老年“三高”人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

摘 要：在老年人力資源中，年齡相對(duì)較低且具有高學(xué)歷、技能的人才是相當(dāng)優(yōu)質(zhì)的開(kāi)發(fā)對(duì)象，對(duì)此進(jìn)行開(kāi)發(fā)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)組織帶來(lái)較大的收益，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還能夠?yàn)榻鉀Q我國(guó)老齡化帶來(lái)的問(wèn)題提供經(jīng)驗(yàn)。

以“高工齡、高學(xué)歷、高技能”老年員工為研究對(duì)象，試以人力資源培訓(xùn)管理開(kāi)發(fā)分析方法融入目標(biāo)管理、360度管理、立體性四維模式等新型管理方法對(duì)老年“三高人才”勞動(dòng)力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行研究探討，提出針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理念；并從企業(yè)的角度，在老年“三高人才”培訓(xùn)體系、需求分析、評(píng)估體系等方面提出一些可實(shí)施建議。

關(guān)鍵詞：老年“三高”人才 立體四維模式 培訓(xùn)

老年人力資源，是指60歲及以上人口中具有一定勞動(dòng)能力，且有愿望繼續(xù)工作的老年人口。他們經(jīng)過(guò)幾十年的工作經(jīng)驗(yàn)積累，除了擁有豐富的知識(shí)和技術(shù)技能外，還擁有一定的人脈網(wǎng)絡(luò)關(guān)系 ，培養(yǎng)開(kāi)發(fā)成本低而且收效快。

2010 年第六次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)顯示， 我國(guó) 60 歲及以上老年人口已達(dá) 1.7765 億， 占總?cè)丝诒戎氐?13.26%， 65 歲及以上老年人口達(dá) 1.1883 億， 占總?cè)丝诒戎?10%以上， 未來(lái)這一速度還將加快。據(jù)聯(lián)合國(guó)預(yù)測(cè)， 到 21 世紀(jì)中葉， 每 4 個(gè)人口中就有一個(gè)老年人。未來(lái)我國(guó)既面臨養(yǎng)老保障的巨大壓力， 又面臨著勞動(dòng)力資源供給的短缺的局面。

積極開(kāi)發(fā)老年人力資源對(duì)于緩解我國(guó)人口老齡化帶來(lái)的雙重壓力，提高人力資本整體水平，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與升級(jí)，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

當(dāng)前，我國(guó)老年人力資源開(kāi)發(fā)仍然較低水平，我國(guó)低齡老年人力資源十分豐富，但其利用率卻偏低，開(kāi)發(fā)十分不足，存在許多問(wèn)題有待解決。

本文著重就老年人力資源中的“三高”人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題展開(kāi)研究，根據(jù)能力特征，提出針對(duì)這類人群培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)模式。

一、老年“三高”人才的概念和能力特征

（一）老年“三高”人才的概念

“三高”人才是指在老年人力資源中，學(xué)歷較高，擁有三十年及以上職業(yè)生涯且擁有較高專業(yè)知識(shí)和技能的人員。即“高學(xué)歷、高工齡、高技能”的人才。我國(guó)“三高”人才主要集中在大中型城市，且都面臨著退休或臨退休的狀態(tài)。

“三高”人才由于國(guó)家、組織、家庭、個(gè)人數(shù)十年的投資使得其人力資源具有三大優(yōu)勢(shì)：一是知識(shí)資本豐富；二是社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)龐大；三是老年人力資源開(kāi)發(fā)收效快而高，有即拿即用的特點(diǎn)。

（二）“三高”人才開(kāi)發(fā)必要性

老年人在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)方面有著不可超越的優(yōu)勢(shì)。人的生理與思想并不是同步老化的，隨著年齡的逐步增長(zhǎng)，老年人的體力和精神雖然比不上中青年，但是他們的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的積累卻是中青年所不能比擬的?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)研究成果表明， 隨著年齡的增長(zhǎng)， 老年人與知覺(jué)速度和形象思維有關(guān)的智力會(huì)逐漸下降， 但與知識(shí)積累和抽象概括有關(guān)的智力還會(huì)隨年齡的增長(zhǎng)而繼續(xù)加強(qiáng)。 老年人見(jiàn)識(shí)廣、閱歷深、辦法多、積累多。他們每個(gè)人都是一座知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的寶庫(kù)。

老年人擁有社會(huì)資本優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)如今，相當(dāng)數(shù)量的退休官員或者企業(yè)高管被返聘到企業(yè)從事咨詢和研究、顧問(wèn)等工作，他們能夠站在宏觀戰(zhàn)略角度對(duì)于制定企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行一定的指導(dǎo)。經(jīng)過(guò)多年的拼搏奮斗，在工作中早已積累了一定規(guī)模的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在如今的社會(huì)中，這是一種非常重要的資源。

