教練技術(shù)：讓領(lǐng)導者更卓越

在當下瞬息萬變的時代環(huán)境之中，“教練”（Coaching）在越來越多的企業(yè)和組織里生根發(fā)芽，不僅世界500強企業(yè)引入教練文化，不少中國本土企業(yè)也在借鑒教練之道，培養(yǎng)“教練式的領(lǐng)導者”，從而激發(fā)團隊的凝聚力和創(chuàng)造力。隨著教練文化的傳播，一些政府組織與機構(gòu)也開始學習教練技術(shù)，并運用于組織管理中。

教練技術(shù)的概念

為了更好地理解教練的含義，我們先來了解一些具有公信力的定義。加里·科林斯認為，教練技術(shù)是引導個人或集體從目前狀態(tài)抵達其所期望的、更有能力、更令人滿意的境界的技術(shù)，也是行為；榎本英剛認為，指導是支持個人實現(xiàn)自我的系統(tǒng)；馬歇爾·庫克認為，幫助他人主動觀察、學習，從而達到實現(xiàn)成果的目的，就是教練技術(shù)。

在信息高速發(fā)達的時代，互聯(lián)網(wǎng)開始提供給我們太多的知識。當我們在電腦中輸入“教練”一詞時，會有成千上萬種解釋，同時也會跳出各種關(guān)于“教練”的培訓課程。雖然關(guān)于“教練”并沒有統(tǒng)一的定義，想要尋求一種準確的定義也并非易事，但是我們卻可以根據(jù)前面那些具有公信力的定義，總結(jié)出“教練技術(shù)”的定義：教練技術(shù)，就是支持個人變化和發(fā)展的協(xié)作過程。

為什么要這樣來界定教練技術(shù)？因為，教練的最終目的是“變化”和“發(fā)展”。在企業(yè)和組織中，這種變化和發(fā)展是從個人，尤其是從領(lǐng)導者開始的。領(lǐng)導者的改變，才能帶動員工的變化和發(fā)展，這種個人變化和發(fā)展的過程是領(lǐng)導者與下屬共同協(xié)作和推動的，不是單方面的指示和命令，而是雙向的溝通和支持。只有這樣，才能促進企業(yè)、組織的變化和發(fā)展。

教練，可幫助個人最大限度地挖掘自身潛力，使其成為主動自覺型的人才。21世紀，我們需要面對前所未有的巨大變化，各類組織擔負著實現(xiàn)組織和組織成員雙贏發(fā)展的重擔。在這個人才培養(yǎng)左右組織成敗的時代，挖掘組織成員的潛力并協(xié)助他們快速成長是管理者必須具備的能力。因此教練技術(shù)成為管理者必須掌握的技能，成為區(qū)分一般管理者與真正的領(lǐng)導者之間差異的核心指標。

教練的意義已經(jīng)超越了“創(chuàng)造組織成果的方法論”這一層含義。我們正經(jīng)歷著“從垂直式社會轉(zhuǎn)移到水平式社會”“信息無限共享”和“各種價值共存”的時代，這些變化足夠改變關(guān)于“領(lǐng)導者”的定義。現(xiàn)在，力量和信息已經(jīng)不再集中于少數(shù)的領(lǐng)導者，越來越多的個人并不滿足領(lǐng)導者所給予的唯一標準答案，他們千方百計地從多個方案中找出適合自己的方案。每一個人，都擁有可發(fā)展性和潛力，心中也都會擁有一份希望。領(lǐng)導者，或者說企業(yè)教練，就是幫助他們更快更容易找到這些答案的引路人和同伴。

企業(yè)教練的意義

從西方各國管理實踐與管理理論的發(fā)展脈絡(luò)中，我們可以清晰地看出，企業(yè)和組織管理已經(jīng)從最早的“工具人”“經(jīng)濟人”階段，正式步入“以人為本”的“社會人”管理階段。在這個階段中，人的價值得到充分承認，人的工作價值觀也由追求物質(zhì)層面開始轉(zhuǎn)變?yōu)樽非缶駥用?，人們需要組織提供的不僅僅是單一的、低層次的物質(zhì)需求，更需要的是實現(xiàn)自我價值的平臺。這使得學習與工作的融合成為可能，工作學習化和學習工作化逐漸成為組織職能的發(fā)展趨勢。為了應(yīng)對這樣的變化，組織中的管理者已經(jīng)不能僅僅去強調(diào)經(jīng)濟上的效率、產(chǎn)品的質(zhì)量、利潤情況等物質(zhì)目的，他們還需要去重視另外一種“產(chǎn)品”，即人性產(chǎn)品，包括增強員工的安全感、歸屬感、成就感、忠誠感、自尊心等。教練技術(shù)正是“以人為本”，為企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人帶來一個締造成功的新路徑。

