論企業(yè)人力資本激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)形式

【摘要】鑒于企業(yè)間經(jīng)濟(jì)績(jī)效的差異，本文基于產(chǎn)權(quán)視角，試圖從人力資本的角度說明形成這種差異的根源所在。在闡明企業(yè)中人力資本激勵(lì)重要性的基礎(chǔ)上，本文提出，剩余分享是人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)現(xiàn)形式。

【關(guān)鍵詞】人力資本；產(chǎn)權(quán)；激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)績(jī)效

一、人力資本激勵(lì)的重要性

在真實(shí)世界中，形形色色的企業(yè)往往表現(xiàn)出截然不同的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，它們之間這種差異的根源何在？企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體之一，其績(jī)效所受到的影響是多方面的，既包括外在因素也包括內(nèi)在因素。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效是多方面共同作用的結(jié)果。需要注意的是，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用的多種因素也是圍繞人力資本這一要素而發(fā)揮作用的。因此，人力資本是對(duì)企業(yè)影響最大，最具有決定性的因素。除人力資本之外，物力資本也在企業(yè)的發(fā)展中起著重要作用，為什么不需要對(duì)物力資本進(jìn)行激勵(lì)呢？這就需要我們從人力資本的特征來闡述這一問題。

人力資本與其載體具有不可分性。雖然人力資本是一種資本，但它并不具有獨(dú)立性，只有與其載體聯(lián)合，才能發(fā)揮作用。因而，對(duì)人力資本的使用，只可激勵(lì)，不可壓榨。人的意志、情感等對(duì)人力資本的應(yīng)用起著決定性的作用。所以它是一種“活”的資產(chǎn)，這也決定了只能對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)的事實(shí)。另外，由于以人為載體，人力資本具有能動(dòng)性。擁有這一產(chǎn)權(quán)的所有人控制著該資產(chǎn)的啟動(dòng)、開發(fā)及利用。當(dāng)其權(quán)利受到侵犯時(shí)，所有人可以選擇適時(shí)地關(guān)閉某些功能，使人力資本的價(jià)值一落千丈。因此，人力資本是會(huì)因“產(chǎn)權(quán)缺位”而自動(dòng)貶值的特殊資產(chǎn)。這就需要設(shè)計(jì)出一種機(jī)制，這種機(jī)制可以使人力資本的權(quán)利價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，也就實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資本的激勵(lì)。人力資本激勵(lì)在企業(yè)中的作用可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。

第一，人力資本的激勵(lì)是企業(yè)人力資本管理的核心。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中所說的基本要素——?jiǎng)趧?dòng)和資本已不再對(duì)企業(yè)產(chǎn)出起決定作用。取而代之的是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資本，它已成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)在使用人力資本時(shí)，必須能調(diào)動(dòng)其積極性和能動(dòng)性，否則，這一資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值將難以實(shí)現(xiàn)，并且可能給企業(yè)帶來負(fù)的產(chǎn)出。另外，人本身的經(jīng)濟(jì)性也決定了它必須獲得一定的利益報(bào)酬，這是對(duì)其權(quán)利的肯定。因?yàn)槿俗非罄娴耐瑫r(shí)也會(huì)要西求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以人力資本的核心就是“忠于專業(yè)甚于忠于職業(yè)”。

在對(duì)企業(yè)的人力資本進(jìn)行管理的過程中，人力資本的激勵(lì)是其核心。人力資本是否管理成功，在于人們對(duì)其工作的努力程度。但是根據(jù)管理學(xué)中的激勵(lì)理論，可以獲知，工作的努力又取決于人們的需要是否得到滿足，對(duì)需求滿足的程度實(shí)質(zhì)上也就是激勵(lì)強(qiáng)弱程度的體現(xiàn)。有效的激勵(lì)能夠提高人力資本工作的努力程度，減少偷懶行為，同時(shí)調(diào)動(dòng)其積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，進(jìn)行提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力是對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)的直接結(jié)果。與一般的能力不同，競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)與同行對(duì)手相比而具有的與之相抗橫的能力。在資源稀缺、需求有限以及其他的市場(chǎng)外部大環(huán)境下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱就取決于它是否能在同等的條件下提供比對(duì)手更具有價(jià)值的商品，這也就是通常所說的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)中的生存極為重要。短期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)只能使企業(yè)在短期內(nèi)獲利，只有長(zhǎng)期的優(yōu)勢(shì)才能使企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其資源和能力的體現(xiàn)。與資源不同，能力是以人為載體的，它具有主觀上的能動(dòng)性。能力對(duì)于企業(yè)之間的異質(zhì)性具有決定性的作用。核心能力則是指企業(yè)中具最核心、最根本的能力，它可以對(duì)其他各種能力產(chǎn)生影響，同時(shí)也可作用于其他能力。對(duì)于企業(yè)而言，核心能力是企業(yè)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的，它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。

