對我國公共部門人力資源外包現(xiàn)狀的思考

1 我國公共人力資源外包的現(xiàn)狀

1.1公共部門人力資源外包的定義

公共人力資源的管理工作主要有幾個方面：人事工作分析、員工招聘和培訓(xùn)、員工關(guān)系管理、績效考核管理、薪酬福利考核管理、企業(yè)文化管理等多方面的工作。由于這些工作全部承擔(dān)的話占用公共部門大量的人力、物力、財力，占用的資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了從中為公共部門帶來的效益，因此出現(xiàn)了公共人力資源外包。

公共人力資源外包就是公共部門為了提高人力資源管理的效率，將人力資源管理的部分職能轉(zhuǎn)交給公共部門以外的企業(yè)來承擔(dān)。這樣不僅為公共部門節(jié)省了資源，還大大提高了工作效率。

1.2公共部門人力資源管理外包的作用

隨著公共部門人力資源管理的理論發(fā)展，公共部門人力資源管理外包的作用越來越凸顯。具體而言，公共部門人力資源管理外包的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.2.1技術(shù)和服務(wù)更專業(yè)

公共部門的人力資源管理至今未能擺脫傳統(tǒng)的人事管理，部分職能外包，可以向?qū)I(yè)的人力資源外包服務(wù)商學(xué)習(xí)先進的管理理念和豐富的管理經(jīng)驗以及專業(yè)的人力資源管理平臺。

1.2.2人員精簡，提升效率

對于機構(gòu)繁冗的公共部門來說，將部分人力資源管理外包，可以大大減輕公用部門的人力負(fù)擔(dān)和壓力。另外，專業(yè)的外包機構(gòu)可以利用自身先進的管理資源和管理經(jīng)驗，幫助公共部門進行更好的開展人力資源管理工作。比如，招聘方面專業(yè)的外包公司可以用更為專業(yè)的方式選出適合的員工。

1.2.3 能夠?qū)Ｗ⒂诤诵墓ぷ鳎嵘膊块T核心競爭力

公共部門將人力資源管理非核心的工作進行外包，留有更多的精力完成核心工作，如企業(yè)文化、員工關(guān)系、薪酬福利體系等這些對部公共部門的發(fā)展起著決定性的作用，一個企業(yè)的企業(yè)文化決定了企業(yè)的高度，企業(yè)的凝聚力，企業(yè)的精神面貌。薪酬福利體系直接關(guān)系著員工的切身利益，時刻牽動著員工工作的積極性。因此，將人力資源管理的核心工作做好，將大大提升公共部門的核心競爭力，有利于公共部門更好的服務(wù)社會。

1.3我國公共人力資源外包的現(xiàn)狀

目前，我國公共部門人力資源外包主要是部分外包，而且外包參差不齊，存在著許多缺陷。

1.3.1我國公共部門人力資源外包內(nèi)容

我國公共部門人力資源外包主要包含培訓(xùn)外包、薪酬管理外包、績效管理外包以及人力資源管理信息系統(tǒng)外包。

（1）培訓(xùn)外包。對于新招聘的員工，培訓(xùn)是員工最快了解部門信息、快速投入工作的捷徑。相關(guān)公共部門可以利用外包企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性對員工進行一系列有效的培訓(xùn)，外包企業(yè)向公共部門制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)時間、選擇培訓(xùn)師、進行培訓(xùn)效果評估等，這樣大大節(jié)省了公共部門培訓(xùn)的費用、提高了公共部門的培訓(xùn)效率。

（2）薪酬管理外包。薪酬管理體系包括薪酬發(fā)放、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)等環(huán)節(jié)，它內(nèi)容繁瑣，對相關(guān)專業(yè)技術(shù)要求較高，若人事組織沒有熟悉各個環(huán)節(jié)的專業(yè)人才，就很難高效的完成薪酬管理。公共部門將其部分外包可以增強薪酬管理的科學(xué)性和可行性，有效調(diào)動員工工作積極性。

