組織管理的邏輯與路徑：制度形塑的價值

【摘要】文章通過梳理組織管理理論的發(fā)展脈絡，解析組織管理理論不斷創(chuàng)新的思維邏輯與路徑。認為，組織管理理論的思維邏輯經(jīng)歷著從變量操作到人為掌控的過程，組織管理的路徑正從規(guī)范設置到模糊權變的演進。伴隨“現(xiàn)代性”與“后現(xiàn)代”的推進和組織管理理論潛在思維邏輯的轉(zhuǎn)變，組織管理顯得越來越“個性化”和“人為化”，這種理論與現(xiàn)實的困境直接導致了組織管理的諸多不確定的風險。在當下，盡管制度存在著“惰性”與“外化”的缺失，但是在解決這一困境時，重構(gòu)后的制度越來越體現(xiàn)了其在組織管理中形塑的價值。

【關鍵詞】組織管理 制度形塑 重構(gòu)制度

從19世紀末到20世紀初組織管理理論誕生起，組織管理理論經(jīng)歷了百余年的發(fā)展進程。在各種組織管理理論層出不窮的歷程中，與不同歷史背景相結(jié)合的組織管理理論彰顯了其獨特的“活力”和“局限”。綜觀這段輝煌的歷程，不斷創(chuàng)新中的組織管理理論呈現(xiàn)出一些潛在的思維邏輯與路徑。在日常的組織管理活動中，要實現(xiàn)高效能的管理，厘清組織管理理論背后的邏輯顯得尤為必要。

一、組織管理理論的邏輯：變量操作與人為掌控

在20世紀初泰勒（F.W.Taylor）的科學管理之前，組織管理總的呈現(xiàn)出無規(guī)則性和經(jīng)驗性。也正是基于此，泰勒、法約爾和韋伯時代的管理才被看做是科學管理的開端。這種開端的標志從思維層次上講主要是建立科學研究的理論假設。在科學管理階段，組織管理的核心思維邏輯是把組織中的人看做是“經(jīng)濟人”。比如，企業(yè)把工人當做“經(jīng)濟人”，企業(yè)的各種標準化的管理方式——工人的標準化的工作程序、企業(yè)中層管理者的工作原則等，都是為了最大程度地提高勞動生產(chǎn)率。這樣一種管理邏輯，在大幅度地提高了資方與勞方的經(jīng)濟收入的同時，也弱化勞資矛盾和改善了勞資關系。

進入20世紀30年代后，伴隨社會福利水平的提高和勞工立法的不斷完善，工人的工資水平和福利都獲得了大幅度的改善。在“現(xiàn)代性”的背景下，著名的“霍桑實驗”使得科學管理理論“經(jīng)濟人”的邏輯變量顯得黯然失色，而取而代之的“社會人”的假設似乎更能提高組織的效能。在“社會人”的邏輯變量下，要求組織管理者應注重組織成員的社會與心理需求，應積極與組織成員保持溝通，應注重對組織中的非正式群體的監(jiān)督與管理。在行為科學管理階段，“社會人”的變量操作大大擴展了組織管理的領域，使組織管理理論進入社會層面，使組織管理者意志影響到組織效能的因素包括大量的社會心理變量。因此，充分了解組織成員的社會需求，努力建立“伙伴式”的協(xié)作關系，才能最大限度地激發(fā)組織的效率。

隨著運籌學、控制論、系統(tǒng)工程學、計算機技術等學科的快速發(fā)展，促使組織管理理論進入了一個“后現(xiàn)代”的發(fā)展階段。在這一階段中，系統(tǒng)與權變理論成為其核心代表。系統(tǒng)理論的代表人物赫伯特·西蒙（HerbertA.Simon）視“管理”為“決策”，將“決策”的實施也看做是決策過程。他的組織理論的思維變量是“管理人”，管理人是追求“滿意值”，不是追求“經(jīng)濟人”的“最高值”。“管理人”的思維邏輯所遭遇的是宏觀多變的組織發(fā)展環(huán)境和微觀復雜的個性化組織成員。因此，無論是組織的發(fā)展，還是組織成員的管理，似乎都找不到明確的規(guī)范變量操作，也找不到統(tǒng)一的管理手段與方法，權變顯然成為了一種“最好的方法”。但是，權變管理理論的核心問題是如何隨機應變、因地制宜。這主要涉及兩個方面：一是如何設計出能夠充分應對充滿市場風險的組織結(jié)構(gòu)；二是如何激發(fā)具有多種不同面向與個性的組織成員的積極性和創(chuàng)造性。然而，這些具體問題的解決在很大程度上考驗著組織管理者的專業(yè)技能與工作經(jīng)驗，組織管理者的這些特長又充分表現(xiàn)出大量的“人為化”的痕跡，即通過其主體思考與經(jīng)驗去“人為掌控”組織環(huán)境和組織成員。

