IT行業(yè)如何面對挖墻腳行為

【文章摘要】

IT精英人士的離職對企業(yè)有重大負(fù)面影響，同樣也引發(fā)了很多勞資糾紛問題。本文站在企業(yè)家的角度，如何留住優(yōu)秀的人才，從面試前，培訓(xùn)方法以及員工之間的簽約幾個方面，通過和國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)管理員工的方案來比較，研究，最后給出IT企業(yè)留住核心人才的建議。

【關(guān)鍵詞】

IT；競業(yè)禁止；低薪高股；離職

中小企業(yè)精英人才流失對企業(yè)研發(fā)、市場維系等項目影響甚大。電商BAT甚至跟入職的員工簽訂競業(yè)禁止條款。強(qiáng)扭的瓜不甜，所以仍不能避免員工的離職。去年11月，騰訊向15名離職員工提起訴訟，聲稱集體離職給公司帶來的損失巨大。無獨(dú)有偶，百度也曾對跳槽去GOOGLE的員工提起訴訟。可見IT企業(yè)員工頻繁跳槽，給IT行業(yè)的穩(wěn)定性帶來很大影響。IT企業(yè)員工離職實(shí)在是令經(jīng)理人頭疼的一個問題。

被騰訊起訴的員工稱，在入職時簽訂：“乙方無論何種原因離職，自離職之日起兩年內(nèi)不得在研究、生產(chǎn)、銷售或維護(hù)甲方經(jīng)營范圍的同類產(chǎn)品與服務(wù)（包括即時通信軟件產(chǎn)品、通信聊天交友服務(wù)、移動通信增值服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)電子游戲、網(wǎng)絡(luò)娛樂、互聯(lián)網(wǎng)信息資訊、其他網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品、其他通信產(chǎn)品、其他軟件產(chǎn)品等）的企業(yè)事業(yè)黨委或與甲方有競爭關(guān)系的企業(yè)事業(yè)單位工作，也不得與任何方式直接間接地為這些企業(yè)事業(yè)單位工作或提供服務(wù)?！泵總€員工在入職時都簽署了這份協(xié)議，但仍有員工大批跳槽，引發(fā)勞務(wù)糾紛。

那么，IT企業(yè)如何招到忠誠度更高的員工？企業(yè)能否允許員工尋找報酬更豐盛，更適合他們的工作？以下提供幾個從內(nèi)而外甄別員工到培訓(xùn)忠誠員工的方法：

1 面試時亮出審核標(biāo)準(zhǔn)

層層篩選之后的面試，除了專業(yè)問題之外，可以設(shè)置與價值觀選擇有關(guān)的問題。與競爭行業(yè)相比本企業(yè)改進(jìn)空間有多少，并具體說明。從他對本企業(yè)的描述中發(fā)現(xiàn)他的歸屬感和忠誠度。還可避實(shí)就虛，看其在對待朋友，尤其是戀人的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)其忠誠度。也可以在新手培訓(xùn)之時，插入傾向性準(zhǔn)確性較高的選擇測試。當(dāng)然，尤其要留心從別的企業(yè)跳槽過來的IT員工，因這就說明他的忠誠度值得商榷。

同時，為了正確把握面試結(jié)果的準(zhǔn)確性，可以學(xué)習(xí)臉譜的做法，面試的面試官各司其職，共分為：人品考察、編程能力、文化適應(yīng)性、系統(tǒng)設(shè)計。企業(yè)可以根據(jù)具體招聘情況和企業(yè)核心文化的不同，給予不同的權(quán)重，再根據(jù)加權(quán)之后的分?jǐn)?shù)從高到低開始錄用。

2 錄用之后的福利措施

美國律師凱爾索曾提出，只有讓職工成為公司的所有者，才能真正協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。對于IT精英，雖然不必像美國海豹突擊隊一樣，量身定做武器裝備，可是，解決其后顧之憂還是必須的。其中首推人性化管理，即充分挖掘人的潛能，達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)共同奮斗的效果。根據(jù)馬斯洛五大需求層次——生理、安全、愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。公司為員工解決的需求程度與員工忠誠度成正比。企業(yè)牢牢抓住員工的心，企業(yè)就有了向心力。海底撈即創(chuàng)造了這么一個神話。員工把企業(yè)當(dāng)“家”，樂于為“家”奉獻(xiàn)犧牲，來提供高質(zhì)量服務(wù)，創(chuàng)造了即使仲夏，顧客依然排隊等候吃火鍋。同為IT企業(yè)的微軟和谷歌等為員工提供各種成長機(jī)會的做法也值得我們借鑒。

