事實勞動關(guān)系認定及制度完善

摘 要：事實勞動關(guān)系，指勞動者與用人單位之間不存在書面的勞動合同，但存在事實上的用工勞動關(guān)系。隨著改革開放和經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，經(jīng)濟體制改革的進一步深化，我國企業(yè)勞動關(guān)系的重要性和復(fù)雜性也在日益凸顯，勞動雇傭關(guān)系也出現(xiàn)了多元化的發(fā)展。企業(yè)勞動關(guān)系不和諧不僅影響著勞動者的收入和員工對企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會的穩(wěn)定。處理好沒有簽訂勞動合同，但存在事實勞動關(guān)系的糾紛也是維護社會穩(wěn)定，保障勞動者合法權(quán)益的一個重要因素。

關(guān)鍵詞：事實勞動關(guān)系；認定條件；舉證責任倒置；執(zhí)法力度

中圖分類號：D912.29 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）10-0128-02

事實勞動關(guān)系，指勞動者與用人單位之間不存在書面的勞動合同，但是存在事實上的用工勞動關(guān)系。盡管我國《勞動法》明確規(guī)定，用人單位與勞動者在建立勞動關(guān)系之初就必須簽訂書面的勞動合同，而且勞動合同是確定勞動關(guān)系最重要的表現(xiàn)形式。但隨著改革開放和經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，經(jīng)濟體制改革的進一步深化，我國企業(yè)勞動關(guān)系的重要性和復(fù)雜性也在日益凸顯，勞動雇傭關(guān)系也出現(xiàn)了多元化的發(fā)展。一方面，個體經(jīng)濟組織和非國有體制企業(yè)大量增加，企業(yè)用工規(guī)范尚待完善；另一方面國有企業(yè)進行重組調(diào)整，中國自加入WTO以來，外資企業(yè)勞動糾紛數(shù)量大大增加，而核心的爭議之一就是在沒有簽訂勞動合同的情況下如何證明是否存在事實勞動關(guān)系。企業(yè)勞動關(guān)系不和諧不僅影響著勞動者的收入和員工對企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會的穩(wěn)定。處理好沒有簽訂勞動合同，但存在事實勞動關(guān)系的糾紛也是維護社會穩(wěn)定，保障勞動者合法權(quán)益的一個重要因素。本文會從事實勞動關(guān)系存在的原因、有關(guān)事實勞動關(guān)系法律規(guī)定的現(xiàn)狀、判定事實勞動關(guān)系條件以及完善事實勞動關(guān)系法律制度的立法建議等方面做一個探討。

一、事實勞動關(guān)系存在的原因

在我國，勞動關(guān)系具體表現(xiàn)為勞動者與用人單位——企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體、個體經(jīng)濟組織之間發(fā)生的關(guān)系。因此，勞動關(guān)系的主體只有二個，即勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者。追根溯源，事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因主要有以下幾種情況：

（一）用人單位與勞動者在建立勞動關(guān)系時，未按照國家法律規(guī)定簽訂勞動合同

這個原因是事實勞動關(guān)系存在最主要的原因。究其有以下幾個方面：第一，用人單位不重視國家法律對簽訂勞動合同的規(guī)定，對處于試用期階段的勞動者不簽訂勞動合同，對正式員工仍然采取不簽訂勞動合同的做法；第二，由于一些上級主管領(lǐng)導(dǎo)的干涉，使一些本不符合企業(yè)用人規(guī)定的勞動者出現(xiàn)在企業(yè)中，在這種情況下會產(chǎn)生不簽訂勞動合同的情況；第三，企業(yè)從自身利益考慮以口頭約定和不成文的協(xié)議來代替書面勞動合同；而一部分勞動者為保護其既得利益也不與用人單位簽訂合同。企業(yè)不愿意簽訂勞動合同原因有三：一是想避開勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)必須每年為其合同制工人繳納大約相當于職工年度工資總額的25%的社會保障金（包括養(yǎng)老保險金、失業(yè)金、醫(yī)療保險金）；二是企業(yè)擔心流失高素質(zhì)人才；三是一些老板擔心有些員工不服從管理，若是簽訂勞動合同，就不能隨時開除員工，相反還要承擔違約責任。勞動者不愿意簽訂勞動合同原因主要有：一是不方便隨意跳槽。當發(fā)現(xiàn)其他的工作更適合自己的時候，若是有書面勞動合同的限制，就不能隨時離開，否則就要承擔違約責任；二是迫于企業(yè)方的壓力，害怕失去工作，因此不敢提出要求；三是有一些勞動者根本不知要和企業(yè)簽訂勞動合同，因此合法權(quán)益受到侵害最多的往往是文化水平和對國家政策認知水平較低的臨時工和農(nóng)民工。

（二）原勞動合同期限屆滿，企業(yè)未及時與勞動者簽訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作

產(chǎn)生這種情況的原因有以下幾個方面：第一，在續(xù)簽勞動合同時，用人單位未遵循平等自愿的原則，將其主觀意愿強加到勞動者身上；第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律意識淡薄，認為對方反正是自己的員工，簽與不簽勞動合同無所謂；第三，有一些企業(yè)雖然與勞動者簽訂了勞動合同，但也只是走走過場，應(yīng)付一下上級主管部門的檢查，實際上簽訂的勞動合同如同虛設(shè)。