二、組織管理的路徑：從規(guī)范設置到模糊權變

在科學管理階段，泰勒從微觀層次上通過高效化工作程序?qū)⒐と说膭趧臃绞健皹藴驶保环s爾從中觀層次通過一系列的關于管理和協(xié)調(diào)方面的規(guī)范原則將組織的高層管理者的行動方式進行“標準化”；韋伯從宏觀層次通過建立組織運轉(zhuǎn)的基本規(guī)則將組織運行進行“科層化”。工人、管理者與組織三方面的“標準化”與“規(guī)范化”充分體現(xiàn)了這一時期組織管理的基本路徑。

在行為科學管理階段，組織管理進入社會心理層面，通過“社會人”的變量操作，充分探討了在社會層面影響組織成員積極性的各種因素。當這些社會因素：友情、安全、歸屬、尊重、社會不平等、自我價值等等一旦確定下來，其對組織管理具有明確的指導意義，它說明了組織管理的基本路徑：在工資與福利大幅提高下，社會需求比經(jīng)濟需求更具有管理的價值。如何通過團體工作、新型領導、職能設置、參與放權等方式，最大化地滿足組織成員的社會需求，規(guī)則與規(guī)范的設置在其中起著重要的作用。

從西蒙“管理人”的思維變量來看，“管理人”追求的是“滿意值”，而不是“最高值”?？梢?，西蒙已經(jīng)認識到組織管理的主體——組織成員的復雜性。因此，通過“經(jīng)濟人”與“社會人”的規(guī)范設置已經(jīng)不足以認知“多面人”，那么，認知和管理“多面人”時，只能退而求其次——追求一種“滿意值”。這樣一種思維邏輯實際上已經(jīng)開創(chuàng)了組織管理的另一種路徑：權變的才是最合適的。因此，在具體的組織管理中，應通過各種激勵機制與手段去激發(fā)組織成員的工作積極性，進而提高組織效能；應通過各種結(jié)構(gòu)設置去適應復雜多變的組織發(fā)展環(huán)境。在這一過程中，如何去判斷組織成員所需求是工資收入的提高、福利水平的改善、工作環(huán)境的改善，還是友情、安全、歸屬、尊重、社會平等與自我價值的實現(xiàn)等需求；如何去選擇組織的分化策略，還是組織的整合策略；如何去設計組織的彈性結(jié)構(gòu)，還是組織的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)等等問題，顯得尤為突出。他們之中，何種要素更加適應環(huán)境和更大的促進組織的發(fā)展，顯得越來越不確定和模糊化。

三、一種努力：制度主義管理理論

隨著組織研究的不同深入，經(jīng)濟的、社會的、政治的、外部的、內(nèi)部的、宏觀的、中觀的、微觀的等各種因素都納入到組織管理理論的視野。在面對這些多樣的、復雜的、充滿著“差異性”和“不確定性”的因素時，組織管理理論的思維邏輯越來越從“變量操作”向“人為掌控”轉(zhuǎn)變，組織管理的路徑也越來越從“規(guī)范設置”向“模糊權變”邁進。

盡管，這樣一種“個性化”和“人為化”的組織理論的發(fā)展脈絡，顯得越來越靈活，越來越具體，越來越具有解釋力與適用力。但是，它卻直接導致了組織管理的諸多不確定的風險。在應對組織的諸多不確定的風險時，后續(xù)的組織管理理論學派做了大量的努力與嘗試，其中較為突出的要屬“企業(yè)再造”的思潮和制度主義管理理論。