首當(dāng)其沖的是低薪高股。正如凱爾索所說的，將員工福利與公司股價相結(jié)合。員工薪酬和企業(yè)業(yè)績掛鉤，員工感到企業(yè)與自己息息相關(guān)，自然在滿懷期望中拼搏奮斗，也能激發(fā)無限潛能。無數(shù)精英人才擰成一股繩子，公司大大增強(qiáng)凝聚力提升競爭力。同時，還可以有個小小的優(yōu)勢，職工持股可以穩(wěn)定公司股價，不至于受市場波動太大。除了看到見的福利，也可以有高層次的福利，例如結(jié)合中國國情，解決子女的教育，愛人的工作，使得無家庭這個后顧之憂。最具體的福利有：健身房的設(shè)立，免費(fèi)水果、糕點(diǎn)房的設(shè)置、旅游激勵、定期聚餐等，加上利潤分配所有權(quán)和員工持股這種充分的物質(zhì)精神激勵，相信可以很好的留住員工，而且是員工呆的年限越長，越不容易離職。

一如社會學(xué)派的代表人物巴納德的非正式組織力量的描述那樣，恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)人本思想，做到以人為本，個性化的管理和服務(wù)，員工歸屬感大大增強(qiáng)，獵頭公司挖人成本也很高，同時輔以員工職業(yè)生涯規(guī)劃等目標(biāo)激勵措施，雙管齊下的作用控制員工的離職率的同時提高員工素質(zhì)。

3 工作兩年之內(nèi)允許跳槽

IT企業(yè)常常面臨這一問題：花大半年時間好不容易培養(yǎng)出來的工程師，一年不到就跳槽了。即使簽訂了禁止跳槽合約，跳槽仍屢見不鮮。浪費(fèi)的不僅僅是企業(yè)白白付出的培訓(xùn)成本，還帶走了企業(yè)的核心內(nèi)部資料。即使用外力留住想離職員工，也不能保證其有理想有激情的完成工作。禁止跳槽是合約，是管理；管理要講制度，但不能制約。有制約而沒有人性化的東西是不能將員工才華最大化的。那么就沒有解決的辦法了嗎？答案是否定的，美國戈爾公司就是賦予員工高度自由的成功典范。在自由與績效的同時作用下，員工可以最大限度發(fā)揮其潛力。同樣如果能有兩年的緩沖時間，就可以減少對公司核心資料的泄漏威脅。而兩年之后，員工自主選擇留下與否，這時留下的就是企業(yè)的重要力量。此時，簽署競業(yè)禁止條約已是情理之中了。

當(dāng)然，要蘿卜加大棒的原則，在員工不違背自己意愿的前提下，誘人的福利和違約之后重大代價雙管齊下?？梢蕴岣邌T工的忠誠度。當(dāng)全企業(yè)上下一心，即可在商戰(zhàn)中，掌握“天時地利人和”，國人有云，“不戰(zhàn)而屈人之兵”。

如果IT行業(yè)不要控制員工工作的流動，允許其更換工作前提下，對整個行業(yè)來說，反而是雙贏行為，增強(qiáng)員工的歸屬感、凝聚力、榮譽(yù)感和創(chuàng)新力。人才最大限度發(fā)揮其作用，更多的創(chuàng)新，頭腦風(fēng)暴之后的ideas.然而惡性競爭，不允許員工的更換工作，即是減緩奉獻(xiàn)管理階段的到來，閉門造車的行為。況且，人才不是管和約束出來的，而是教化。何為教化？靠文化，靠身體力行。更重要的是尊重、信任、理解和真誠。做到《亮劍》中李云龍說的：“鐵打的營盤，流水的兵。”

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【作者簡介】

向姝敏（1992—），女，漢族，江西南昌市人，學(xué)生，單位：江西財經(jīng)大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理。