淺談高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的培養(yǎng)與評估

【文章摘要】

隨著21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才的競爭尤為重要。高校作為匯聚人才和培養(yǎng)人才的基地，其發(fā)展建設(shè)問題一直是人們關(guān)注的焦點。而處級領(lǐng)導(dǎo)干部作為高校的中堅力量在整個學(xué)校的運行中起著承上啟下、內(nèi)接外聯(lián)的重要作用。所以，處級領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)是高校的靈魂、是辦好高校的決定性因素，直接影響著學(xué)校的各項工作是否能夠得以健康、全面的發(fā)展?？茖W(xué)地評估處級領(lǐng)導(dǎo)干部則是選聘干部必要的手段，是高校干部管理的中心環(huán)節(jié)。

【關(guān)鍵詞】

高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部；素質(zhì)評估

1 高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的素質(zhì)

1.1品德素質(zhì)

（1）較高的政治素養(yǎng)。高校要求處級領(lǐng)導(dǎo)干部能夠有堅定的共產(chǎn)主義信念，堅持社會主義的辦學(xué)方向。

（2）科學(xué)的工作方式。高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中要全面理解并自覺貫徹執(zhí)行國家的方針政策，一定要用馬克思主義的觀點、立場和方法，分析和解決問題。

（3）良好的職業(yè)道德。首先，要貫徹國家教育方針，廉潔奉公。其次，要愛崗敬業(yè)、忠誠教育事業(yè)。第三，為人師表，要嚴(yán)于律己，用崇高的道德觀去感染其他工作者，形成一種無聲的感染力和示范力。

1.2領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

（1）專業(yè)知識能力。專業(yè)知識能力是高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部勝任工作的基本要求，同時根據(jù)自身的科研能力可以進(jìn)一步改進(jìn)工作方法和工作制度，以提高工作效率。

（2）管理決策能力。處級領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中要有全局視野，對工作應(yīng)該有清晰的思路和長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃。（3）人際交往能力。處級領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)校的中層領(lǐng)導(dǎo)需要協(xié)調(diào)各種層次的人際關(guān)系，包括本部門與其他單位之間的關(guān)系、本校內(nèi)不同部門之間的人際關(guān)系以及本部門下屬與上級的關(guān)系，只有協(xié)調(diào)好這些關(guān)系才能推動和諧校園的建設(shè)。

（4）創(chuàng)新能力。處級領(lǐng)導(dǎo)干部要在做好基礎(chǔ)工作之上進(jìn)行變革創(chuàng)新，與時俱進(jìn)的把握改革的方向，促進(jìn)各項政策都能夠跟上時代的步伐。

此外，高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部還需要具備基本的學(xué)習(xí)能力和較好的公文寫作能力以及良好的心理素質(zhì)等基礎(chǔ)能力。

2 高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部評估體系中的問題分析

目前，從國家層面到各個高等學(xué)校具體層面，對高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部的評估工作都非常重視，在評估的理論研究和制度建設(shè)上也取得了一些進(jìn)步。但是由于此項工作在我國起步較晚的原因使得高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部評估體系還存在著一些不足。具體有以下幾點：

2.1評估的目的對改進(jìn)工作無實際意義

評價者往往是立足過去，將自己的注意力集中在對被評估者的過去狀況進(jìn)行評定，而不是著眼于未來發(fā)展，給被評估者提供一些改進(jìn)和提高的方法。只重視對結(jié)果的評價，而忽視了對過程的評價。只局限于對既定目標(biāo)的實現(xiàn)程度的價值評判，不重視目標(biāo)是否能夠適應(yīng)社會發(fā)展要求的評價。

2.2高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部評估制度的不健全

評估人員的資格和選擇、組織的建設(shè)、項目資金的籌集和結(jié)果的處理等，多是隨機而定，具有隨意性。因此，高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部評估的科學(xué)性從制度層面上就受到了影響。

2.3高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部評估指標(biāo)體系不夠完整

考核評估中，各學(xué)校自編的評估指標(biāo)體系和評估方案都缺乏科學(xué)的理論依據(jù)和必要的實踐基礎(chǔ)，偏重某個方面，政治思想品德和管理才能不能兼顧，工作實績和工作表現(xiàn)不能兼得，這都是片面的。

