基于馬斯洛需求層次理論的高職院校輔導員職業(yè)倦怠研究

[摘 要] 高職院校的輔導員作為學校教師隊伍的重要組成部分，承擔了很多的責任，發(fā)揮著重要的作用，扮演著多重角色。隨著時代發(fā)展，高職院校輔導員的作用顯得越發(fā)重要。與此同時，高職院校輔導員職業(yè)倦怠狀況也日益嚴重。本文基于馬斯洛需求層次理論，分析高職院校輔導員的需求與對應層次，解析產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，并通過具體問題的探討與研究，提出建設性的建議，從而起到緩解職業(yè)倦怠的作用。

[關鍵詞] 高職院校； 輔導員； 需求層次理論； 職業(yè)倦怠

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 07. 036

[中圖分類號] G717 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）07- 0058- 02

1 馬斯洛需求層次理論與職業(yè)倦怠概述

美國著名社會心理學家，人本主義心理學的杰出代表亞伯拉罕·馬斯洛在1943年出版的《人類動機理論》一書中提出了需求層次理論。他認為根據(jù)人在價值體系中不同的需要，將該理論分為5個層次。一是生理需求。生理需求是人類最基本的需求，包括衣食住行等方面的需求，是人類生存的保障。二是安全需求。安全需求包括人類要求保障自身安全擺脫危險等方面的需求，當人的生理需求得到保證之后安全的需求就會產(chǎn)生。三是社交需求（愛與歸屬的需求）。在社會上活動的人，不是以個體獨立存在的，他們對友誼、愛情以及隸屬關系的需求顯得非常重要。四是尊重需求。尊重需求既包括他人對自己的認可，也包括自我價值的感覺。五是自我實現(xiàn)需求。它是最高層次的需求，包括對人生境界獲得的需求，力爭個人理想得到最大程度的實現(xiàn)，取得與能力相稱的一切成就。只有在前面4項需求都能滿足的前提下，最高層次的需求才能產(chǎn)生，是一種衍生性需求。

職業(yè)倦怠也稱工作倦怠，國內(nèi)也有翻譯為工作耗竭、職業(yè)枯竭等。它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。

本文應用馬斯洛需求層次理論來分析高職院校輔導員在工作中產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，結合高職院校工作的實際提出適合的解決方案。

2 基于馬斯洛需求層次理論分析高職院校輔導員工作現(xiàn)狀

2.1 生理需求層面：收入與工作投入不成比例

輔導員作為高校思想行政工作不可或缺的部分，承擔了大量的工作。輔導員要負責學生學習、生活以及思想等方面的工作，如組織活動的落實，思想政治工作與黨建的開展，宣傳工作的深入。除此之外，與學生相關的教學和后勤工作都要輔導員參與落實。輔導員的日常工作多較為瑣碎，具有臨時性、不可控的特點?？梢赃@樣說凡是跟學生有關同時又沒有直接對應部門的工作都會最終交給輔導員來處理。輔導員既是學生思想政治工作的負責人，又是學生日常生活的指導老師，還是教學部門的助理，還要參與院系的日常行政工作。與如此巨大的工作量形成鮮明對比的則是輔導員的低收入。不少高職院校的輔導員不屬于學院的正式編制，跟學院正式教師的收入存在很大的差距，在一些必要的福利上也存在著較大的不同。如不少高職院校只給輔導員繳納最低標準的公積金，享受正式教師一半的福利，沒有年終獎等。目前高職院校的輔導員多為“85后”，工作幾年之后，將要直接面臨生理需求層面的問題：結婚生子，安家落戶。如果輔導員連最基本的生理需求都得不到滿足，何談讓他們高效開展工作？因此在這樣的現(xiàn)狀下產(chǎn)生職業(yè)倦怠非常正常，如果不加以關注，進一步的趨勢就是輔導員隊伍的高流失率。