“企業(yè)再造”思潮是以“一切從頭開始”的氣魄重新設計組織的結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)的業(yè)務流程、成員關系、正式群體、勞資行動方式等內(nèi)容，以便企業(yè)更好地適應不斷變化的環(huán)境，進而減少組織管理的不確定性風險?？梢姡捌髽I(yè)再造”思潮給組織管理者提供了一種“從頭來過”的組織管理策略。然而，它沒有說明的是通過什么樣的途徑與方式實現(xiàn)“企業(yè)再造”。在這一方面，制度主義管理理論顯然起到了一種完善的作用。以塞爾茲尼克（Selznick，1949）和帕森斯（Parsons，1960）為代表的早期制度主義理論家，指出要將組織的技術環(huán)境與制度環(huán)境納入組織研究中去，強調(diào)制度的管理性和規(guī)范性特征。而20世紀70年代的新制度主義進一步強調(diào)了先驗圖式（schemas）、典型化和文體的因素，認為這些因素在形塑組織結(jié)構(gòu)和行為上扮演著重要的、獨立的角色（Scott，2001a）。新舊兩種制度主義都在不同層面強調(diào)了組織的同質(zhì)性和制度化的穩(wěn)定性，組織的同質(zhì)性說明了制度的價值，而制度化的穩(wěn)定效果則突現(xiàn)了其應對風險的能力。

在思維邏輯上，制度學派反對新古典經(jīng)濟學和理性選擇理論關于理性行為基本假設，指出人類的許多行為無法用理性行為假設來分析，人的行為不受功利主義的驅(qū)動，而是在強制、模仿以及規(guī)范的壓力下，更多的是出于合法性的考慮，或是認知方面的原因而趨同。理性行為本身的選擇偏好來自制度，而不是一種先驗的、外在的存在。制度化的理性神話與制度本身的規(guī)范都以內(nèi)生的形式，建構(gòu)理性行為的選擇偏好。制度主義強調(diào)了組織成員的效率來自于制度的壓力與規(guī)范。因而，從這一角度來說，制度主義的思維邏輯是將組織成員看做是“制度人”，“制度人”是在制度空間中去尋求合法性行動及其效率的。

在組織管理發(fā)展路徑上，舊制度學派把組織看做是制度化的單位以及制度化發(fā)生的場所，將組織視為一個有機的整體；而新制度學派認為制度化是社會層次上發(fā)生的，是在組織之間進行的，被制度化的是組織的形式結(jié)構(gòu)要素和規(guī)則，將組織視為一系列標準化的要素富有彈性的組合。與系統(tǒng)科學管理理論所倡導的個人主義（個性化、多樣化）相反，組織制度學派最感興趣的特征是“無法被還原成個人屬性和動機的集結(jié)或者直接后果的超越個人的分析單位”（DiMaggioandPowell，1991：8）。可見，新制度學派所強調(diào)的是組織的整體與個人的集合，它所倡導的組織管理發(fā)展的路徑是建構(gòu)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)“去個性化”的組織成員。只有這樣的組織結(jié)構(gòu)，才能充分適應環(huán)境的快速變遷；只有這樣的組織成員，才能使組織獲得一致行動的能力和效率。

綜觀組織管理理論發(fā)展的歷程，組織管理的思維邏輯主要經(jīng)歷著“經(jīng)濟人”——“社會人”——“管理人”等變量操作與轉(zhuǎn)換，并且顯得越來越“人為掌控”。組織管理的發(fā)展路徑也從“標準化”的規(guī)范設置向“人性化”與“個性化”的“模糊權變”邁進。在面對這一系列的不確定性風險時，新制度主義管理理論的“制度人”思維邏輯和“去個性化”的發(fā)展路徑為組織管理增添了確定性和穩(wěn)定性。

四、超越泰勒：重構(gòu)制度及其形塑價值

總體而言，制度充斥著組織管理理論發(fā)展的各個不同階段，并且起著十分重要的作用。在科學管理理論階段，泰勒的理論之所以被看做是科學管理理論的開端，從根本上講，正是因為他把制度化思想帶到管理實踐中去——“過去，人是第一要素，將來體制則是第一要素。這絕不是說不需要偉大的人物。相反，任何一種好的制度的首要目標必須是造就和發(fā)展第一流的人才”（泰勒，2007）。在泰勒之前，組織的規(guī)模較小，傳統(tǒng)組織管理無章可循，并且充滿了“經(jīng)驗性”和“無規(guī)則性”。泰勒則通過制度化將經(jīng)驗式的組織管理規(guī)范化，他在一系列日常生產(chǎn)的標準化過程中將組織管理科學化，彰顯了科學管理理論的“開創(chuàng)性”和“科學性”。在組織規(guī)模不斷擴大和組織成員物質(zhì)條件不斷改善的情況下，這種過于剛性的制度化組織管理方式越來越顯示其不足——組織環(huán)境適應能力差和組織成員工作效率不高。

