觀公平原則，不同級別員工考核要求和側(cè)重點應有所不同，考核內(nèi)容與企業(yè)文化和管理理念相一致；企業(yè)應當根據(jù)評估目的和自身情況選擇適合自身需要的考核方法，使得績效評估能夠發(fā)揮出其在人力資源管理中的重要作用。

4.完善人力資源管理和開發(fā)體系，真正樹立“以人為本”的觀念

企業(yè)應充分認識到當今企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，我國國有企業(yè)應從優(yōu)質(zhì)企業(yè)的發(fā)展中吸收經(jīng)驗，充分認識到人力資源對企業(yè)的重要性，樹立吸引人才、用好人才、留住人才的觀念，將企業(yè)的人力資源的發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。國企應該注重人力資本優(yōu)先投入，這種投入既包括薪資獎金社會福利保障等硬工資要在同行業(yè)同工種中具有競爭力，又包括要為員工提供安全舒適的工作環(huán)境和以及必要的學習培訓等軟工資；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃，要從企業(yè)戰(zhàn)略高度來組織和實施員工的培訓，切實把培訓作為一項戰(zhàn)略投資予以重視，在人才作為企業(yè)第一資源的今天，國企對員工的再開發(fā)、再培訓顯得尤為重要，更應該思考如何發(fā)揮員工的潛力，怎樣讓現(xiàn)有人才的才智較好較快地轉(zhuǎn)化成企業(yè)的資本。

5.借鑒外資企業(yè)先進的人力資源管理方法

外企具有更多的國際化運作管理經(jīng)驗，擁有公正的評估體系和開放的溝通渠道，重視對人才的運用以及員工素質(zhì)的培養(yǎng)，外商投資企業(yè)業(yè)務發(fā)展蓬勃向上，與其成熟先進的人力管理經(jīng)驗是密不可分的，我國國有企業(yè)可以借鑒其長處探索出一套適用于自身的人力資源管理方法。對員工的職業(yè)和素質(zhì)的培養(yǎng)一直為外企所重視，也正是由于其在培訓方面的持續(xù)投入，使得員工在技術(shù)、知識和能力上不斷提高，外企才得以在激烈的競爭中保持優(yōu)勢地位；很多外企實行輪崗制度，使員工能夠有機會得到多方面的鍛煉，培養(yǎng)全方位全角度解決問題的能力，有利于管理人員全面掌握公司情況并成為合格的領(lǐng)導者；外企為促進員工關(guān)系，鼓勵員工積極參與公司經(jīng)營管理，激發(fā)調(diào)動員工的工作積極性，將員工的個人目標導向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標的軌道，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營理念。

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作者簡介：

張洪秋（1962年～）籍貫：山東榮成，專業(yè)/研究方向：人力資源管理。