二、國家現(xiàn)存法律中勞動合同規(guī)定的現(xiàn)狀

在我國現(xiàn)行法律中，《勞動合同法》第10條明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”事實上，我國的法律法規(guī)在制定之初將事實勞動關(guān)系以不合法的勞動關(guān)系看待，原則上要求勞動合同必須采用法定的書面形式。除此之外，我國有關(guān)事實勞動關(guān)系補充說明多散見于一些特殊規(guī)定中，且大多是任意性規(guī)定，這使得無論是用人單位還是勞動者都很難全面對其進行掌握。這同時也說明有關(guān)事實勞動關(guān)系方面的問題在我國制定法規(guī)時并未引起足夠重視，處理事實勞動關(guān)系的相關(guān)法律法規(guī)也不夠完善。也是由于上述一些原因，致使勞動者在維護自己合法權(quán)益時不得不瞻前顧后，針對事實勞動關(guān)系維權(quán)的人并不多，而與此相反的是更多的用人單位會利用這一點不與勞動者簽訂勞動合同，任意侵犯其合法權(quán)益。

三、判定事實勞動關(guān)系的條件

事實勞動關(guān)系中勞動者一旦付出勞務(wù)，就不能收回，即使勞動合同無效。因此，一般有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；二是無效勞動合同形成的事實勞動關(guān)系；三是雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。

1.無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。在實踐中，無書面形式形成的事實勞動關(guān)系一般有兩種情形：第一，企業(yè)自始至終未與勞動者簽訂書面勞動合同；第二，原來的勞動合同屆滿之后，企業(yè)未與勞動者續(xù)簽勞動合同，但勞動者仍在原單位工作的。在《勞動合同法》實行之前，相當一部分仲裁機構(gòu)或者法院，對于無書面勞動合同的勞動爭議案件要么不予受理，要么認定無效，因此導(dǎo)致許多勞動者的合法權(quán)益得不到保護。隨著法律法規(guī)的完善，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關(guān)系也是一種受法律保護的勞動關(guān)系，不能簡單地確認無效或者給予賠償。如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位未與其簽訂勞動合同，那么在工作中要注意收集證據(jù)，以備不時之需。（1）職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項社會保險的記錄。（2）用人單位向勞動者發(fā)放足以證明身份的證件，如“工作證”等。（3）考勤記錄表。（4）勞動者在進入企業(yè)之初填寫的用人單位招聘“登記表”“報名表”等。（5）其他企業(yè)員工的證人證言等。

2.無效的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。我國《勞動合同法》第26條規(guī)定：“（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！贝_認無效的勞動合同從訂立之初就不具備法律效力。如果勞動者已經(jīng)提供勞動，則無效的勞動合同就不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權(quán)的基礎(chǔ)。對因勞動合同無效而發(fā)生的事實勞動關(guān)系，勞動者的利益應(yīng)受法律保護，勞動者應(yīng)當按照法律規(guī)定提出報酬請求權(quán)。我國《勞動合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已經(jīng)付出勞動的情況在第28條做出規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者詳盡崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>

3.雙重勞動關(guān)系形成的事實勞動關(guān)系

雙重勞動關(guān)系指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在。如下崗到另一個單位工作或同時從事幾份兼職工作等。從事雙重勞動關(guān)系者，一般都有一個正式單位掛靠，即使不提供勞動，仍可以領(lǐng)取最低工資、享受社會保險待遇等。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，他既可以表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系和一個事實勞動關(guān)系存在。這種勞動關(guān)系不僅不利于管理，而且還隱藏著大量的勞動爭議存在。在《勞動合同法》第39條第4款規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”

四、完善事實勞動關(guān)系保護的立法建議

（一）賦予口頭勞動合同法律效力

我國《勞動合同法》將書面形式作為勞動合同的有效要件，不承認口頭勞動合同，出發(fā)點是為了明確用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)，使勞動關(guān)系更加明朗化。但是這只是理想中的模式，在現(xiàn)實中并不利于保護勞動者的合法權(quán)益。筆者認為，既然事實勞動關(guān)系已經(jīng)大量存在，，想要徹底解決事實勞動關(guān)系所發(fā)生的勞動爭議，就必須對《勞動合同法》相關(guān)法律法規(guī)予以完善與補充?？陬^勞動合同形式應(yīng)當作為書面勞動合同形式的補充，納入勞動法律規(guī)范的保護范疇。這樣可以在某些方面極大保護勞動者的合法權(quán)益。

（二）對事實勞動關(guān)系的認定引入“舉證責任倒置”的原則

“誰主張，誰舉證”是我國基本的訴訟制度，關(guān)于事實關(guān)系的認定需要勞動者提供有力的證據(jù)。當勞動者想要獲取證據(jù)就必須向用人單位取證，由于利益的相對性，給勞動者的取證之路會造成很大的困難。因此，立法上是否可以規(guī)定由用人單位來證明事實勞動關(guān)系的不存在，從而能避免勞動者舉證的困難。

（三）強化執(zhí)法力度以保護事實勞動關(guān)系

在實踐過程中，可以加大勞動行政執(zhí)法部門的打擊力度，對用工單位和勞動者關(guān)系的建立嚴格把好關(guān)；其次，做好《勞動法》和《勞動合同法》的普法宣傳工作，將勞動維權(quán)意識貫徹到每一個勞動者身上，使其能更好地利用法律來保護其核發(fā)的權(quán)益。

事實勞動關(guān)系是我國勞動法律關(guān)系中的組成部分，我們應(yīng)當以科學(xué)發(fā)展的角度和態(tài)度分析和解決相關(guān)的勞動爭議，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系做出努力。

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