在行為科學管理理論階段，為了進一步地提高組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性，充分研究組織成員的心理與社會需求，對“人性”進行“假定”顯得日益重要。通過對人性的探討，進而將組織成員進行類型化，再通過更多的社會手段，比如職位的安排，升遷的安排，人際關系的安排等等，最大化地調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性。這樣一種具體工作方法背后所表明的要么是原有的組織規(guī)章及其制度無法充分供給或滿足組織成員的需求，要么是組織日常管理中制度的執(zhí)行力不強。因此，行為科學管理理論流派認為，組織成員的積極性與創(chuàng)造性直接涉及到組織制度本身的缺陷和組織管理過程中的缺陷。

系統(tǒng)權變理論充分綜合了行為科學管理理論的“人性化”的假定，他們認為組織成員是充滿著“個性”，對組織成員的管理只能是“權變”。權變能夠使組織對日益變遷的環(huán)境進行快速反應，進而增強了組織適應環(huán)境的能力。然而，具有管理性與穩(wěn)定性的組織制度，似乎越來越不適應于多變的組織環(huán)境與組織成員。同時，由于權變的管理方法對組織管理者自身的素質(zhì)與能力要求太高，僅僅依賴組織管理者權變的管理方法是遠遠不夠的，組織制度本身也應該“權變”。這種權變即使不是使組織制度大換血，也應該使組織制度模糊化——為權變留下變動的空間和機會。然而，與“精確化”和“多樣化”的系統(tǒng)權變的組織管理相適應的是擁有高超管理藝術的組織管理者，這樣的組織管理者在日常生活中并不多見。當權變方法的具體運用遭遇大量資質(zhì)一般的組織管理者時，權變策略所帶來的可能是組織的混亂甚至于組織的解體。據(jù)此，“人為掌控”并不一定能夠增強組織適應多變的組織環(huán)境和應對個性化的組織成員。

20世紀60、70年代的新制度主義管理理論給我們提供了一種超越泰勒的路徑。他們認為，制度是“能約束行動并提供秩序的共享規(guī)則體系，這個規(guī)則體系既限制主體追求最佳結(jié)果的企圖和能力，又為一些自身利益受到通行的獎懲體制保護的社會集團提供特權”（DiMaggioandPowell，1991：11）。盡管，制度本身具有“惰性”與“外化”的缺失，但是，在降低組織管理風險和形塑組織秩序方面，除了制度以外似乎沒有比它更有效的方法了。這里涉及的首要問題是如何去設置和重構(gòu)制度，顯然剛性的制度、供給不足的制度、模糊化的制度所反映的實質(zhì)是建立靈活的制度，即富有彈性但又不是一成不變的制度。靈活的制度是對泰勒的剛性制度的一種超越，是與后現(xiàn)代社會的快速變遷相適應的，也是與異質(zhì)性的組織成員相適應的。同樣，當組織的規(guī)模不斷擴大，通過多樣化的區(qū)分和微觀的激勵機制去調(diào)動組織成員積極性也是靠不住的。因此，在組織成員積極性的激勵機制上，制度的整體設置比不斷變化的規(guī)則更具有降低組織不確定性風險的優(yōu)勢，更能激發(fā)組織中所有成員的積極性和創(chuàng)造性。詳情見下圖：

回顧組織管理理論發(fā)展的脈絡，解決組織的適應性和組織成員積極性的問題始終是組織理論發(fā)展和創(chuàng)新的動力。盡管，不同時期的管理理論流派對制度的作用和認知有所不同，但是，這一問題的解決始終都能找到制度的身影，這充分體現(xiàn)出制度形塑的價值。

參考文獻：

1.[美]赫伯特·西蒙.管理行為：管理組織決策過程研究[M].北京：中國社會科學出版社，1988.

2.Selznick，P.TVAandtheGrassRoots.Berkeley/LosAngeles：UniversityofCalifoniaPress，1949.

3.Parsons，T.StructureandProcessinModernSocieties.Glencoe，IL：FreePress，1960.