現(xiàn)代人才測評技術(shù)及其應(yīng)用研究

當(dāng)前，隨著社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度改革的不斷深化，企業(yè)之間的競爭已到達(dá)了白熱化的地步，許多企業(yè)感覺到壓力。一方面，外部環(huán)境不斷發(fā)生變化，企業(yè)的經(jīng)營策略需要隨之不斷調(diào)整；另一方面，企業(yè)內(nèi)部不時出現(xiàn)的問題和矛盾又讓管理者應(yīng)接不暇。不少企業(yè)主經(jīng)歷了無數(shù)經(jīng)營發(fā)展之痛后，開始認(rèn)真地反思：到底什么是驅(qū)動中國企業(yè)成長的原動力？是資本、技術(shù)還是管理？最后發(fā)現(xiàn)，真正驅(qū)動企業(yè)持續(xù)成長與發(fā)展的是人力資源。羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓潛心研究的平衡記分卡明確指出了員工的學(xué)習(xí)與成長是考核企業(yè)成敗的基礎(chǔ)性因素。而人才選拔、評估和培訓(xùn)發(fā)展在現(xiàn)代人力資源管理中的地位也越來越重要，人才測評技術(shù)作為了解人類自身特點的科學(xué)，未來將會有很大的發(fā)展空間。某美國人才測評機構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司內(nèi)部提拔經(jīng)理通常會使用兩種方式，但其成功率卻大相徑庭。其中，采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)推薦方式的，其成功率僅為37%，而采用領(lǐng)導(dǎo)推薦加人才測評的方法，提拔的成功率可以達(dá)到78%。專業(yè)化的人才測評方法的準(zhǔn)確性和有效性已得到越來越多的企業(yè)的認(rèn)可。

現(xiàn)代人才測評技術(shù)的作用

具體說來，現(xiàn)代人才測評技術(shù)有三方面重要作用。

能夠幫助企業(yè)全面掌握人力資源狀況

企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作就是全面了解自身人力資源狀況。傳統(tǒng)的人事檔案只能包括一些如性別、年齡、學(xué)歷等簡單信息，如果想全面反映員工的素質(zhì)狀況，僅有這些內(nèi)容是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。這時我們可以通過人才測評方法對員工的能力水平、價值取向、性格特征等方面進(jìn)行分析，從而為組織的正常運作提供新的管理決策依據(jù)。

能夠幫助企業(yè)進(jìn)行正確的人才選拔

傳統(tǒng)的選拔方法通常是領(lǐng)導(dǎo)推薦，這種方法因推薦人的主觀性，會導(dǎo)致出現(xiàn)人才不適應(yīng)崗位工作的后果。而人才測評技術(shù)的應(yīng)用，則可以使管理者客觀全面地了解人才，進(jìn)而做到人職匹配。這種方法得出的結(jié)論，無論對于外部人才招聘還是內(nèi)部人員調(diào)整，都具有重要的參考價值。

能夠幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)人才的管理和使用

人才的管理與使用是人力資源管理的核心。為了更好地使用人才，首先必須了解人才，人才測評技術(shù)就是幫助管理者了解人才的。管理者根據(jù)人才的特點確定合適的方式來實現(xiàn)對人才的領(lǐng)導(dǎo)和激勵，否則，一個優(yōu)秀的員工也可能因為上司對自己的不了解而得不到恰當(dāng)?shù)奶岚魏褪褂谩?/p>

主流測評技術(shù)介紹

現(xiàn)代人才測評技術(shù)在使用過程中具有一定的專業(yè)性，不同企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展階段、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、場地設(shè)施條件等內(nèi)容選擇適合自己的測評方法，目前在實踐中使用比較廣泛而有效的測評技術(shù)主要有三種。

心理測試

所謂心理測試，是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，推論和分析貫穿在人的行為活動中的心理特征的一種科學(xué)方法。國外心理學(xué)家的大量研究表明，人的智力因素只能在10%左右的程度上決定其工作成效，而其人格特質(zhì)往往與其工作成效具有更加密切的關(guān)系。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)更多地了解員工的人格特質(zhì)，以幫助其實現(xiàn)預(yù)想中的工作成效。在具體實踐中，心理測驗由于操作比較簡單、記分和解釋比較客觀以及測驗結(jié)果反饋快捷等優(yōu)點而受到人們的重視與歡迎，然而，它也具有開發(fā)周期長、測試標(biāo)準(zhǔn)化導(dǎo)致容易得不到受測者的真實回答等缺陷。目前較多使用的心理測驗包括性格測驗、動機測驗、成就測驗等。

