供電企業(yè)人才戰(zhàn)略管理模式的探究

摘要：從大連供電公司普蘭店供電分公司人員構(gòu)成的實際情況來對人員進行資料信息化管理，制定適合各階段員工的“差異化”職業(yè)生涯規(guī)劃，開展“多元化”員工技術(shù)技能培訓(xùn)工作，建立適應(yīng)“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的企業(yè)文化，科學(xué)的可操作性強的人才評價體系以及符合員工需求的激勵機制來實現(xiàn)“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的正常運行。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人才戰(zhàn)略；管理模式

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）12-0182-02

在科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度日益加快、企業(yè)經(jīng)營競爭壓力日益增大的今天，任何企業(yè)管理者都必須為明天的生存和發(fā)展而未雨綢繆。因此，現(xiàn)代企業(yè)都十分關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是企業(yè)把未來環(huán)境變化的預(yù)測與對現(xiàn)在優(yōu)劣狀況的把握結(jié)合起來，對未來發(fā)展方向的規(guī)劃，是指導(dǎo)全局的計劃和策略。當(dāng)企業(yè)的總體戰(zhàn)略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人才戰(zhàn)略的實施，即需要一支“高技能、實戰(zhàn)型”人才隊伍來完成經(jīng)營過程的始終及控制每一個環(huán)節(jié)的各項工作。

一、“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式產(chǎn)生的背景

隨著“超高壓”、“能源轉(zhuǎn)換基地”、“三集五大”、“ERP系統(tǒng)”等一系列新名詞的出現(xiàn)，傳統(tǒng)電網(wǎng)已經(jīng)向技術(shù)含量更高、智能化和自動化程度更高的“堅強智能電網(wǎng)”發(fā)展。伴隨著我國電力市場化改革進程的逐步推進和加速發(fā)展，電力企業(yè)已經(jīng)作為市場主體接受嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和考驗。電力企業(yè)要成為“一強三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)，實現(xiàn)又好、又快的可持續(xù)發(fā)展，就必須將人才戰(zhàn)略管理作為培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的最重要源泉。

而供電企業(yè)作為大型的國有企業(yè)，也同樣具有其他國有企業(yè)相對落后的管理體制，存在人員構(gòu)成參差不齊、現(xiàn)有人員超編、結(jié)構(gòu)性缺員等一系列的不可回避的問題。作為供電企業(yè)最基層的縣區(qū)（縣級市）供電分公司在逐步解決上述問題的同時，必須創(chuàng)新管理模式，不斷提升現(xiàn)有人員的整體綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢，推動企業(yè)又好、又快。

二、“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的思路

基層供電企業(yè)員工主要由三大部分組成：全日制高校畢業(yè)生、部隊復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人和本專業(yè)中專技校畢業(yè)生。目前盡管全日制高校畢業(yè)生比例越來越大，但后兩類仍占較大比重。從大連供電公司普蘭店供電分公司人員構(gòu)成的實際情況對人員進行資料信息化管理，制定適合各階段員工的“差異化”職業(yè)生涯規(guī)劃，開展“多元化”員工技術(shù)技能培訓(xùn)工作，建立適應(yīng)“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的企業(yè)文化，科學(xué)的可操作性強的人才評價體系以及符合員工需求的激勵機制來實現(xiàn)“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的正常運行。

三、創(chuàng)建“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的對策

1.實施全員資料信息化管理，夯實“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的基礎(chǔ)

實施全員資料信息化管理，可以將員工按照本單位工作年限分成三個部分：

一是本單位工作1～5年的新員工。工作1～5年的員工視為新進儲能期。該部分員工資料的收集，應(yīng)該以學(xué)習(xí)培訓(xùn)及學(xué)習(xí)期間的各種經(jīng)歷、與現(xiàn)在工作相關(guān)知識的學(xué)習(xí)實踐經(jīng)歷及其他社會實踐經(jīng)歷、參與參加各種比賽大型活動經(jīng)歷、興趣愛好特長等信息為主。

二是工作6～15年的成熟員工。工作6～15年的員工被視為分發(fā)熟練期。該部分員工已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗及技術(shù)技能，正是出成績的最佳時期。應(yīng)主要收集他們參加與參與過的大型工程經(jīng)歷、經(jīng)歷過大事件中的現(xiàn)實表現(xiàn)及潛在能力、人際關(guān)系資源。另外，還應(yīng)將他們對現(xiàn)從事專業(yè)的工作思路與想法、對企業(yè)各方面的合理化建議立檔并長期跟蹤，對被采納的建議給予經(jīng)濟獎勵，并將其思路、方法和合理化建議在實際工作中應(yīng)用和對評價信息進行跟蹤收集。