2.2 安全需求層面：隊伍建設的不穩(wěn)定性帶來較大的職業(yè)倦怠

高職院校輔導員崗位設置存在很大的不穩(wěn)定性，由于這種不穩(wěn)定很容易導致職業(yè)倦怠。主要體現(xiàn)在以下3個方面：① 體制建設不合理，很多新入職的輔導員都不在編制內(nèi)，干著同樣的活卻得到不同的收入，這種情況是許多輔導員離崗、離職的重要原因。② 崗位設置不清晰，輔導員的崗位設置應為行政崗，但在實際的管理過程中，崗位界定不是很清晰。很多高職院校還鼓勵輔導員參與教學，擔任思想政治課程的教師，這種看似多渠道發(fā)展的政策其實加劇了崗位界定的模糊性，同時也加劇了高職輔導員的職業(yè)倦怠。③ 隊伍建設不合理，雖然不少高職院校宣稱要重視輔導員隊伍建設，還專門為優(yōu)秀輔導員設立了很多的獎項，但是，凡是能獲得此殊榮的輔導員大都會在不久的將來獲得轉(zhuǎn)崗的機會。這樣也就造成了一種情況：優(yōu)秀的輔導員不斷流失，能力素質(zhì)與意愿相對較低的輔導員沒有轉(zhuǎn)崗的機會，到了一定的時候就離職，即使沒有離職暫時留下的也在不斷尋找其他機會，他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠也就在情理之中了。

2.3 社交需求層面：職業(yè)發(fā)展的不明確性帶來較大的困惑

隨著就業(yè)壓力不斷增加，高校這樣具備穩(wěn)定工作環(huán)境的單位引來了大量畢業(yè)生，隨著招聘門檻的升高，許多省會城市高職院校教師崗位的招聘要求都達到了博士學歷，某些高職院校輔導員崗位的招聘要求都需要碩士學歷，很多高校畢業(yè)生為了進入高校，選擇了退而求其次的做法，就是選擇先擔任輔導員，然后再轉(zhuǎn)崗，為此部分高職院校甚至出現(xiàn)了上百名碩士研究生爭奪一個高職院校輔導員崗位的情況，其中還不乏來自“211”“985”高校的畢業(yè)生。當這些優(yōu)秀的畢業(yè)生進入高職院校走上輔導員崗位之后，其重點關注的不是如何搞好本職工作，而是關心怎樣才能轉(zhuǎn)到教師崗位。與此同時，一些立志于做好輔導員工作的高校畢業(yè)生，在工作了一段時間以后發(fā)現(xiàn)，輔導員崗位設置模糊，職業(yè)通道不是很明顯，學校沒有明確的指導意見，發(fā)展全憑個人運氣，另外在高職院校內(nèi)輔導員沒有很強的歸屬感，將他們歸屬為教師，明顯得不到其他教師的認同；如果將他們歸屬為行政人員，又很難通過行政發(fā)展通道實現(xiàn)晉升。在這種困惑與迷茫中，高職院校輔導員的職業(yè)倦怠隨著工作時間的增加而增加。

2.4 尊重需求層面：職業(yè)聲望較低，身份認同感不強

每個人都希望得到別人的尊重，對于高職院校的輔導員來說，其中很多人都畢業(yè)不久，懷揣著夢想來到高校，希望能夠做一點事情，獲得別人的認可?？墒窃趯嶋H情況中，高職院校的輔導員普遍缺乏榮譽感。雖然崗位不分貴賤，但即便是在高校，對于崗位歧視的情況或多或少還是存在的，尤其是在高職院校。不少本科院校的輔導員還能享受正式編制，同工同酬的待遇，部分高校還設置了輔導員晉升通道，但對于不少高職院校的輔導員來說，實際的境況還是要差一些。輔導員的很多工作被認為是價值不大，甚至是多余的。即使是學生對于輔導員的認同也有偏差，在這種低聲望的環(huán)境中輔導員容易產(chǎn)生較大的挫敗感、職業(yè)倦怠感。

2.5 自我實現(xiàn)需求層面：缺少長遠規(guī)劃，成就感不足

對于高職院校的輔導員來說，自我實現(xiàn)的層面應該是怎樣的一種狀況呢？是轉(zhuǎn)為專業(yè)教師還是轉(zhuǎn)為行政人員？無論是上述哪一種情況，都意味著這個輔導員離開了原來的崗位，已經(jīng)不再是輔導員了，對于那些積極尋求上進的輔導員來說，這似乎是正面的激勵；但如果是因為缺乏成就感，最后選擇主動離職或者調(diào)動，這就是職業(yè)倦怠出現(xiàn)之后，產(chǎn)生的最糟糕結果。在學校鼓勵實行輔導員終身制的前提下，輔導員應做好自身的職業(yè)規(guī)劃，提升綜合能力，適應多方面工作要求，滿足自我實現(xiàn)需求。緩解輔導員職業(yè)倦怠刻不容緩。