老年人的成本相對(duì)較低。相比較青年人復(fù)雜的上崗培訓(xùn)過(guò)程，老年人已經(jīng)在相關(guān)崗位工作了幾十年，熟悉相關(guān)工作流程，不需要長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，可以直接上崗工作，為企業(yè)和個(gè)人都節(jié)省了相當(dāng)大的開(kāi)支，而且風(fēng)險(xiǎn)較低。另一方面，老年人擁有原單位提供的退休金，開(kāi)始享受社會(huì)保險(xiǎn)帶來(lái)的福利，因而企業(yè)在聘用他們的時(shí)候無(wú)須繳納各種社會(huì)保障費(fèi)用，為用人單位降低了成本。

（三）老年“三高”人才的能力特征

1. 經(jīng)驗(yàn)豐富?！叭摺比瞬旁谄髽I(yè)實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，具備較強(qiáng)的解決問(wèn)題能力。

2. 智力優(yōu)越。抽象概括能力強(qiáng)，善于對(duì)于復(fù)雜事項(xiàng)的分析和決斷。

3. 責(zé)任感強(qiáng)。對(duì)待工作態(tài)度認(rèn)真，

4. 經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性不足，學(xué)習(xí)能力較低。

5. 企業(yè)文化融入壁壘性?！叭摺比瞬乓呀?jīng)具有較完整的職業(yè)生涯，對(duì)于新的企業(yè)文化，易出現(xiàn)阻隔型融入。企業(yè)更多地使用其技能，而難以保證員工內(nèi)在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。

6. 協(xié)調(diào)溝通能力不足。由于具有“三高”人才群體在年齡、技能和智力的優(yōu)勢(shì)，在與其他群體性人才一起工作時(shí)，常常愿意獨(dú)立完成而不是協(xié)助溝通，或依靠團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)。

7. 適應(yīng)性相對(duì)較差。變動(dòng)的組織環(huán)境需要調(diào)整改變?cè)械男袨榱?xí)慣和方式方法，降低了“三高”人才的價(jià)值感。出于慣性，他們往往愿意持保持原狀，缺乏變通。

“三高”人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，勝任力為導(dǎo)向的，針對(duì)“三高”人才的能力特征，設(shè)計(jì)性地進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，最大限度的將這類人才的能量發(fā)揮出來(lái)，以提高人才使用率。

二、老年“三高”人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)

企業(yè)要走出對(duì)老年人力資源開(kāi)發(fā)的誤區(qū)，克服短期使用思想，把“三高”人才的培訓(xùn)納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中，發(fā)揮老年人才這一珍貴資源的作用。

“三高”人才培訓(xùn)是指依照企業(yè)戰(zhàn)略需求，對(duì)企業(yè)招募的具有“高學(xué)歷、高技能、高工齡”特征的人才進(jìn)行以崗位需求，勝任力為導(dǎo)向的專業(yè)學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展提供不斷地知識(shí)、社會(huì)資源。

（一）基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)立體模式

構(gòu)建基于勝任力培訓(xùn)的立體模型，主要選取四個(gè)維度：就業(yè)者基本信息，就業(yè)者能力評(píng)估結(jié)果，就業(yè)崗位勝任力特征，就業(yè)者培訓(xùn)內(nèi)容。

就業(yè)者基本信息，即人才再就業(yè)時(shí)，其再就業(yè)前基本信息和即將從事崗位基本信息。

就業(yè)能力評(píng)估結(jié)果，即相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門和醫(yī)療體檢部門所作出的就業(yè)推薦報(bào)告中關(guān)于就業(yè)能力的重新測(cè)評(píng)結(jié)果，包括心理，智力，就業(yè)技能和其他能力的測(cè)評(píng)。

就業(yè)崗位勝任力特征，即企業(yè)對(duì)于需求崗位的勝任力要求，包括所需技能，專業(yè)知識(shí)，勞動(dòng)意愿態(tài)度等。

就業(yè)者培訓(xùn)內(nèi)容，是企業(yè)按照人才的能力培訓(xùn)需求所設(shè)置的課程。

這四個(gè)維度都是建立在具有相應(yīng)的管理體系和資料庫(kù)的基礎(chǔ)上的，見(jiàn)表1。

表1 人才培訓(xùn)信息分析體系

立體模式就在于將四維度分置于同一模型中，由于相互的關(guān)聯(lián)性，可以將員工個(gè)體涉及自身的培訓(xùn)管理內(nèi)容提取出來(lái)，結(jié)合培訓(xùn)需求從企業(yè)不同角度和員工個(gè)人角度制定個(gè)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