三是工作15年以上的資深員工。該部分員工被稱為企業(yè)發(fā)展的“能量寶庫”。他們往往工作經(jīng)驗豐富，技術(shù)技能牢靠，但創(chuàng)新能力相對前兩部分員工較弱。應(yīng)收集他們的工作經(jīng)驗成果及以往工作所取得的成績，另外還要收集他們本人及家屬的身體健康資料以及其子女的資料。該部分員工“上有老下有小”，往往會因為子女就學(xué)、就業(yè)等諸多問題影響日常的工作情緒。

2.因人而異，制定適合各階段員工的“差異化”職業(yè)生涯規(guī)劃

（1）在本單位工作1～5年的新員工：制定短期（1～2年）、中期（3～5年）、長期（6～10年）規(guī)劃。一是短期規(guī)劃（1～2年）：全面掌握所在專業(yè)的各個崗位工作內(nèi)容，保證其可以在本專業(yè)各個崗位正式定崗工作，強調(diào)的是各個崗位。二是中期規(guī)劃（3～5年）：深入了解本專業(yè)的歷史沿革和發(fā)展方向，對本專業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和更高級的工作流程進行熟悉和掌握（如本專業(yè)新建及改造工程的啟動、開工、工程管理、驗收、竣工投產(chǎn)等），并積極創(chuàng)造條件引領(lǐng)他們參與其中。三是長期規(guī)劃（6～10年）：熟練運用本專業(yè)各項法律法規(guī)到實際工作中，并作為本專業(yè)法律法規(guī)運用的推手和標(biāo)桿，在實際工作中正確無誤地執(zhí)行這些法律法規(guī)和檢驗規(guī)章制度的實用性，并使之不斷地得到完善，最后達到讓這些員工成為本專業(yè)工作的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書和規(guī)章制度的制定者，使他們在專業(yè)領(lǐng)域具有發(fā)言權(quán)。

（2）工作6～15年的成熟員工。主要根據(jù)其現(xiàn)實工作表現(xiàn)將該部分員工分為技能型、應(yīng)用型、管理型三類。一是為技能型員工及時總結(jié)所在專業(yè)的工作經(jīng)驗，并形成書面資料。利用這批員工熟練掌握本專業(yè)技術(shù)技能在實際工作中應(yīng)用的特點，在生產(chǎn)經(jīng)營全過程實行全面質(zhì)量管理，從而為他們提供自愿組合技術(shù)攻堅小組的機會，為其提供科研工具與資金，以保障其對生產(chǎn)經(jīng)營工作進行技術(shù)革新。二是為應(yīng)用型員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)各種新技術(shù)技能的機會，給新技術(shù)、新工藝流程在實際的推廣應(yīng)用中提供最有效的人員“軟件”保障。三是為管理型員工提供參與企業(yè)內(nèi)部制定、修善規(guī)章制度的機會，讓他們把在以往實際工作中與規(guī)章制度相抵觸的問題，解決在新規(guī)章制度的制定與原有制度的修訂完善過程中，以保證各項規(guī)章制度與工作流程在工作中的正確、可靠地執(zhí)行。

（3）工作15年以上的資深員工。該部分員工往往具有工作經(jīng)驗豐富、技術(shù)技能牢靠的優(yōu)勢，按照語言表達能力將他們分為兩類：言傳型、身教型。一是對于表達能力強且有一定經(jīng)驗的“言傳型”資深員工，在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中讓他們負責(zé)傳授新員工理論知識的任務(wù)。二是經(jīng)驗豐富的“身教型”資深員工。在負責(zé)帶徒任務(wù)、傳授工作技能和經(jīng)驗的同時，“身教型”資深員工還要吸取新知識和新觀念，積累總結(jié)自身的“能量”、技能并落實在紙面上。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)機制，開展“多元化”員工技術(shù)技能培訓(xùn)工作

在人才培訓(xùn)上，重視員工自我發(fā)展的需要。一是在職培訓(xùn)，從內(nèi)部挑選各專業(yè)骨干參加培訓(xùn)，使他們成為既懂業(yè)務(wù)又懂管理和軟件的復(fù)合型人才；二是鼓勵員工“掛職鍛煉”脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，對優(yōu)秀員工推薦到高校及科研單位學(xué)習(xí)。建立員工熟練技能體系，基層供電企業(yè)員工必須具有扎實熟練的業(yè)務(wù)技能，從而有效地為客戶解決各種實際問題。