3 高職院校輔導員職業(yè)倦怠緩解策略：基于馬斯洛需求層次理論

3.1 根據(jù)馬斯洛需求層次理論的原理，從低層次向高層次落實

馬斯洛需求層次理論認為某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。因此緩解高職院校輔導員職業(yè)倦怠要從輔導員最基本的需求入手，然后層層深入，這樣才是較為實際的做法。如對于輔導員來說，保證基本的收入，享受相應的福利待遇，給予他們一定自由支配的時間就是最為實際、最符合高職院校輔導員基本需求的舉措。在保證基本需求的基礎上，學校配合其他措施，這樣就能有效緩解這支隊伍的職業(yè)倦怠，保障這支隊伍的發(fā)展。具體措施如下：① 規(guī)范體制建設，解決高職院校輔導員隊伍安全需要的主要措施就是提供穩(wěn)定的工作環(huán)境，為此將全體高職輔導員都納入編制內(nèi)是大勢所趨，獲得享受與其他教師同等福利的權利更是關鍵所在。② 明確職業(yè)體系，高職院校如果真正意識到輔導員的重要性，那么就不能將輔導員終身制僅僅看作是一句口號，必須付諸行動。為此明確輔導員的職業(yè)體系尤為重要，不能將輔導員看成是預備隊員，哪里需要去哪里，哪個優(yōu)秀就提拔哪個，而是要將輔導員單獨作為一個體系，增強他們的歸屬感。③ 制度重視，在明確了輔導員職業(yè)體系的同時，更應在制度上加以強化，提升輔導員的地位，如規(guī)范職業(yè)晉升通道，根據(jù)年限與工作表現(xiàn)享受相應的待遇，用以滿足高職院校輔導員尊重乃至自我實現(xiàn)的需要。

3.2 貫徹馬斯洛需求層次理論，根據(jù)實際情況采取相應的緩解方法

馬斯洛需求層次理論認，為一個國家多數(shù)人的需要層次結構，同這個國家的經(jīng)濟、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關。在不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導的人數(shù)比例較??；在發(fā)達國家，則剛好相反。在不同的高職院校，這個理論也同樣說明問題，在某些省會城市的高職院校輔導員體系建立較早，因此針對這些院校的輔導員的職業(yè)倦怠所采取的措施可能是職業(yè)晉升通道的建立，而對另外一些，尤其是新建立的或者建立不久的高職院校，輔導員編制與待遇落實問題可能更需要關注。高職院校在運用需求層次理論解決輔導員職業(yè)倦怠問題上，要實事求是，因地制宜。如在某些暫時不能單獨成立輔導員體系，不可能為他們建立完善的晉升通道的高職院校，解決他們的工作倦怠感，可以通過輪崗體制來實現(xiàn)?？傊?，需求層次理論希望根據(jù)不同需求層次逐級解決需求，但并不是一成不變地拿來套用。

3.3 根據(jù)馬斯洛需求層次理論與職業(yè)倦怠原理，從組織層面與個人層面同時介入

職業(yè)倦怠從表象上來分析，是個人情緒問題，其實質(zhì)卻是工作環(huán)境和組織管理問題。本文應用馬斯洛需求層次理論來闡述職業(yè)倦怠問題，旨在為高職院校管理層提供一種理論工具，同時也是為了闡明職業(yè)倦怠不是靠個人情緒調(diào)節(jié)就能實現(xiàn)明顯的改善。提高輔導員對職業(yè)倦怠的認識固然有助于緩解倦怠感，降低消極情緒，但是這并不能從根本上解決問題，沒有組織層面的介入，這種緩解效果終究是有限的。因而在需求層次理論視野下的職業(yè)倦怠緩解是組織介入和個人調(diào)節(jié)的多重行為，除了加強高職院校輔導員自我調(diào)節(jié)能力之外，還要配合相應的制度，根據(jù)各高職院校的實際情況開展工作。

馬斯洛需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛同時指出，人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上是符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對高職院校管理者如何有效地調(diào)動輔導員的積極性有一定啟發(fā)作用。當然該理論也存在一定的不足，如關于需要滿足的標準和程度是模糊的，另外對于緩解職業(yè)倦怠的具體方法也需要不斷探索，為此希望通過大家的共同努力來提升該理論在實際工作中的指導作用，能夠真正為緩解高職院校輔導員的職業(yè)倦怠發(fā)揮作用。

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