缺勤文化及其理論解釋

[摘 要] 缺勤文化是組織中有關(guān)合理缺勤的共享信念和員工缺勤行為的習(xí)慣和常規(guī)，反映了缺勤的社會(huì)影響機(jī)制。目前的缺勤文化研究是一種靜態(tài)研究，研究的范圍是非常狹窄的。本文對(duì)缺勤文化研究進(jìn)行了分析和總結(jié)，分別闡述了缺勤文化的概念與測(cè)量以及與缺勤的關(guān)系，并且應(yīng)用相關(guān)理論對(duì)缺勤文化進(jìn)行了進(jìn)一步的解釋和分析，最后提出缺勤文化未來(lái)可能的研究方向。

[關(guān)鍵詞] 缺勤文化；理論；解釋；社會(huì)影響

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 07. 032

[中圖分類號(hào)] F270；B849 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）07- 0050- 04

在傳統(tǒng)的缺勤研究中，缺勤被作為一種個(gè)體水平的行為，并把它視為一種管理問(wèn)題，因此研究多局限于組織范圍內(nèi)，而較少考慮非工作因素和社會(huì)因素的影響。Johns and Nicholson （1982）認(rèn)為缺勤行為是一個(gè)復(fù)雜的多層面的集體現(xiàn)象，僅考慮組織情景內(nèi)的因素并不能完全解釋缺勤行為，應(yīng)該在更廣泛的社會(huì)背景下來(lái)分析缺勤，為了解釋缺勤的社會(huì)影響機(jī)制，他們提出了一個(gè)缺勤文化的概念[1]。

1 缺勤文化概念、類型及測(cè)量

1.2 缺勤文化的概念

Johns and Nicholson （1982）把缺勤文化定義為“在一個(gè)組織中，有關(guān)合理缺勤的共享理解和已經(jīng)形成的員工缺勤行為方面的習(xí)慣和常規(guī)” [1]。這個(gè)概念說(shuō)明缺勤文化是關(guān)于合理缺勤的共同的觀念和常規(guī)，即在組織中什么理由的缺勤是正當(dāng)?shù)?，多少缺勤是合理的、可行的。與這個(gè)概念相似，Chadwick-Jones et al.（1982）把缺勤文化定義為“當(dāng)一個(gè)員工群體或組織內(nèi)出現(xiàn)缺勤時(shí)，影響缺勤所有方面（頻率和持續(xù)時(shí)間）的信念和常規(guī)”[2]。Gellatly and Luchak （1998）把缺勤文化定義為“在一個(gè)工作群體或組織中的成員之間共享的與缺勤有關(guān)的信念、價(jià)值觀和行為模式”[3]。這些共享的信念和行為模式是在員工間的社會(huì)交互，交流和互相觀察的基礎(chǔ)上，隨著時(shí)間的推移逐漸形成的，它表明了員工關(guān)于缺勤模式的一致性，對(duì)缺勤行為起到關(guān)鍵的調(diào)節(jié)作用。

Rentscha Steel（2003）指出缺勤文化有強(qiáng)弱之分，在強(qiáng)勢(shì)缺勤文化下，多數(shù)群體成員對(duì)給定情景或事件的解釋以及相應(yīng)的行為是相似的，因而在強(qiáng)勢(shì)文化下員工缺勤有著很強(qiáng)的一致性；與此相反，在弱勢(shì)文化下員工缺勤則有著較大的個(gè)體差異[4]。衡量缺勤文化影響力強(qiáng)弱有強(qiáng)度和凸顯性兩個(gè)指標(biāo)。強(qiáng)度是指群體成員擁有的缺勤文化的強(qiáng)大程度，反映了群體成員擁有的合理缺勤的共享信念和行為常規(guī)的影響力大小。凸顯性是指缺勤文化的范圍，反映了群體成員擁有的缺勤行為模式和合理性的同質(zhì)性或一致性程度。強(qiáng)度和凸顯性越大，缺勤文化的力量就越大，相應(yīng)的對(duì)缺勤行為的影響就越大。