使用心理測試應(yīng)該注意的問題：

（1）必須由專業(yè)人員進(jìn)行施測和解釋。由于心理測試的編制都是依據(jù)一定的心理學(xué)原理和心理測量學(xué)的方法，因此只有接受過正規(guī)培訓(xùn)的專業(yè)人士才有可能正確地理解和使用心理測試。

（2）注意測試結(jié)果的公開程度。心理測試結(jié)果有可能涉及被試人員的隱私，因此這一結(jié)果只可以在直接參與人才測評的人員中進(jìn)行公開，而不得對外散布。

（3）正確看待計算機心理測驗。隨著科學(xué)技術(shù)的日常發(fā)展，心理測試軟件已經(jīng)被編制出來并投入使用，這些軟件雖然在一定程度上減輕了測評人員的工作強度，但其自動生成的結(jié)果解釋往往比較粗略，在使用過程中要注意加以修正。

面試

面試可以說是人才測評中最重要也最常為人們使用的一種方法，這主要因為面試能夠通過見面交談方式獲得對方的整體印象，這一效果是其他方式無法達(dá)到的?，F(xiàn)代人才測評中的面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別在于：前者通常在面試前都有明確的面試目的、問題設(shè)計、評分標(biāo)準(zhǔn)和相對統(tǒng)一的面試程序，而后者比較主觀隨意。面試根據(jù)其實施的規(guī)范化程度，可分為自由化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，現(xiàn)代人才測評中經(jīng)常采用的是結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試。面試具有綜合性強、了解內(nèi)容全面、實施靈活等優(yōu)點，但對面試官的要求比較高，同時面試效率比較低，比較耗時耗力，并且面試結(jié)果容易受到面試官的主觀感受影響。

面試題目通常包含以下方面內(nèi)容：

（1）背景性問題。這類問題主要針對被試人員的學(xué)習(xí)背景、家庭背景、工作經(jīng)歷等方面提出，一方面可以進(jìn)一步確認(rèn)被試人員所填簡歷的內(nèi)容真實度和全面性，另一方面也可以了解被試人員的求職動機、心理成熟度等基本情況。

（2）知識性問題。這類問題主要考查被試人員在專業(yè)知識方面的掌握程度，以確定其是否能夠勝任新崗位的專業(yè)要求。

（3）行為性問題。行為性問題即在對目標(biāo)職位進(jìn)行充分深入分析的基礎(chǔ)上，對職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后通過詢問被試人員在過去工作經(jīng)歷中與上述勝任特質(zhì)相似的行為表現(xiàn)，來確定被試人員的勝任度。這類問題更加注重被試人員的實戰(zhàn)經(jīng)驗，往往與面試目的更加接近。

（4）壓力性問題。有些情況下，面試者會故意制造一種緊張氣氛，給被試人員以一定壓力，來觀察被試人員在壓力情境下的反應(yīng)，從而體現(xiàn)對方的控制情緒能力和應(yīng)變能力。事實上，承受壓力能力的不同，的確會給人才的專業(yè)素質(zhì)和技能水平的發(fā)揮帶來一定的影響。

評價中心

評價中心是一種綜合性的人才測評方法。評價中心技術(shù)綜合應(yīng)用了各種測評技術(shù)，其中也包括了前面介紹的心理測驗、面試等方法，但其主要組成部分以及最突出的特點是它使用了情景模擬的方式對被試人員的特定行為進(jìn)行觀察和評價。

情景模擬技術(shù)，即模擬真實的工作場景，由應(yīng)試者在模擬場景中自由表現(xiàn)才干、評估人員在一旁觀察并根據(jù)測評要素進(jìn)行評價的方法。主要有文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等方法。這種方法與實際工作最為接近和直觀，但對評價者的要求也很高，最重要的是善于觀察，并從受測者的行為細(xì)節(jié)中看出其所具備的管理潛能，所以，情景模擬技術(shù)通常被應(yīng)用于管理人員的選拔中。