如何進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)的簡(jiǎn)歷和培訓(xùn)體系的對(duì)接，這需要企業(yè)等組織進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期有效的行動(dòng)，引入知識(shí)管理的概念，對(duì)內(nèi)部、外部的知識(shí)進(jìn)行一個(gè)良好的整合，存儲(chǔ)及消化。

（二）立體四維模式在“三高”人才培訓(xùn)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

在“三高”人才培訓(xùn)中，可以把目標(biāo)管理模式應(yīng)用于培訓(xùn)領(lǐng)域，將“三高”員工個(gè)人培訓(xùn)與組織培訓(xùn)規(guī)劃相結(jié)合，發(fā)揮員工的自身能動(dòng)性，以主動(dòng)參與式的方法讓員工參與自身培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，以提高其積極主動(dòng)性。由于三高人才自身的成熟性和主動(dòng)性，采用目標(biāo)管理的方式，發(fā)揮員工主動(dòng)性參與其自身能力的開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)計(jì)劃制定中，不僅可以充分尊重員工的意愿還能夠?qū)⒕唧w的目標(biāo)落實(shí)到員工身上，以提高其工作積極性。采用360度的培訓(xùn)設(shè)計(jì)思維，在培訓(xùn)計(jì)劃制定方面，將企業(yè)各個(gè)部門之間的需求統(tǒng)一起來(lái)進(jìn)行權(quán)衡，兼顧各個(gè)部門的發(fā)展；在培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估方面，上級(jí)、平級(jí)、協(xié)助對(duì)象、服務(wù)對(duì)象四個(gè)維度的評(píng)價(jià)可以全方位的檢驗(yàn)到三高人才的培訓(xùn)成果及效果。

立體四維模式正是以目標(biāo)管理與360度管理思維為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行創(chuàng)新和聯(lián)動(dòng)型思考的模式。在進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)時(shí)，我們可以把不同維度同一對(duì)立起來(lái)進(jìn)行對(duì)接和協(xié)調(diào)，可以把核心能力和培訓(xùn)課程之間對(duì)接起來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，以提高培訓(xùn)的合理性。

（三）老年“三高人才”開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施

老年“三高人才”我們看中的是他們的知識(shí)資本和社會(huì)資本，又由于其自身所帶的一些不足，我們需要從四個(gè)方向進(jìn)行開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)。

第一方向，按照勝任力特征幫助和引導(dǎo)老年員工建立符合組織要求的工作目標(biāo)；第二方向是培養(yǎng)老年員工的協(xié)調(diào)和溝通能力；第三方向是引導(dǎo)老年人適應(yīng)變革的環(huán)境和樹(shù)立變革的意識(shí)；第四方向是培養(yǎng)老年員工的學(xué)習(xí)能力，這同時(shí)就需要社會(huì)和企業(yè)能夠建立起完善的老年職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)提高自自身的就業(yè)能力和參與信息時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。

1.培訓(xùn)設(shè)計(jì)原則

在老年“三高人才”培訓(xùn)設(shè)計(jì)中，要避免暈輪效應(yīng)和刻板效應(yīng)。老年“三高人才”在其前半生的職業(yè)生涯中會(huì)有或高或低的職業(yè)成就，對(duì)其身體素質(zhì)和性格特點(diǎn)不要帶有先入為主的歧視和偏見(jiàn)

老年“三高人才”由于其自身的優(yōu)缺點(diǎn)和重要程度，需要我們進(jìn)行專業(yè)的職位和工作設(shè)計(jì)，一方面需要考慮其生理特征和心理特征來(lái)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)與情境設(shè)計(jì)等，另一方面需要考慮其真實(shí)職業(yè)能力來(lái)設(shè)計(jì)。一般情況下，老年“三高人才”的聘用量少地位又重要，培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)該采取一對(duì)一的專業(yè)人員有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)任務(wù)設(shè)計(jì)。此外，培訓(xùn)需要依照企業(yè)戰(zhàn)略變動(dòng)而變動(dòng)，要有策略性的結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行拓展延伸、減量調(diào)整。

培訓(xùn)最終的目的是為了使員工更好地符合企業(yè)發(fā)展的要求，但是過(guò)程的科學(xué)合理性是目的實(shí)現(xiàn)的保障。企業(yè)聘用三高人才目的是為了開(kāi)發(fā)其知識(shí)資本和社會(huì)資本來(lái)最終有益于企業(yè)的發(fā)展，這是根本原則也是最終目的，但是過(guò)程的有效性、合理性也是保證目的實(shí)現(xiàn)的重要手段，所以在進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí)要細(xì)化過(guò)程，注重發(fā)揮其自身開(kāi)發(fā)能力，人企雙雙參與制定培訓(xùn)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)有效性。

