事業(yè)單位在績效考核中存在的問題與對(duì)策研究

摘 要：績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于提高事業(yè)單位工作效率和管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展具有十分重要的作用。介紹事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵，深入剖析目前事業(yè)單位績效考核中普遍存在的問題和不足之處，并提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;問題;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）31-0177-02

當(dāng)前，中國的事業(yè)單位正在進(jìn)行分類改革以及“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，而績效考核是推進(jìn)這兩大改革最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。新形勢(shì)下，加強(qiáng)和創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核工作，對(duì)深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展，有著重要的戰(zhàn)略意義。

一、事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵

事業(yè)單位績效考核是指事業(yè)單位按照一定的工作績效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的綜合表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評(píng)價(jià)，并作為晉級(jí)、增資、獎(jiǎng)懲的客觀依據(jù)，主要包括以下三個(gè)方面內(nèi)容：

1.業(yè)績考核

績效考核的首要工作就是對(duì)單位員工的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，是對(duì)員工做出貢獻(xiàn)的最直接評(píng)價(jià)，也是績效考核工作中的關(guān)鍵部分，單位員工的工作業(yè)績主要包括實(shí)際工作中的完成情況、完成質(zhì)量以及工作效率等。

2.工作能力考核

工作能力考核就是對(duì)單位員工在實(shí)際工作中具體個(gè)人能力的展現(xiàn)，它與業(yè)務(wù)無關(guān)，完全屬于個(gè)人具體能力，主要就是考慮單位員工的工作判斷力、協(xié)調(diào)能力、工作技巧以及與他人交往溝通能力。

3.適用性考核

這種考核與上述兩種不同，它是考核比較隱蔽的內(nèi)容。在人力資源管理中，單位員工的工作業(yè)績和業(yè)務(wù)能力固然重要，但我們還要考慮到員工是否與現(xiàn)有崗位和職業(yè)相適應(yīng)，只有單位員工適應(yīng)了現(xiàn)在的崗位，才能充分發(fā)揮出主觀能動(dòng)性，而我們要進(jìn)行的考核，就是在保證每個(gè)員工都可以得到合適崗位的同時(shí)，對(duì)人力資源進(jìn)行完善的配置，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)[1]。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

近幾年來，事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，逐步建立起一套績效考核制度，在職工的獎(jiǎng)懲、任用方面發(fā)揮了積極作用，但仍然存在著一些不容忽視的問題。

1.對(duì)績效考核重要性認(rèn)識(shí)不夠

績效考核在事業(yè)單位的人事管理中起著重要的作用，但實(shí)際上，有些單位對(duì)考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，工作人員對(duì)績效考核抱著無所謂的態(tài)度，即便是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核也缺乏足夠的重視，把績效考核當(dāng)作事務(wù)性工作，沒有發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，不但影響了人力資源管理的成效，更是嚴(yán)重影響了單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.考核方法單一，缺乏科學(xué)性

目前事業(yè)單位績效考核大多數(shù)都采用定性考核的方式，在年終的時(shí)候，以工作總結(jié)的方式，分別對(duì)員工在“德、能、勤、績、廉”等方面的表現(xiàn)，給出“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次的考評(píng)結(jié)果，這種考核方式，沒有結(jié)合員工的具體崗位和工作業(yè)績情況，導(dǎo)致部門間和被考核者之間沒有可比性，隨意性較大，另外，定性考核的方式容易受到主管影響，造成考核結(jié)果偏離實(shí)際情況，不利于考核的公正、公平[2]。

3.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，缺乏操作性

考核指標(biāo)是績效考核的依據(jù)，往往是比較具體的，然而大部分事業(yè)單位績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，大多數(shù)考核指標(biāo)都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作彈性很大，等級(jí)區(qū)分也不明顯。此外，許多事業(yè)單位對(duì)不同的崗位的員工采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。

4.考核結(jié)果的激勵(lì)功能不明顯

考核的目的是為了提高工作績效，促進(jìn)人力資源功能的最大發(fā)揮，目前很多事業(yè)單位對(duì)考核結(jié)果不夠重視，沒有將考核結(jié)果與單位的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系，員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，一些從事創(chuàng)造性工作或者作出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績效激勵(lì)。