人力資本在企業(yè)開發(fā)和保持核心能力中起著不可估量的作用。正如我們所知道的，技術(shù)創(chuàng)新是一種新事物的形成過程。首先是新思想的形成，接著人們根據(jù)這一思想進(jìn)行相關(guān)的研究和開發(fā)，并將實(shí)驗(yàn)的成果用之于實(shí)踐。技術(shù)擴(kuò)散則是技術(shù)的傳播過程，通過傳播，技術(shù)獲得新的補(bǔ)充，并經(jīng)過消化吸收后再形成新的技術(shù)。毫無疑問，技術(shù)的創(chuàng)新者是企業(yè)的技術(shù)人員，而對(duì)新技術(shù)進(jìn)行擴(kuò)散的則不僅僅是技術(shù)人員，它還需要企業(yè)中技術(shù)人力資本的積累。如果沒有技術(shù)人力資本，那么技術(shù)的創(chuàng)新也就無從談起。與之相同，企業(yè)家精神也對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新有著重要作用。

企業(yè)優(yōu)勢(shì)的形成離不開人力資本，但是如果人力資本的激勵(lì)不到位，技術(shù)人力資本可能會(huì)對(duì)其所擁有的部分知識(shí)和技能“關(guān)閉”，企業(yè)的創(chuàng)新無從提起；同樣，企業(yè)家也會(huì)采取一定的措施，如偷懶等來獲得一部分價(jià)值。如此一來，企業(yè)的核心能力根本無法起到其應(yīng)有的作用，企業(yè)也會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中失去其優(yōu)勢(shì)。

二、剩余分享——人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)形式

剩余分享制最初來源于分享經(jīng)濟(jì)。分享經(jīng)濟(jì)是這樣一種理論，它以工資的完全彈性為假設(shè)前提。與之不同，剩余分享模型則要求，人力資本的所有者在獲得按照契約所應(yīng)得的基本工資后，還要再參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配，其具體的分享比例則是與“某種適當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的指數(shù)”有關(guān)的。此處所說的剩余分享制就是指人力資本的所有者以其對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小為依據(jù)，參與對(duì)企業(yè)剩余利潤(rùn)的分配。這種分配方式所具有的特點(diǎn)是，人力資本所有者不但可以獲得最基本的工資，同時(shí)也可以依據(jù)其所擁有的產(chǎn)權(quán)與物力資本的所有者共同享有企業(yè)的剩余利潤(rùn)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化是這種激勵(lì)機(jī)制所要達(dá)到的目標(biāo)。

在剩余分享的模式下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和員工除了可以獲得基本工資外，還可以獲得利潤(rùn)分紅等作為對(duì)其工作的激勵(lì)，這使得員工、經(jīng)營(yíng)者成為利益共同體，企業(yè)利潤(rùn)的最大化對(duì)二者都有利。這種分享模式不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)效率起到提升的作用，同時(shí)也會(huì)控制成本，減少浪費(fèi)的可能性。另外，對(duì)剩余利潤(rùn)的分配可以在會(huì)計(jì)計(jì)賬上一目了然，因而只要制定的規(guī)范是合理的、公平的，那么參與分配的各方就都能得到與其付出相襯的收入。人們?cè)谀茴A(yù)期自己未來收益的情況下，可以更加努力的工作，以求達(dá)到雙贏的結(jié)果，從而形成良性循環(huán)。目前，在我國(guó)有兩種典型的剩余分享形式，它們分別是年薪分享制和股票期權(quán)。

年薪制是以年度為單位來確定付給企業(yè)家的報(bào)酬。它有兩個(gè)最基本的部分構(gòu)成，分別是基本年薪和績(jī)效年薪。其中，前者是年薪中的固定組成部分，它主要參考了企業(yè)職工的平均工資水平等而確定?？?jī)效年薪則是根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)等而確定的。年薪制得以實(shí)踐的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托代理理論。為防止由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的“偷懶”問題，將企業(yè)的暫時(shí)控制權(quán)和使用權(quán)交與經(jīng)營(yíng)者，使他們與企業(yè)的利益相一致。年薪制根據(jù)其績(jī)效工資的組成部分而有所不同，可分為三元模式、四元模式等。

年薪制是有別于一般薪酬制的高薪體制，它使人力資本的價(jià)值得到更為充分的體現(xiàn)。在這一制度下，經(jīng)營(yíng)者所得到的不僅僅是對(duì)其所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益的肯定，同時(shí)也是風(fēng)險(xiǎn)收入及對(duì)其社會(huì)責(zé)任的回報(bào)。高收入不僅體現(xiàn)了他們?cè)谏鐣?huì)中的地位，同時(shí)也是對(duì)他們?cè)陂L(zhǎng)期工作中所形成的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累的肯定。這對(duì)于擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，擴(kuò)大其相應(yīng)的市場(chǎng)有積極作用。以我國(guó)為例，1996年武漢市開始對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制，當(dāng)時(shí)國(guó)有資產(chǎn)公司的資本總額為76.5萬；到1997年，企業(yè)利潤(rùn)就已高達(dá)4.82億。這一增長(zhǎng)與年薪制的實(shí)施是分不開的。

