資源管理的對策分析

[摘 要] 高校圖書館是為教學(xué)與科研提供服務(wù)的信息管理部門，是高校教學(xué)與科研質(zhì)量提高的重要保障。隨著科技進(jìn)步和網(wǎng)絡(luò)普及，高校圖書館面臨新的改革發(fā)展機遇，然而傳統(tǒng)的人事制度和資源分配制度嚴(yán)重阻礙了圖書館的進(jìn)一步發(fā)展。本文在分析目前我國高校圖書館在人力資源管理方面存在的問題基礎(chǔ)上，對加強我國圖書館人力資源管理提出對策建議。

[關(guān)鍵詞] 高校；圖書館；人力資源管理；對策；分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 07. 035

[中圖分類號] F272.92；G251.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）07- 0057- 01

1 前 言

隨著近年來經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷進(jìn)步，高校圖書館在朝著網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、信息化方向發(fā)展，其在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式上發(fā)生了重大變化，而與之相對應(yīng)的人力資源管理卻面臨諸多問題，嚴(yán)重制約高校圖書館進(jìn)一步發(fā)展，影響了高校教學(xué)科研質(zhì)量的提高。

所謂圖書館人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對圖書館管理人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對圖書館管理人員的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2 我國高校圖書館人力資源管理存在問題分析

2.1 人力資源的引進(jìn)機制不合理，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理

由于目前我國部分高校圖書館缺乏獨立的人事權(quán)力，對于圖書館館員等的人力資源引進(jìn)和配置缺乏長期系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃，且對圖書館從業(yè)人員沒有嚴(yán)格界定準(zhǔn)入資格，更加劇了高校圖書館人員引進(jìn)的盲目性、隨意性和人員配置上的學(xué)非所用、干非所長等問題。使得部分高校圖書館成為解決教職員工家屬、子女就業(yè)和引進(jìn)人才配偶就業(yè)的主要單位，這些人員在學(xué)歷能力和知識背景上層次不一，較為復(fù)雜，大多學(xué)歷較低且文科知識背景的女性占多數(shù)，導(dǎo)致了圖書館在人員知識結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)上的不合理，不利于圖書館合理分工和崗位設(shè)置。

2.2 考核機制和薪酬激勵機制不完善

部分高校圖書館沿用過去的管理體制，大多按照行政級別的高低決定職工工資水平，不同的工作類型和崗位編制沒有得到區(qū)分，使職工大多偏向清閑安逸的崗位，缺乏進(jìn)取和創(chuàng)新意識。高校圖書館沒有制定合理的績效考核制度，職工干好干壞一個樣，打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，且在薪酬激勵體制等方面不夠完善，不能調(diào)動職工的工作熱情，其主觀能動性得不到發(fā)揮。

2.3 圖書館人才短缺與人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重

大部分圖書館面臨著人才短缺和人才浪費的雙重問題，一方面由于人員知識結(jié)構(gòu)的不合理，使得高校圖書館在專業(yè)技術(shù)人才尤其是現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)科技人才以及部分理工醫(yī)學(xué)學(xué)科專業(yè)人才嚴(yán)重短缺，阻礙了圖書館的進(jìn)一步發(fā)展；另一方面，由于圖書館傳統(tǒng)崗位設(shè)置將高級館員工作的研究性、知識性和創(chuàng)造性與一般業(yè)務(wù)工作的事務(wù)性相混淆，使得大部分高級館員陷入一般的事務(wù)性工作，未能發(fā)揮其應(yīng)有的文獻(xiàn)研究、知識咨詢與導(dǎo)航員的作用，人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。

3 加強我國高校圖書館人力資源管理對策探討

3.1 加強人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境建設(shè)

高校圖書館首先應(yīng)營造吸引人才的外部環(huán)境，通過爭取學(xué)校支持，提高員工薪資福利和建立合理的培訓(xùn)晉升體制等吸引專業(yè)人才，樹立良好的圖書館形象，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感和成就感。同時要優(yōu)化內(nèi)部用人環(huán)境，對員工的知識結(jié)構(gòu)、技能水平、身體和心理素質(zhì)等多方面進(jìn)行綜合考察分析，根據(jù)員工個人實際情況進(jìn)行崗位和級別的確定，使員工能夠勝任所擔(dān)職責(zé)的同時，參加繼續(xù)教育和培訓(xùn)，不斷提高自己業(yè)務(wù)能力和專業(yè)知識，更好地做好本職工作，建立長效的員工成長晉升體系。

3.2 完善高校圖書館人力資源選聘機制和管理機制

高校圖書館想要提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，就需要從源頭上控制人員的選聘，要根據(jù)崗位需求和知識結(jié)構(gòu)調(diào)整人才需求，對于應(yīng)聘人員要著重考察其知識背景、能力經(jīng)驗和心理及身體素質(zhì)，使其能夠完全勝任工作崗位，杜絕通過拉關(guān)系、走后門的途徑得到工作崗位。同時，要完善人力資源的管理機制，合理分工，通過不定期的輪崗機制，使員工找到最適合自己的崗位，使每個員工專業(yè)特長得到充分發(fā)揮，調(diào)動他們工作的積極性，使其在工作中獲得成就感，以更加飽滿的熱情投入到工作中。

3.3 完善高校圖書館人力資源管理績效考核評估機制和激勵機制

高校圖書館要完善人力資源管理的績效考核和評估機制，改變以往散漫的工作作風(fēng)，完善薪酬激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性，使他們的個人能力得到最大程度的發(fā)揮，提高他們的責(zé)任意識和榮譽意識，將具體工作落到實處，不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)知識，提高事業(yè)心和拼搏意識，最大限度地挖掘自身潛力，使他們的個人價值得到充分實現(xiàn)。

4 結(jié) 論

綜上所述，圖書館人力資源管理直接關(guān)系著高校圖書館的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，關(guān)系著高校教學(xué)科研質(zhì)量的提高，因此，加強高校圖書館人力資源管理是一項緊迫的任務(wù)，高校圖書館必須通過加強人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境建設(shè)，完善高校圖書館人力資源選聘機制和培養(yǎng)教育機制，完善高校圖書館人力資源管理績效考核評估機制和激勵機制等措施，切實提高高校圖書館人力資源管理質(zhì)量，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，為高校圖書館事業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。

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