對(duì)老年“三高人才”的培訓(xùn)還需要制度化，制定一個(gè)契合組織發(fā)展的培訓(xùn)制度可以有效性的加強(qiáng)管理同時(shí)減少不必要的沖突。

2.培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)方案實(shí)施

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行的第一步驟，首先我們應(yīng)該確定對(duì)老年“三高人才”的培訓(xùn)需求有哪些，然后根據(jù)這些需求進(jìn)行分析配比，尋找相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與課程以及培訓(xùn)師。

老年“三高人才”所在崗位多為輔助性崗位：技術(shù)服務(wù)和參謀咨詢、代際合作、公益服務(wù)等。對(duì)其培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)過(guò)程中可以采用下列方法：

（1）勝任力為導(dǎo)向。培訓(xùn)體系的建設(shè)和結(jié)果評(píng)估需要以員工勝任力為導(dǎo)向，課程體系的建設(shè)、講師體系建設(shè)、學(xué)員管理體系建設(shè)與課程評(píng)估、講師評(píng)估、學(xué)員評(píng)估相對(duì)應(yīng)，著重對(duì)員工勝任力核心能力進(jìn)行考評(píng)。

（2）目標(biāo)管理為手段，采用目標(biāo)管理和立體性思維模式制定出完整的培訓(xùn)體系。三高人才可以參與自身培訓(xùn)體系的建立，一方面體現(xiàn)對(duì)三高人才的尊重，另一方面也引導(dǎo)其自我開(kāi)發(fā)能力的提升。對(duì)于高學(xué)歷、高工齡、高技能的三高人才培訓(xùn)可以采用自助性的方式，將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，合理制定計(jì)劃，并對(duì)每個(gè)階段進(jìn)行考核實(shí)施，以保證培訓(xùn)效果。

（3）360度考核理念。對(duì)于三高人才的培訓(xùn)結(jié)果考核體系，可以采用360度的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，在對(duì)其業(yè)務(wù)進(jìn)行基本的考核之后，可以加入上級(jí)主管、服務(wù)對(duì)象和其他的培訓(xùn)干系人的評(píng)價(jià)。綜合考慮后進(jìn)行評(píng)估。

三、對(duì)老年人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)展望

我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會(huì)已有十余年，對(duì)于老年人力資源的關(guān)注比較晚，相應(yīng)的理論和操作制度還尚未成熟，但是現(xiàn)下老齡化加速的狀況已不容我們?cè)倮^續(xù)拖延，如何有效的利用老年人力資源解決老齡化問(wèn)題已經(jīng)十分重要。

對(duì)于老年人力資源我們喊口號(hào)太多了，怎樣進(jìn)行實(shí)質(zhì)的研究，為社會(huì)和企業(yè)提出一些比較好的建議，才是我們急需著手解決的。就老年員工招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等方面進(jìn)行操作層面的現(xiàn)實(shí)性研究需要我們大家一起來(lái)關(guān)注。在我國(guó)，企業(yè)對(duì)于員工的管理模式與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)模式大多都是引自國(guó)外簡(jiǎn)單加以改變就直接應(yīng)用的，這對(duì)于自身的發(fā)展是一種潛在的危險(xiǎn)，會(huì)隨著企業(yè)的不斷發(fā)展弊端叢生。這說(shuō)明我國(guó)市場(chǎng)在人力資源培訓(xùn)方面的創(chuàng)新性研究還是少的，而三高人才由于其自身的成熟性和主動(dòng)性，十分適合作為人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的研究對(duì)象。研究和實(shí)施對(duì)三高人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不僅可以對(duì)其他年齡段的人才培訓(xùn)提供借鑒經(jīng)驗(yàn)，還可以解決我國(guó)人口老齡化問(wèn)題，是一項(xiàng)具有雙層意義的課題。

凡事預(yù)則立，對(duì)20年后中國(guó)真正步入老齡社會(huì)所要面臨的問(wèn)題做不斷地研究、提出解決辦法是十分有現(xiàn)實(shí)意義的。如何對(duì)三高人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)其他特性老年人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)是我們所需要不斷研究的，是十分必要的。相信在人口老齡化加速的背景下，對(duì)老年人才的開(kāi)發(fā)也會(huì)不斷進(jìn)步取得成效。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫榮 ，陳蘭.中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告2011—2012，中國(guó)老年人力資源的開(kāi)發(fā)[R].北京： 中國(guó)人事科學(xué)研究院，2012.6.

[2]潘靜靜，程承坪.《中國(guó)低齡老年人力資源開(kāi)發(fā)研究》[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2013.35（3）：65-71.

[3]楊彥.北京市老年人力資源開(kāi)發(fā)研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2001.

本研究受北京信息科技大學(xué)教學(xué)改革課題（項(xiàng)目號(hào)2012JGYB32） 資助。