（3）績效管理外包?？冃Ч芾碓谡麄€人力資源管理中起著非常重要的作用，尤其是公共部門中的績效管，它涉及到對公共部門和服務(wù)對象，不僅僅是人力資源部門的責(zé)任。鼓勵專家學(xué)者對各級政府績效進行科學(xué)診斷和評估。當(dāng)前很多公共部門將績效管理外包給專業(yè)機構(gòu)，這樣形成了合理化的績效評價指標(biāo)、多元化的評價主體、科學(xué)化的評價方法以及制度化法制化的評價過程。能夠從根本上到激勵員工積極性，提升員工素質(zhì)，增強組織凝聚力。

（4）人力資源管理信息系統(tǒng)外包。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠用來搜集、處理、儲存人力資源信息的系統(tǒng)，運用此系統(tǒng)可以降低公共部門人力資源管理部門在人事管理過程中的重復(fù)性、行政性工作的消耗，從而提升人力資源管理部門的工作效率。在實際操作中，對于計算機、通信等方面要求較高公共部門人力資源管理信息系統(tǒng)外包，可以將事務(wù)性工作于管理類工作分開，提高人力資源管理部門對人事的管理能力。

1.3.2 我國公共部門人力資源管理的不足

（1）成本高、效率低

盡管我國公共部門不斷的改革，但為觸及體質(zhì)關(guān)系的深層問題和相關(guān)配套設(shè)施，因此公共部門人力資源管理難以擺脫傳統(tǒng)干部人事制度。公共部門的機構(gòu)設(shè)置還是人員繁冗、膨脹使得公共部門成本偏高，效率偏低。

（2）官僚主義色彩嚴(yán)重

我國公共部門的官僚主義色彩嚴(yán)重，人事任命和管理通常是由黨組織完成，其人事管理缺乏自主權(quán)，真正的人力資源管理工作得不到有效開展。這種行政色彩濃厚的管理方式不利于激發(fā)公共部門工作人員的工作積極性，導(dǎo)致了我國公共部門工作人員在具體工作過程中“干與干少一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的情況的發(fā)生，也在一定程度上造成了我國公共部門機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀。

（3）模式單一

我國公共部門人力資源管理制度來源于傳統(tǒng)干部人事制度，干部管理模式單一。無論是國家權(quán)力機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)的干部，還是企事業(yè)單位以至于群眾組織的干部，幾乎都是按照一種模式進行統(tǒng)一化管理。單一化人事管理模式以及由此產(chǎn)生的“一刀切”做法，掩蓋了不同組織和不同勞動者在法律地位以及工作性質(zhì)上的異質(zhì)性，不符合法制化和科學(xué)化需求，而且在實際管理中引發(fā)了許多矛盾和問題。

2 我國公共人力資源外包存在的問題

2.1相關(guān)法律法規(guī)滯后

《公務(wù)員法》等一系列公共部門法律的出臺，對于公務(wù)員隊伍建設(shè)起到了推動作用，但是，由于我國人事制度改革不夠徹底，在遇到問題和發(fā)現(xiàn)新問題時很難找到相應(yīng)的法律依據(jù)。目前，已頒布的法律法規(guī)在實施過程中缺乏可行性和可操作性。由于我國公用人力資源管理外包處于起步階段，它相對應(yīng)的法律法規(guī)處于空白，目前尚未形成科學(xué)統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系，這直接導(dǎo)致了公共部門在實行人力資源管理外包缺少法律依據(jù)。缺乏對外包商監(jiān)管，易出現(xiàn)問題，這些問題表現(xiàn)在：首先是外包商的質(zhì)量問題，在缺少行業(yè)準(zhǔn)入政策的的情況下，無法評判外包商的能力水平，公共部門缺少選擇外包商的依據(jù)。其次外包商的誠信問題，在缺少有效監(jiān)督的情況下，外包商可能會隱瞞或修改自身企業(yè)規(guī)模、業(yè)績等信息進行，不利于公共部門外包商的選擇。

2.2外包市場不成熟，市場化程度低

公共部門與企業(yè)的文化存在差異，大多數(shù)外包商將公共部門人力資源外包與企業(yè)人力資源管理外包等同理解，對公共部門人力資源管理的特殊性、復(fù)雜性、公益性、法制性等特點的特殊性缺乏了解，這樣導(dǎo)致外包達不到預(yù)期效果。

由于公共部門人力資源管理的特殊性，其職能部分職能對外外包，在一定程度上導(dǎo)致了公共部門人力資源管理外包活動千篇一律，外包質(zhì)量難以保證。此外，公共部門在外包活動往往因為對外包商不太了解或是擔(dān)心外包商泄漏組織重要信息而對人力資源管理外包活動持謹(jǐn)慎或反對態(tài)度，限制了公共部門人力資源管理外包在我國發(fā)展的速度和規(guī)模。

