國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策思考

一、當(dāng)前國有企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.缺少從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源規(guī)劃

從中國國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，大部分企業(yè)都還沒有從戰(zhàn)略管理的角度來對人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃和布局。對現(xiàn)有人力資源狀況缺乏評估和分析，對企業(yè)現(xiàn)有人才情況缺乏了解和掌握，導(dǎo)致已有人才難以得到提拔。企業(yè)每年人事引進(jìn)計(jì)劃往往以政府指導(dǎo)為主，沒有能夠根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，導(dǎo)致存在盲目引進(jìn)人才的情況，人才儲備與公司未來發(fā)展不相匹配。

2.缺少體系化的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)

當(dāng)前中國國有企業(yè)人力資源管理中還有一個突出的問題，就是缺少科學(xué)合理的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，員工成長受到很大限制。由于體制原因，國有企業(yè)常常忽略人力資源管理的成本和效益，難以認(rèn)識到人力資源是一種收益頗豐的投資，缺少對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的投入。一些國有企業(yè)由于害怕員工素質(zhì)獲得提高后會出現(xiàn)流失，因此只注重員工入職前的學(xué)歷和經(jīng)歷，忽略在職培訓(xùn)，甚至不支持員工的自費(fèi)學(xué)習(xí)行為。一些國企雖然也有在職培訓(xùn)，但是缺少科學(xué)的計(jì)劃，隨意性較大，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性，與實(shí)際工作存在很大脫節(jié)，難以達(dá)到人力資源開發(fā)的效果。

3.缺少科學(xué)合理的激勵制度

人力資源理論研究表明，科學(xué)合理的激勵機(jī)制將有助于員工工作積極性的提升，能夠有效提高工作效率。當(dāng)前中國國有企業(yè)的激勵機(jī)制普遍不夠有效，員工的工資收入更大程度上取決于工齡以及企業(yè)整體的效益情況。橫向看，工資結(jié)構(gòu)中很大一部分是由基本工資和崗位工資構(gòu)成，干好干壞一個樣，工資雖然也隨著在本單位工作年限的增加而有所上升，但上漲幅度非常小?？v向看，基層員工和高層領(lǐng)導(dǎo)收入差距非常大，基層員工的有效人力資源投入得不到合理工資回報(bào)。每年度的業(yè)績考核往往流于人情和形式，難以真正實(shí)現(xiàn)員工激勵。

4.人力資源管理缺少競爭機(jī)制

當(dāng)前國有企業(yè)用人機(jī)制仍然存在很濃厚的官本位思想，人才晉升依靠論資排輩的觀念仍然流行，缺少公平公開公正的競爭機(jī)制。由于當(dāng)前中國國企仍然沒有完全脫離行政指導(dǎo)，因此國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人仍然主要依靠政府和上級組織部門的任命，缺少職業(yè)經(jīng)理人的概念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對公司經(jīng)營情況不承擔(dān)直接責(zé)任。基層員工的晉升通道又往往受到資歷、年齡等各個因素的限制，論資排輩情況嚴(yán)重，很多年輕同志因?yàn)榭床灰娤Ｍx擇離開企業(yè)，導(dǎo)致頻繁的人員流失，加大了人力資源成本。

二、國有企業(yè)人力資源管理對策思考

當(dāng)前人力資源管理理論已經(jīng)向策略性人力資源方向轉(zhuǎn)變，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)人力資源的管理和部署應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，是員工與公司的一個互動過程，在此過程中公司和員工自身都將獲益。筆者認(rèn)為這種理念符合中國“以人為本”的原則，有助于實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型和效率提升，是當(dāng)前中國國有企業(yè)人力資源管理的有益方向。

1.建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系

一方面，國有企業(yè)應(yīng)該建立其與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相吻合的人力資源組織規(guī)劃。調(diào)整企業(yè)的人力資源組織結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理部門的權(quán)限和職責(zé)，減少不必要的管理機(jī)構(gòu)和管理流程，形成合理的公司結(jié)構(gòu)。另一方面，對企業(yè)當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，對比企業(yè)短期、中期和長期的經(jīng)營管理目標(biāo)，對未來人力資源需求和配置進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，合理規(guī)劃未來人員引進(jìn)的總量、專業(yè)構(gòu)成和技能要求等，豐富人才儲備。

2.建立基于企業(yè)激勵的員工薪酬體系

國有企業(yè)應(yīng)該將激勵機(jī)制有效運(yùn)用到薪酬管理體系當(dāng)中，有效提高員工工作的積極性和創(chuàng)造力。首先，國有企業(yè)可以根據(jù)不同工種的性質(zhì)和特征選擇合理的工資形式。對于國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，可以建立與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的年薪制。對于專業(yè)技術(shù)工人，可以采取職位工資制，根據(jù)員工的職稱或者工作崗位劃分工資等級，在每一個工資等級確定工資范圍，并明確等級上升的規(guī)則。對于特殊崗位的員工，可以采取彈性工資制，以保底加提成的方式，計(jì)時或計(jì)件給予獎勵。其次，國有企業(yè)應(yīng)該建立合理透明的員工福利體系。合理的職工福利是對工資的有效補(bǔ)充，能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷和幫助。國有企業(yè)備受詬病的一點(diǎn)就是福利體系不夠透明，為此國有企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步明確福利發(fā)放的范圍，制定符合時代特征的福利體系。第三，國有企業(yè)應(yīng)該嘗試員工持股激勵計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司的部分股份，委托給特定的內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，員工可以憑借持有的股權(quán)獲得企業(yè)分紅。員工持股計(jì)劃將形成有效的長期激勵，員工的身份地位得到提高，其收入與公司業(yè)績息息相關(guān)，更能激勵員工工作效率，也能很好解決人才流失的問題。

3.建立基于企業(yè)核心競爭力的人力資源培養(yǎng)體系

人力資源培養(yǎng)系統(tǒng)能夠?yàn)槠髽I(yè)輸出源源不斷的人才，保證企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，國有企業(yè)應(yīng)該基于自己核心競爭力的形成來建立人力資源的開發(fā)體系。首先，企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)和幫助員工建立個人職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工對自己工作經(jīng)歷的梳理以及對未來職業(yè)發(fā)展的定位和路徑規(guī)劃，將有助于員工明確自己的發(fā)展方向，也有利于公司進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該從自身核心競爭力的角度引導(dǎo)員工建立自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工的個人發(fā)展和公司的效益在最大程度上形成契合。其次，公司應(yīng)該結(jié)合核心競爭力的培養(yǎng)和員工的職業(yè)規(guī)劃制定員工培訓(xùn)計(jì)劃?；趩T工的職業(yè)規(guī)劃，可以對員工的培訓(xùn)需求有所了解，在此基礎(chǔ)上可以對培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時間、培訓(xùn)目標(biāo)等進(jìn)行規(guī)劃。第三，將培訓(xùn)系統(tǒng)化、激勵化。對員工的培訓(xùn)應(yīng)該建立相應(yīng)的競爭機(jī)制，讓有愿望有能力的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會，鼓勵員工積極學(xué)習(xí)不斷提升自身素質(zhì)。對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，安排員工定期對培訓(xùn)進(jìn)行評價，收集員工意見，使下一次培訓(xùn)能夠取得更好效果。

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