5.考核反饋方式不當(dāng)，缺乏恰當(dāng)溝通

考核結(jié)束以后，考核結(jié)果往往被束之高閣，沒有與考核對(duì)象進(jìn)行有效的溝通，以至于考核對(duì)象無法意識(shí)到在工作完成過程中自己存在的問題，也很難得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)和幫助，在考核工作中無法體現(xiàn)出績效考核的目的和作用[3]。究其原因主要還是考核過程中溝通不暢，考核結(jié)果不能及時(shí)反饋到考核對(duì)象那里，另外，考核的公正性也需要進(jìn)行檢驗(yàn)，只有進(jìn)行有效的溝通才會(huì)發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并及時(shí)進(jìn)行糾正，避免考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的不良抵觸。

三、完善事業(yè)單位績效考核的對(duì)策與建議

1.重視績效考核管理工作

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，在單位中要通過宣傳、鼓勵(lì)、溝通使領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性和必要性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)考核對(duì)象在組織目標(biāo)考核過程中的行為、態(tài)度和結(jié)果實(shí)行有效的控制和引導(dǎo)，以規(guī)范單位員工的行為達(dá)到理想的效果，慢慢地實(shí)現(xiàn)員工工作方式、方法的修正和改進(jìn)，真正發(fā)揮好事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的職能[4]。

2.采取科學(xué)合理的考核方法

在進(jìn)行實(shí)際考核時(shí)，應(yīng)該采取多種考核方法相結(jié)合的方式，保證考核結(jié)果的科學(xué)性與合理性，要基于單位的性質(zhì)與部門的具體職能，對(duì)于管理、專業(yè)技術(shù)、工勤等不同崗位，考核方法也應(yīng)該有所區(qū)別，同時(shí)還應(yīng)該就各項(xiàng)業(yè)務(wù)的具體流程，制定較詳細(xì)的目標(biāo)責(zé)任書，用分值區(qū)別性的賦予不同的項(xiàng)目目標(biāo)，再按照考核對(duì)象的職務(wù)、責(zé)任和工作情況，結(jié)合個(gè)人述職、目標(biāo)考核、民主測(cè)評(píng)、自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)等多種考核方式，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行多方位的評(píng)價(jià)。

3.制定全面系統(tǒng)的考核指標(biāo)。

事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，根據(jù)各崗位職責(zé)，分別制定出不同的考核指標(biāo)。 在制定績效考核指標(biāo)體系時(shí)既要涉及員工思想、作風(fēng)、工作能力等方面，又要根據(jù)不同類別、不同層次的員工提出不同的考核要求，既要顧全大局，突出重點(diǎn)，又要考慮到考核指標(biāo)的代表性，同時(shí)，還要堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的原則，發(fā)揮每一種考核模式的優(yōu)點(diǎn)，讓考核指標(biāo)既具有橫向的可比性，又具有很強(qiáng)的可操作性[5]。

4.強(qiáng)化考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制的聯(lián)系

事業(yè)單位傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)單位發(fā)展的需要，因此，可以采取對(duì)每一位職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量的方式，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)，同時(shí)，還應(yīng)將考核結(jié)果引入競(jìng)爭機(jī)制，作為員工晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)和參考。

5.構(gòu)建有效的績效考核反饋機(jī)制

績效考核的設(shè)立旨在通過一系列的獎(jiǎng)懲對(duì)策，挖掘員工的潛在積極性，切實(shí)提高員工的整體素質(zhì)和綜合能力，要做到科學(xué)的績效考核，必須做好相應(yīng)的績效反饋工作，讓考核對(duì)象對(duì)自己工作中存在的問題和不足有更深刻的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步發(fā)揮自己潛能，使自己的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)更上一層樓[6]。另外，績效結(jié)果也需要采取一系列獎(jiǎng)優(yōu)罰劣和獎(jiǎng)勤罰懶等措施，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，做好人力資源的科學(xué)配置。

四、結(jié)束語

總之，績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于提高事業(yè)單位工作效率和管理水平至關(guān)重要，目前事業(yè)單位績效考核還處于摸索階段，只有在實(shí)踐中不斷探索出適合事業(yè)單位的績效考核辦法，逐步完善績效考核體系，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，才能廣泛調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] "周清芳.事業(yè)單位績效考核工作面臨的問題與對(duì)策[J].科技視界，2013，（19）：159-160.

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[3] "郎瑞嬋.淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J].內(nèi)蒙古水利，2012，（1）：168-169.

[4] "陳建國.事業(yè)單位人力資源績效考核中的常見問題與建議[J].大科技，2012，（5）：10-11.

[5] "王偉.事業(yè)單位績效考核和績效工資現(xiàn)狀與對(duì)策[J].水利人事，2013，（5）：30.

[6] "邰衛(wèi)華.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].企業(yè)與管理，2013，（15）：278.

[責(zé)任編輯 " 安世友]