1.2 缺勤文化的類型

在早期學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，Nicholson and Johns （1985）提出缺勤文化的本質(zhì)是缺勤文化的凸顯性和員工心理契約中的信任水平[5]。員工心理契約中的信任水平是缺勤文化的社會(huì)維度，包括缺勤信念（beliefs about absence）和工作假定（assumptions about employment）兩個(gè)方面。缺勤的信念決定了缺勤文化的具體內(nèi)容，工作假定限制了心理契約的形式（契約雙方的權(quán)利和責(zé)任）。高信任反映了契約雙方利益的一致性，也表明了員工對(duì)組織的高度的內(nèi)在化承諾；低信任反映了契約雙方的正式的雇傭關(guān)系，雙方是一種純粹的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，員工的缺勤行為是由心理契約的形式?jīng)Q定的。缺勤文化的凸顯性是缺勤文化的組織維度，表明不同組織或單位在缺勤信念、工作假定以及自我控制觀念方面的差異程度。高文化凸顯性強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性，對(duì)個(gè)體有著直接而強(qiáng)大的影響，有明確的出勤標(biāo)準(zhǔn)，因此高文化凸顯性的群體或組織的缺勤差異是很小的；低文化凸顯性有著微弱的社會(huì)影響，允許缺勤的個(gè)體差異。Nicholson and Johns （1985）認(rèn)為這兩個(gè)維度的不同組合會(huì)形成四種典型的缺勤文化（如圖1所示）[5]。

類型Ⅰ（高信任，低凸顯性）是一種依賴型文化。員工遵守組織的規(guī)則，對(duì)組織的權(quán)力機(jī)構(gòu)做出承諾，認(rèn)同家長(zhǎng)式管理，而不是遵循同事的行為期望，自愿缺勤被視為一種異常行為。類型Ⅱ（高信任，高凸顯性）是一種道德型文化，由員工內(nèi)在化的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)所決定。在這種類型的缺勤文化中，自愿缺勤是一種建設(shè)性行為，但員工的缺勤并不是隨意的，它受限于員工如何解讀與組織的心理契約關(guān)系，即要能夠?yàn)闈M足契約雙方的利益服務(wù)。換句話說(shuō)，合理的缺勤被認(rèn)為對(duì)契約雙方都是有益的。類型Ⅲ（低信任，低凸顯性）是一種散裂型文化，員工與組織的關(guān)系是分離的，是一種純粹的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。在這種類型的文化中，員工通過(guò)計(jì)算缺勤所帶來(lái)的在工作滿意感和工資等方面的得與失，來(lái)決定個(gè)體是否缺勤，自愿缺勤被視為一種賭博行為。類型Ⅳ（高凸顯性，低信任）是一種沖突型文化，由于員工與組織的利益不一致，它們的關(guān)系是對(duì)立沖突的。在這種類型文化中，缺勤被視為一種員工應(yīng)得的權(quán)利，是對(duì)管理命令的公然違抗。

1.3 缺勤文化的測(cè)量

從以往的研究可以看出，缺勤文化的測(cè)量是對(duì)缺勤文化概念的基本成分的測(cè)量。缺勤文化概念有兩個(gè)基本成分：共同的缺勤行為常規(guī)，合理缺勤的共享理解和信念。共同的缺勤行為常規(guī)指的是在員工中已經(jīng)存在和形成的被廣泛接受的行為模式。合理缺勤的共享理解和信念反映了兩個(gè)方面：一個(gè)是群體成員對(duì)合理缺勤水平的共同理解和信念，另一個(gè)是群體成員對(duì)缺勤含義的共同理解和信念。因此在目前的研究中，缺勤文化的測(cè)量主要體現(xiàn)在3個(gè)方面：一是對(duì)共同的缺勤行為常規(guī)的測(cè)量；二是對(duì)合理缺勤水平的共同理解和信念的測(cè)量；三是對(duì)缺勤含義的共同理解和信念的測(cè)量。

1.3.1 共同的缺勤行為常規(guī)測(cè)量

共同的缺勤行為常規(guī)表明了已經(jīng)存在的、共同的員工缺勤做法和習(xí)慣，因此相關(guān)的研究把共同的缺勤行為常規(guī)操作化為過(guò)去的單位水平缺勤、缺勤標(biāo)準(zhǔn)、以及感受的缺勤標(biāo)準(zhǔn)[6-8]。