2.3公共部門存在制度缺失

我國的人力資源管理機制擺脫不了傳統(tǒng)的人事管理，在管理職能上沒有突破，存在不成熟和不完善的地方，人力資源管理的主要職能仍然是檔案管理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，人力資源管理的重要性未能上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。這種定位使得我國公共部門人力資源管理外包活動開展困難。

3 我國公共部門人力資源外包解決對策

3.1健全相關(guān)法律政策

目前，我國公共部門人力資源管理外包是我國公共部門人事制度改革過程中的一項有益嘗試，但仍處在初步發(fā)展階段。一項新生事物的發(fā)展要有法律法規(guī)作保障，我國相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺人力資源管理外包的相關(guān)法律法規(guī)，進而規(guī)范公共部門與外包商的關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范人力資源市場的秩序，積極維護二者的合法權(quán)益，為公共部門人力資源管理外包的發(fā)展壯大提供法律保障。

3.2大力培育外包市場

隨著我國公共部門人士制度改革，外包商提供的服務(wù)被越來越多的公共部門所接受。公共部門人力資源管理外包屬于服務(wù)行業(yè)，促進其發(fā)展的最基本方法就是不斷提升其服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

首先，在市場經(jīng)濟條件下以市場為導(dǎo)向，從種類增加和高質(zhì)量的服務(wù)質(zhì)量兩方面提高對公共部門人力資源外包的要求，積極將公共部門人力資源管理外包發(fā)展專業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化。

其次，樹立標(biāo)桿定標(biāo)準(zhǔn)。樹立公共部門人力資源管理外包的標(biāo)桿企業(yè)，制定公共部門人力資源外包的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，進而約束外包服務(wù)商的行為。從長遠(yuǎn)來看，人力資源外包是我國勞動人事制度改革的必然趨勢，若沒有健全的法律法規(guī)體系，則在維護雙方利益和約束雙方行為方面將出現(xiàn)問題。因此，國家應(yīng)從國家層面上盡快制定相關(guān)政策法規(guī)，各省市區(qū)根據(jù)各自的文化教育和經(jīng)濟發(fā)展情況制定地方標(biāo)準(zhǔn)，用以明確組織、外包服務(wù)商以組織員工之間的權(quán)利和義務(wù)，使公共部門人力資源管理外包能在法律法規(guī)的保障下不斷的發(fā)展完善。

第三，加強外包商從業(yè)人員的管理，做好外包從業(yè)人員的培訓(xùn)，建立人力資源外包培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)體系，確保外包從業(yè)人員的質(zhì)量。

3.3培育公共部門人力資源管理外包觀念

公共部門人力資源管理外包在我國處于起步階段，公共部門對人力資源外包的接受程度還有限，在這種形式下，我國在人事體制改革中，首先學(xué)習(xí)和接受外包理念。其次，做好角色轉(zhuǎn)變。外包后，公共部門人力資源管理部門部分職能由原來的部門執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督管理。第三，要不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的核心理念，從溝通、管理思維等方面提升自身的整體綜合素質(zhì)。

3.4建立行業(yè)協(xié)會，健全行業(yè)自律機制

為了提高外包市場的效率和服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)建立外包行業(yè)協(xié)會，協(xié)助制定本行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，推動市場研究安全化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)庫等基礎(chǔ)性工作的建設(shè)。組織多種多樣的培訓(xùn)班，組織出版有關(guān)的刊物、書籍、技術(shù)資料等，宣傳普及市場研究技術(shù)及研究成果。促進相互間研究交流和合作，促進外包市場研究資源的開發(fā)、利用和共享，推動外包服務(wù)機構(gòu)單位之間的橫向聯(lián)合與合作，推進外包行業(yè)的發(fā)展進程，反映本行業(yè)的意見和需求，維護本行業(yè)的合法權(quán)益，并且提高外包服務(wù)質(zhì)量。

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【作者簡介】

吳伊博，女，1983年，畢業(yè)于烏克蘭哈爾科夫國立大學(xué)，碩士研究生。就職于西安財經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院，社會工作，助教。