在今天，教練技術(shù)已經(jīng)發(fā)展成為商務(wù)領(lǐng)域中最重要的人才培養(yǎng)方法論之一，也越來越被眾多中國企業(yè)所關(guān)注。教練技術(shù)不僅進入了大學課堂，同時也成為應(yīng)用性非常強的一種管理潮流，甚至被譽為“現(xiàn)代企業(yè)管理的一道曙光”。美國《財富》雜志曾預(yù)言：“教練將有可能成為21世紀人力資源管理方面的重要技術(shù)?！遍_發(fā)員工的潛能，提升員工的績效，讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)教練的價值所在，也是所有管理者一直在追尋的努力方向。

教練帶來成果和生產(chǎn)性的提高

根據(jù)曼徹斯特咨詢2001年的一項調(diào)查，教練的ROI（投資收益）達到了600%。參與調(diào)查的公司，將53%的生產(chǎn)性提高和48%的品質(zhì)提高歸因于教練文化的導入。另外，根據(jù)接受教練指導的員工們反饋，下屬與直接上司之間的關(guān)系改善了77%，下屬與次上級之間的關(guān)系改善了71%，團隊合作增進了67%。

企業(yè)培訓及人才培養(yǎng)的最根本目的是成果（Performance），即績效的提升。企業(yè)就是企業(yè)，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須改善績效，提高效率。培訓和人才培養(yǎng)需要企業(yè)的投入，那就要追求相應(yīng)的回報。因此，教練給我們帶來的最大的益處就是成果和生產(chǎn)性的提高。教練可以激發(fā)員工及團隊最大的潛能和動機，讓他們自覺主動地投入到工作中，自行找到問題的答案，創(chuàng)意性地完成各項任務(wù)。

教練帶來關(guān)系的改善

當領(lǐng)導者帶著真誠的態(tài)度傾聽下屬講話時，下屬就可以感受到別人對他的重視和認同，逐步形成相互之間的信任關(guān)系。另外，恰當?shù)奶釂柨梢源龠M對方的思考，轉(zhuǎn)換對方看待問題的視角和思考方式，提高其解決問題的能力。最終，恰當?shù)奶釂枙砜冃У母纳坪吞嵘箚T工的個人考核成績優(yōu)秀。這樣勢必會提高個人的工作滿意度，勢必會增進上下級之間的溝通和交流。

釋放管理者

當接受教練指導的員工們敢于承擔責任，自覺主動地去完成各項工作時，領(lǐng)導者還需要花費大量的時間和精力去監(jiān)督嗎？領(lǐng)導者可以真正得到釋放，釋放他們的時間，去思考更具戰(zhàn)略性的創(chuàng)意，去做更重要的事情。毋庸置疑，管理者的職位越高，時間就越顯得寶貴。而運用教練技術(shù)，則可以為管理者釋放出更多的時間。

此外，教練在人才培養(yǎng)、學習改善、職場生活質(zhì)量的改善、促進創(chuàng)意性思考、資源利用、對變化的適應(yīng)能力、及時反饋、組織文化的改善、賦予動機等諸多方面，為企業(yè)組織創(chuàng)造價值，帶來切實的利益。教練使我們的員工有意愿去工作，這是核心。

成為卓越企業(yè)教練的方法

那么，如何成為卓越的企業(yè)教練呢？很簡單，就是“理論+實踐”。不過這種說法看起來簡單，但要真正實現(xiàn)卻并不簡單，因為需要付出，需要堅持不懈的努力。

全球教練領(lǐng)域權(quán)威約翰·惠特默（John Whitmore）在其1992年出版的《Coaching for Performance》中曾經(jīng)提到：“好的教練指導是技術(shù)，又是技巧?！奔夹g(shù)和技巧需要毅力和時間去磨練，不存在一夜成名的良方。

此外，教練真正的價值在于對教練技術(shù)的深度理解和豐富實踐。因此，一名管理者如果想成為真正的教練型領(lǐng)導者，就必須理解和掌握教練技術(shù)的概念、教練的哲學、心智模式、基本技術(shù)、輔助技術(shù)、教練的流程等等。同時要做大量的實踐，不僅要對別人做教練指導，也要接受別人的指導。

最后，我們用所有指導技術(shù)的根基即“態(tài)度”來結(jié)束本文。我們需要銘記，態(tài)度（SET）也是技術(shù)！“你做好支持下屬的心理準備了嗎？”“你期望下屬的未來會更好嗎？”“你真誠地信任他嗎？”拿出態(tài)度，關(guān)心他人，對他人表達支持、期待、信任時，真正的指導才開始。

今天，教練已不再局限于企業(yè)領(lǐng)域，而是延伸到了所有的人際關(guān)系領(lǐng)域，是人際關(guān)系的新模式，是一種哲學，也是必需的技術(shù)。希望更多的管理者成為真正的教練型領(lǐng)導者，為企業(yè)、組織及員工帶來持續(xù)的健康發(fā)展。（作者系北京一諾世紀教育咨詢有限公司董事長）