組織測評實施的過程

上述方法盡管在人才的聘用和選拔方面能夠取得比較明顯的測試成效，但組織測評實施的過程也是十分重要的。具體說來，組織在實施人才測評之前，首先要制訂詳細(xì)的測評方案，也就是測評的計劃，這是實施測評的指導(dǎo)性依據(jù)。測評方案主要包括測評的目標(biāo)、手段、步驟和注意事項等內(nèi)容，“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，也就是說，不同的測評目的要應(yīng)用不同的方法和手段，采取不同的步驟，并且要關(guān)注實施過程中可能發(fā)生的一些特殊情況，否則，就無法進(jìn)行一次成功的人才測評。

其次，測評實施過程中也會受到一些因素的影響而造成測評結(jié)果有誤差。例如：環(huán)境因素。測評環(huán)境應(yīng)該是安靜的、不受干擾的，以保持測試人員和被試人員都能夠心平氣和、情緒穩(wěn)定，發(fā)揮正常水平，突然的人員闖入或是意外的電話鈴聲，都可能打斷測評人員的思路，給測試結(jié)果帶來影響。又如：測評人員的因素。測評人員的年齡、性別、衣著、言談舉止、語速、聲音等都可能影響測評結(jié)果。特別是在評價中心技術(shù)方面，如果測評人員在宣讀導(dǎo)語環(huán)節(jié)時聲音過小或是表達(dá)不清楚，則會使部分被試人員不能正確理解測評的目的和任務(wù)要求，而測評人員如身著奇裝異服或講話時聲音語調(diào)特殊，也會作為額外的刺激吸引被試人員的注意力，因此，測評過程中對測評人員的選擇和要求是非常嚴(yán)格的，通常需要一些經(jīng)驗豐富、舉止端莊、聲音平和的人員來實現(xiàn)。此外，被試人員本身的因素也會帶來一定的影響。這里主要指的是被試人員的心理和生理的一些變化。有些人會在測試中體現(xiàn)一種“測試焦慮”，也就是緊張或不愉快的情緒體驗。一般來說，適度的焦慮會使人的興奮度提高，注意力增強，反應(yīng)速度加快，從而對測試結(jié)果產(chǎn)生積極的影響。但是，過高的焦慮則會使工作能力降低，注意力分散，思維變得狹窄、刻板，記憶中存儲的東西提取不出來，這就是一種消極的影響了。生理方面，如被試人員發(fā)生疾病、過度疲勞、測試前一日失眠等情況，都會導(dǎo)致測評結(jié)果發(fā)生偏差。

測試結(jié)果解釋和應(yīng)用中需要注意的問題

對于測試結(jié)果的解釋和應(yīng)用，還應(yīng)該注意以下問題：

對來自不同測評工具的分?jǐn)?shù)不能直接加以比較

來自不同測評工具的測評結(jié)果，由于其測量的內(nèi)容不同、使用的尺度不同、常模的樣本不同等，其分?jǐn)?shù)不具有可比性，因此不能直接進(jìn)行比較。值得注意的是，盡管兩個測評工具中有相同的測評要素名稱，但具體的內(nèi)涵可能是有差異的，因此不能直接進(jìn)行比較。

要使用通俗易懂的語言

測評是一種專業(yè)性較強的活動，在測評的結(jié)果中會涉及到許多特定的專業(yè)詞匯，如常模、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)等，另外，測評中所使用的測評維度的含義與人們?nèi)粘５睦斫庖部赡懿煌?。由于?dāng)事人大多并不懂得測評的技術(shù)，不理解測評的專業(yè)詞匯，因此在向當(dāng)事人解釋和報告測評結(jié)果時，一定要注意深入淺出，將專業(yè)化的詞匯轉(zhuǎn)化為通俗易懂的、當(dāng)事人容易理解的語言。

要注意測評方法的適用范圍和局限

任何一種測評方法都不是萬能的。一種測評方法可以測出某些東西，但可能很難測出另外一些東西。而且，對人的測評還無法做到百分之百的準(zhǔn)確，會存在一定的誤差。

以上對現(xiàn)代人才測評的作用和主要方法進(jìn)行了簡單的介紹，由于人性是復(fù)雜多變的，在實際運用過程中，企業(yè)人力資源管理人員不應(yīng)對書本上的內(nèi)容教條地照搬照抄，而是應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)的文化理念進(jìn)行適度改進(jìn)、靈活運用。適合的才是最好的，相信經(jīng)過科學(xué)測評的員工隊伍一定能夠迸發(fā)出強大的戰(zhàn)斗力，助企業(yè)騰飛。（作者系內(nèi)蒙古電力（集團(tuán)）有限責(zé)任公司人力資源部教育培訓(xùn)處處長）