2.4在考核方式上不全面

在對處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核方面，一些必要的間接考核已經(jīng)具備，例如：個別訪談、查閱檔案和民意測驗。但是直接考核卻很少，如對被評估者直接面試或直接對話以考查其實際工作能力都沒有落實到考核方式上。這種對間接評估的重視而忽視直接評估的做法，很難全面的對評估者的工作作出全方位的科學(xué)評判。

2.5評估方法缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，有效可信度不高

在評估方法上，有些定性方法的等級標(biāo)準(zhǔn)很難衡量，如評定級別、下鑒定和寫評語等這些評估方法的具體等級標(biāo)準(zhǔn)受主觀性和外界干擾的因素較大，缺乏科學(xué)性和真實性；若用定量的評估方法，個別評估指標(biāo)卻難以量化，或者把能夠量化的指標(biāo)結(jié)果簡單相加，也無意義。

3 科學(xué)評估高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部的措施

3.1樹立正確的評價觀

如果評估工作中沒有樹立正確的指導(dǎo)思想，那么評估的目的就不明確，就會使得整個評估工作走入歧途。所以科學(xué)的評估就要求評估雙方都要正確的認(rèn)識評估目的。即認(rèn)識評估的目的是為了使被評估者未來的工作能達(dá)到增值，而不是單純的對被評估者昨天的工作狀況進(jìn)行鑒定、排序。

3.2建立系統(tǒng)的的評估網(wǎng)絡(luò)

只有建立系統(tǒng)化的評估網(wǎng)絡(luò)才能全面具體的了解評估對象。這要從以下幾點著手：

第一，建立系統(tǒng)的評估體系。對高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部的評估應(yīng)該發(fā)展為由點到點面相結(jié)合。第二，建立系統(tǒng)的評估監(jiān)控體系。第三、建立評估結(jié)果反饋體系。（三）在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上完善評估方案。

評估方案是評估工作的主要依據(jù)，它是為實施評估的目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法等所作的規(guī)劃。所以，高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部評估方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)各高校的具體情況和實際工作的特點，設(shè)計出目標(biāo)明確、有效可行的評估體系和科學(xué)合理的評估指標(biāo)，力求規(guī)范化，避免主觀隨意性。

3.3改善評估方式，直接評估和間接評估相結(jié)合

對高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部直接評估要重視，擴(kuò)大評估內(nèi)容，增強評估頻率，注重第一手資料的掌握。同時，對間接評估的方式也要改善，盡量多可能的運用定量評估，以減少信息傳遞的層次，提高評估結(jié)果可信度，降低失真度。更多的運用科學(xué)方法，使直接評估與間接評估相結(jié)合。

3.4加強評估心理研究，克服因心理因素造成的偏差

在實際評估中由于評估對象的主觀性和影響因素的復(fù)雜性，難免會產(chǎn)生一些誤差，這些誤差可能是因為評估人和被評估者心理上的因素造成的。

4 結(jié)語

高校的處級領(lǐng)導(dǎo)干部是學(xué)校處級單位中的領(lǐng)導(dǎo)者，也是落實國家教育方針的實施者，他們對引導(dǎo)學(xué)校的辦學(xué)方向和提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用，他們對本部門和其他部門的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)配合、整體規(guī)劃、有序管理，既保證了學(xué)校政策在本部門的貫徹落實，又確保了和其他部門的協(xié)作發(fā)展，使得學(xué)校各項工作有條不紊的進(jìn)行著，對高等學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展意義重大，所以對高校處級干部的培養(yǎng)工作之路應(yīng)長期堅持下去！

【參考文獻(xiàn)】

[1]季海君.基于勝任力的高校教師評價研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)高等教育學(xué)院，2008.

[2]彭劍峰，饒征.基于能力的人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.

【作者簡介】

張婷婷（1989-）女漢族安徽馬鞍山無職稱碩士研究生安徽工業(yè)大學(xué)行政管理

郭瑞鑫（1993-），性別男，民族漢，籍貫山西省繁峙縣，學(xué)歷本科，單位華北電力大學(xué)（保定），研究方向-人力資源管理。