1.3.2 合理缺勤水平的共同理解和信念的測(cè)量

合理缺勤水平的共同理解和信念反映了群體成員對(duì)多少缺勤是合理的、可行的，是一種共同的理解，因此相關(guān)的研究把它操作化為群體缺勤比率的接受水平和缺勤水平標(biāo)準(zhǔn)的感知[9-10]。

1.3.3 缺勤含義的共同理解和信念

傳統(tǒng)的缺勤研究都是假設(shè)員工對(duì)缺勤含義的理解是一樣的，但Johns and Nicholson （1982）指出員工在不同的時(shí)間和地點(diǎn)對(duì)缺勤的理解是不同的[1]。員工對(duì)缺勤含義的理解不同，其缺勤行為也是不同的。例如，如果員工把缺勤解釋為低劣的工作條件的補(bǔ)償，那么員工會(huì)認(rèn)為疾病缺勤是合理的，會(huì)有較多的疾病缺勤；如果員工認(rèn)為缺勤是一種異常的不合理的行為，那么員工的缺勤會(huì)相應(yīng)地減少。因此群體成員對(duì)缺勤含義的共同理解和信念是解釋、預(yù)測(cè)和控制員工缺勤的關(guān)鍵。遺憾的是，目前缺乏測(cè)量缺勤含義的共同理解和信念的實(shí)證研究，只有Rentscha Steel（2003）從理論研究的角度提出了可以借用組織圖式和團(tuán)隊(duì)認(rèn)知等領(lǐng)域的研究成果，如多維量表法、團(tuán)隊(duì)成員圖式相似性和認(rèn)知地圖等測(cè)量技術(shù)，對(duì)缺勤文化進(jìn)行測(cè)量[14]。

2 缺勤文化與缺勤

缺勤是指在計(jì)劃的工作時(shí)間內(nèi)員工沒(méi)來(lái)工作，由一系列的在工作時(shí)間沒(méi)有出現(xiàn)在工作場(chǎng)所的行為組成，如生病在家、無(wú)故曠工等。缺勤可以分為個(gè)體缺勤和單位缺勤，個(gè)體水平的缺勤是一種員工的個(gè)人行為，而單位水平的缺勤則是組織中的一種集體現(xiàn)象，是一種隨時(shí)間而變化的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)，這里的“單位”是指組織中的任何一個(gè)下屬組織，如工作群體、工作團(tuán)隊(duì)以及部門等。

2.1 缺勤文化與個(gè)體水平缺勤

研究群體或組織水平的因素對(duì)個(gè)體水平的缺勤的影響，是一種跨等級(jí)研究（cross-level research）設(shè)計(jì)法?？绲燃?jí)研究設(shè)計(jì)法采用了兩種方法來(lái)研究單位水平的缺勤文化對(duì)個(gè)人缺勤的影響：一種是研究實(shí)際的缺勤文化（如組織過(guò)去的單位水平的缺勤，實(shí)際的缺勤標(biāo)準(zhǔn)以及同事交互作用等）；另一種是研究員工知覺(jué)到的缺勤文化（知覺(jué)到的缺勤標(biāo)準(zhǔn)和知覺(jué)到的社會(huì)期望等）。但不論采用何種方法，研究都發(fā)現(xiàn)缺勤文化對(duì)員工的缺勤有著直接的影響。Mathieu 和 Kohler （1990）的研究發(fā)現(xiàn)缺勤文化（組織過(guò)去的單位水平缺勤）能預(yù)測(cè)個(gè)體水平的缺勤時(shí)間損失量，但不能預(yù)測(cè)缺勤頻率[7]，Bamberger（2007）發(fā)現(xiàn)寬容的群體缺勤標(biāo)準(zhǔn)能導(dǎo)致更多的過(guò)度缺勤[8]，Paola（2010）發(fā)現(xiàn)社會(huì)的和群體的交互作用在塑造個(gè)體水平的缺勤行為中扮演著重要角色[11]。Martocchio （1994） ，Gellatly （1995）發(fā)現(xiàn)知覺(jué)到的缺勤文化與個(gè)體水平的缺勤有顯著的相關(guān)[12，6]，Harrison（2003）發(fā)現(xiàn)知覺(jué)到的社會(huì)期望與個(gè)體水平的缺勤有著負(fù)相關(guān)[13]。