（1）實施“封閉式”素質(zhì)培訓(xùn)?？梢岳妹磕甑摹岸?xùn)”，組織3～5天的提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平和專業(yè)技能的封閉式脫產(chǎn)培訓(xùn)班，采取“專題講座+案例教學(xué)+互動交流”的全新培訓(xùn)方式和手段，通過專家的專題講座和生動活現(xiàn)的案例，豐富員工的業(yè)務(wù)技能知識，改善心智模式，提高服務(wù)意識和技能。

（2）傳承“師徒合同”培訓(xùn)。新員工與經(jīng)驗豐富、技能嫻熟的老員工簽訂“師徒合同”，采取“傳幫帶”的培訓(xùn)方式。近年來盡管培訓(xùn)方式多種多樣，但是該培訓(xùn)方式依然發(fā)揮著重要作用。要根據(jù)實際情況修訂合同內(nèi)容，將師徒的榮辱、經(jīng)濟利益完全捆綁，定期舉辦青工技能競賽，優(yōu)勝者連同師傅一起表獎，營造青工與師傅共同比學(xué)趕幫超的濃厚氛圍。

（3）“一對一”的單兵教練式培訓(xùn)。在員工群體中，由于個人的工作時間、技能技術(shù)、接受能力等都有所差異，為此可以對員工采取“量身定做”的“一對一”培訓(xùn)方式。培訓(xùn)前對參培員工進行一次實際操作和理論知識的全面測試，然后根據(jù)測試結(jié)果有針對性地制定一套單人培訓(xùn)方案，由培訓(xùn)人員給予單兵教練，培訓(xùn)結(jié)束后再次進行全面測試以檢驗培訓(xùn)效果。

（4）建立培訓(xùn)測試題庫?？梢栽诰钟蚓W(wǎng)的網(wǎng)頁上設(shè)立培訓(xùn)專欄，欄目中編制考試題庫，員工可以在瀏覽網(wǎng)頁的同時就能自覺學(xué)習(xí)。

（5）開展員工自主培訓(xùn)活動。基層供電企業(yè)根據(jù)實際定期開展員工自主培訓(xùn)活動。可以讓普通員工自己當(dāng)教師上課，這些擔(dān)當(dāng)“培訓(xùn)員”的員工對該項工作都特別重視，認真?zhèn)湔n、上課，課后收集反饋信息，對自己的成長也大有益處。

（6）實施定向培訓(xùn)工作。為保障“高技能、實戰(zhàn)型”人才管理模式的順利實施，企業(yè)可以有計劃地選送各類員工到省市內(nèi)高校、專業(yè)技術(shù)學(xué)校和兄弟單位等進修培訓(xùn)和開展交流活動，為各類各層次人才提供與之發(fā)展相適應(yīng)的學(xué)習(xí)機會。

（7）創(chuàng)建百分上崗制度。結(jié)合實際工作，遵循“干什么學(xué)什么，學(xué)什么考什么”的原則，堅持“每周一題，每月一考”，要求作業(yè)員工的考試成績必須達到優(yōu)良以上，否則就要下崗進行學(xué)習(xí)。

（8）引進家庭安全文化。通過組織員工和家屬同臺參與安全知識競賽，讓家屬了解安全，了解生產(chǎn)運營過程，依靠“耳邊風(fēng)”來促使員工真正重視安全。

通過以上“多元化”的培訓(xùn)方式，不同階段的員工可以采用不同的培訓(xùn)方式和接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，使之在業(yè)務(wù)技能方面得到長足的進步，執(zhí)行能力得到有力提高。

4.建立適應(yīng)“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的企業(yè)文化

在實施“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式中，必須堅持以人為本，堅持“關(guān)心人、規(guī)范人、提高人”的原則，貫徹“人才強企，團隊無價”的企業(yè)理念，實現(xiàn)企業(yè)與員工的同步發(fā)展。注意傾聽員工的心聲，尊重員工的意見和建議，保障員工的合法權(quán)益。關(guān)愛員工，不斷改善他們的辦公與生產(chǎn)條件，優(yōu)化工作生活環(huán)境，堅持開展“送溫暖”活動，積極為員工排憂解難。堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，積極營造員工各盡所能、各得其所的工作氛圍。還要不斷強化人文管理機制，從思想教育、溝通宣傳、管理制度、人員配置等多方面全方位地貫徹落實企業(yè)的核心價值觀與行為規(guī)范，同時積極為員工之間的交流搭建平臺，促進員工之間互相尊重、互相理解、互相支持、和睦共處，在企業(yè)中營造融洽的人際關(guān)系，形成推動企業(yè)發(fā)展的強大合力。

（責(zé)任編輯：孫晴）