年薪制建立了一個(gè)有效的監(jiān)督機(jī)制。在實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，經(jīng)營(yíng)者在各方面的開支也都是透明化和公開化的。以權(quán)謀私的可能性得到降低，經(jīng)營(yíng)者的合法收益也得到保障。這一機(jī)制還有助于財(cái)務(wù)監(jiān)督效率的提高。另外，支付高年薪也在無形中對(duì)高層經(jīng)營(yíng)者之間形成了一種競(jìng)爭(zhēng)，高額的收入和較高的地位使得經(jīng)營(yíng)者為了保障這些優(yōu)勢(shì)而不斷提高自身的水平。這又進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

雖然年薪制在西方已盛行多年，并取得了極為顯著的效果，但是，它也存在許多不可忽略的問題。具體包括：由于企業(yè)并未完全置于市場(chǎng)之中，使得企業(yè)年薪制的確定有時(shí)并未與市場(chǎng)完全接軌；年薪制的制定缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，有些企業(yè)所制定的年薪制僅僅是從短期利益出發(fā)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)并不具有長(zhǎng)期效應(yīng)；具體的考核方法還有待進(jìn)一步科學(xué)化和完善化。

如果說年薪制可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，那么如何建立有效的長(zhǎng)期激勵(lì)無疑就是擺在企業(yè)面前的一大問題。長(zhǎng)期激勵(lì)的目標(biāo)在于使經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)所有者之間的利益一致，從而對(duì)經(jīng)營(yíng)者的短期行為進(jìn)行約束。一般而言，長(zhǎng)期激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其核心員工共同分享企業(yè)在成長(zhǎng)過程中所獲收益的一種形式，它與短期薪酬共同構(gòu)成了經(jīng)營(yíng)者的整體薪酬。如果要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和核心員工與企業(yè)所有者的利益相一致，唯一的方法就是使他們也成為企業(yè)的主人，這樣，企業(yè)的收益就與他們休戚相關(guān)。

股票市場(chǎng)是可以將企業(yè)的所有者及其經(jīng)營(yíng)者聯(lián)系起來的場(chǎng)所，因而股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)更為可行。股權(quán)激勵(lì)的目的就在于完善已有的激勵(lì)方式，約束經(jīng)營(yíng)者和核心員工的行為，以使之為企業(yè)的利潤(rùn)最大化服務(wù)。股票期權(quán)計(jì)劃最早起于美國(guó)，隨后的二十年間有了巨大的發(fā)展。這一計(jì)劃的主要內(nèi)容就是企業(yè)所有者規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者具有在一定時(shí)期后按一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股份的權(quán)利，當(dāng)然這些數(shù)量的企業(yè)股份多是所有者贈(zèng)送給經(jīng)營(yíng)者的。這種權(quán)利本身是與股票有所差別的，它只是一種權(quán)利，也就是說，經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期后可以選擇購(gòu)買也可以選擇不買，這種權(quán)利作為一種激勵(lì)手段，它是可以轉(zhuǎn)讓的。在2005年公布的福布斯排行榜中，報(bào)酬為前五位的CEO的股權(quán)收益在其總收入中所占的比重都高于90%，具體情況可見下表。

表2.1 2005年報(bào)酬前五位CEO及其股權(quán)收益占總收入比重

公司—CEO股權(quán)收益占總收入比重

Yahoo—Terry S.Semel22995299.74

Inter Acerive Carp—Earry Diller15100596.69

United Health Group—William.Mr Guire11455391.91

Forest Labs—Howard Solomon9054698.3

United Technologies—George David8362294.26

從理論上來說，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和核心員工，尤其是經(jīng)營(yíng)者的行為進(jìn)行規(guī)范化，這一計(jì)劃一旦形成，可以有效地吸引并留住優(yōu)秀的人力資本所有者。同時(shí)，它也可以有效地緩解企業(yè)呂因高薪而造成的員工不滿情緒的滋生。其次，這一方式也可以降低企業(yè)的交易成本，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收益與會(huì)計(jì)記錄中的某一項(xiàng)目掛鉤，它就省卻了許多衡量經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)的麻煩，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠?qū)ζ渌鶐淼氖找嬉荒苛巳?。這樣經(jīng)營(yíng)者在付出努力的同時(shí)，企業(yè)也有了較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。另外，由于這一激勵(lì)方式是長(zhǎng)期性的，它也就避免了因經(jīng)營(yíng)者的短視行為而造成的損失。因而這一計(jì)劃的實(shí)施可使企業(yè)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)得到保證。