2.2 缺勤文化與單位水平缺勤

研究已經(jīng)表明缺勤文化對(duì)個(gè)體水平缺勤有著重要的影響，那么缺勤文化的這種影響在單位水平上是否存在呢？Markham McKee（1995）和Xie Johns（2000）的研究表明缺勤文化仍然對(duì)單位水平缺勤有著極大的影響[10，9]。Markham McKee（1995）的研究發(fā)現(xiàn)，如果群體成員接受低標(biāo)準(zhǔn)的缺勤文化（接受高頻率缺勤），那么這個(gè)群體的缺勤頻率往往是高的[10]。Xie Johns（2000）分析了缺勤文化的凸顯性和群體凝聚力對(duì)缺勤行為的交互作用。他們的研究發(fā)現(xiàn)，在單位水平，群體文化的凸顯性和群體凝聚力分別與缺勤時(shí)間損失量呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，同時(shí)也證明在低凝聚力的群體中缺勤文化凸顯性與缺勤時(shí)間損失量之間有強(qiáng)負(fù)相關(guān)的關(guān)系[9]。

3 缺勤文化的理論解釋

3.1 社會(huì)影響理論（Social Influence Theory）

社會(huì)影響可以被理解為個(gè)體在和其他人或群體發(fā)生相互作用時(shí)，而產(chǎn)生的個(gè)體思想、感覺(jué)、態(tài)度或行為的改變。在60多年的社會(huì)影響研究中，研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)至少有3種主要的社會(huì)影響過(guò)程：信息化社會(huì)影響（Informational Social Influence）、規(guī)范化社會(huì)影響（Normative Social Influence）和參照性信息化影響（Referent Informational Influence）。

3.1.1 信息化社會(huì)影響

信息化社會(huì)影響指的是，當(dāng)個(gè)體在社會(huì)情境中面臨模糊或不確定時(shí)，無(wú)法知覺(jué)準(zhǔn)確的“真實(shí)”或無(wú)法做出明確判斷時(shí)，會(huì)接受他人信息作為“真實(shí)”證據(jù)或判斷依據(jù)的一種影響。組織員工在做缺勤決策時(shí)可能面臨著不確定性，個(gè)體為了做出正確的選擇需要從已經(jīng)形成的缺勤文化中獲取信息，這時(shí)如果缺勤文化傳達(dá)的信息是：缺勤是破壞性的、不被允許的，那么該成員則會(huì)做出出勤的決定，否則會(huì)做出缺勤的決定。所以從信息化社會(huì)影響角度而言，員工缺勤遵從缺勤文化是因?yàn)槿鼻谖幕癁閱T工缺勤決策提供必需的信息依據(jù)。

3.1.2 規(guī)范化社會(huì)影響

規(guī)范化社會(huì)影響是指?jìng)€(gè)體遵守自己或他人的積極期望，從而獲得贊同和避免拒絕。當(dāng)群體有權(quán)力或能力對(duì)群體中的不一致行為進(jìn)行處罰時(shí)，規(guī)范化社會(huì)影響就會(huì)形成。當(dāng)群體存在強(qiáng)有力的缺勤文化時(shí)，會(huì)對(duì)遵守缺勤文化的出勤或缺勤行為進(jìn)行獎(jiǎng)賞而對(duì)違反缺勤文化的出勤或缺勤行為進(jìn)行懲罰。員工為了獲得贊同和避免懲罰，必須遵從缺勤文化，這會(huì)使群體成員的缺勤行為表現(xiàn)出很強(qiáng)的一致性。因此從規(guī)范化社會(huì)影響角度而言，員工的缺勤遵從缺勤文化是由于缺勤文化的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

3.1.3 參照性信息化影響

參照性信息化影響認(rèn)為個(gè)體接受群體或他人影響并不是因?yàn)樾枰獜娜后w或他人那里獲取必需的信息，也不是為了獲取社會(huì)贊同或接受，而是因?yàn)閭€(gè)體屬于這個(gè)群體，是這個(gè)群體中的成員。按照社會(huì)認(rèn)同理論和自我分類理論，當(dāng)個(gè)體認(rèn)同一個(gè)群體，把自己作為群體一員時(shí)，就會(huì)學(xué)習(xí)和接受群體標(biāo)準(zhǔn)，并把它內(nèi)化，按照群體標(biāo)準(zhǔn)來(lái)行事。相應(yīng)地，缺勤文化作為缺勤有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)員工接受群體成員身份后就會(huì)學(xué)習(xí)和接受它，用來(lái)指導(dǎo)自己的缺勤行為。因此從參照性信息化影響的角度而言，員工缺勤遵從缺勤文化是因?yàn)閱T工把缺勤文化內(nèi)化為自己的缺勤行為標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 理性行為理論（Theory of Reasoned Action）

Fishbein和Ajzen（1975）提出的理性行為理論被認(rèn)為是研究人的認(rèn)知行為最具影響力的理論之一。該理論認(rèn)為個(gè)體的行為是由對(duì)行為的態(tài)度和主觀準(zhǔn)則決定的。其中，態(tài)度是由對(duì)行為結(jié)果的主要信念以及對(duì)這種結(jié)果有利程度的估計(jì)所決定的；主觀規(guī)范（主觀準(zhǔn)則）是個(gè)人在采取某一特定行為時(shí)對(duì)所感受到的社會(huì)壓力的認(rèn)知，是規(guī)范性信念（個(gè)體認(rèn)為重要的參照人或群體認(rèn)為自己應(yīng)不應(yīng)該做這種行為）和服從于參照人或群體的傾向聯(lián)合作用的結(jié)果。這些因素結(jié)合起來(lái)，便產(chǎn)生了行為意向（傾向），最終導(dǎo)致了行為改變[14]。換句話說(shuō)，該理論認(rèn)為個(gè)體傾向于按照能夠使自己有利的結(jié)果并且也能符合他人期望的方式來(lái)行為。按照理性行為理論，員工在做缺勤決策時(shí)，不僅受到自身對(duì)缺勤態(tài)度的影響，也受到外在的社會(huì)影響。這種社會(huì)影響來(lái)自于員工參照群體的缺勤文化。在這里，缺勤文化的影響可以理解為員工有關(guān)缺勤的規(guī)范性信念，缺勤文化告訴員工什么樣的缺勤是合理的，什么水平的缺勤是可以接受的等方面的信息，員工在學(xué)習(xí)和接受這些信息后，結(jié)合其他因素，做出是否缺勤的決策。

3.3 組織氣候（Organizational Climate）理論

組織氣候是介于組織環(huán)境與組織成員行為之間的橋梁。它是組織成員對(duì)組織內(nèi)在環(huán)境的共同知覺(jué)（共享的認(rèn)知圖式），這種知覺(jué)是一種社會(huì)力量或壓力，會(huì)持續(xù)一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間并決定著個(gè)體的動(dòng)機(jī)和行為[15]。從組織氣候角度而言，群體成員在長(zhǎng)期的社會(huì)交往過(guò)程中會(huì)逐漸形成有關(guān)缺勤的組織氣候，即有關(guān)缺勤的共同知覺(jué)，這種有關(guān)缺勤的共同知覺(jué)表明了群體成員對(duì)合理缺勤的一種共享的理解和信念。也就是說(shuō)，缺勤文化是組織氣候的組成部分，影響了員工的缺勤動(dòng)機(jī)和行為。當(dāng)組織氣候是積極的時(shí)候，就會(huì)形成積極的出勤文化，員工的缺勤行為相應(yīng)地就會(huì)減少。

4 結(jié) 論

文化的研究包括靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)方面，靜態(tài)研究關(guān)注文化的概念、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)文化對(duì)企業(yè)行為和績(jī)效的影響，動(dòng)態(tài)研究關(guān)注文化的形成、演化過(guò)程和演化的影響因素[16]。本文從靜態(tài)研究的角度對(duì)缺勤文化研究進(jìn)行回顧和梳理。雖然此方面的研究已經(jīng)取得了堅(jiān)實(shí)的和累積性的進(jìn)展，但這一領(lǐng)域仍然存在需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題。

（1）缺勤文化的概念。在缺勤文化概念方面有一些需要深入分析的問(wèn)題。首先，雖然學(xué)者們都認(rèn)為缺勤文化是有關(guān)合理缺勤的共同信念和行為實(shí)踐，但這個(gè)概念本身是非常模糊的，概念本身沒(méi)有明確地表明缺勤文化包括哪些方面，即缺勤文化的結(jié)構(gòu)是什么。此外由于概念的模糊性，也沒(méi)有辦法對(duì)它進(jìn)行清晰的界定，如一個(gè)群體過(guò)去的缺勤水平能否代表群體成員缺勤行為方面的常規(guī)，是否存在其他缺勤行為方面的常規(guī)。這些問(wèn)題的解答是目前缺勤文化研究比較缺乏的。其次，Nicholson and Johns （1985）提出的4種類型的缺勤文化是否存在。雖然Iverson等人（2003）驗(yàn)證了第二種類型的缺勤文化的存在，但其他3種類型的缺勤文化并沒(méi)有得到證實(shí)[17]。此外是否存在其他類型的缺勤文化。最后，目前的缺勤文化概念都是限定在組織范圍內(nèi)的，是否應(yīng)該在一個(gè)更廣闊的社會(huì)文化范圍內(nèi)來(lái)確定缺勤文化的內(nèi)涵與外延？這些問(wèn)題需要將來(lái)的研究加以分析。

（2）缺勤文化的測(cè)量。缺勤文化概念本身的模糊性導(dǎo)致了缺勤文化測(cè)量存在大量需要解決的問(wèn)題。首先，目前的缺勤文化測(cè)量都只是測(cè)量缺勤文化的一個(gè)方面，如共享的信念或行為常規(guī)等，那么缺勤文化的一個(gè)方面的測(cè)量能否代表缺勤文化的整體測(cè)量，能否對(duì)缺勤文化進(jìn)行集體測(cè)量。其次，目前的研究用“過(guò)去的單位水平缺勤”來(lái)測(cè)量共同的缺勤行為常規(guī)或用“群體缺勤比率的接受水平”來(lái)測(cè)量合理缺勤水平的共同理解和信念，這些測(cè)量是否能真正地完全測(cè)量出缺勤文化的相應(yīng)方面仍然值得商榷。最后，正如上面提到的目前關(guān)于缺勤含義的共同理解和信念的測(cè)量仍然是一片空白。這些問(wèn)題都是缺勤文化研究需要解決的問(wèn)題。

（3）缺勤文化與缺勤。目前關(guān)于缺勤文化影響缺勤的研究是比較少的，無(wú)論是缺勤文化對(duì)個(gè)體水平缺勤的影響的研究還是缺勤文化對(duì)單位水平缺勤的研究都是非常少的。由于對(duì)缺勤文化測(cè)量的內(nèi)容和方法的差異，研究結(jié)論也是多種多樣的。因此未來(lái)的研究應(yīng)該注重在解決缺勤文化測(cè)量問(wèn)題的基礎(chǔ)上，來(lái)研究缺勤文化和缺勤之間的關(guān)系。

（4）目前的缺勤文化研究都是靜態(tài)研究，關(guān)注的是缺勤文化的概念、測(cè)量以及影響因素等內(nèi)容，并沒(méi)有研究缺勤文化是如何形成、維持、變革以及傳承的，也沒(méi)有研究缺勤文化的發(fā)展過(guò)程受到什么因素的影響以及企業(yè)可以如何塑造缺勤文化等方面的內(nèi)容。因此未來(lái)的研究應(yīng)該從動(dòng)態(tài)的角度來(lái)對(duì)缺勤文化進(jìn)行分析。

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