多維考核在電網(wǎng)企業(yè)管理人員績效管理的應(yīng)用

摘要：管理人員在企業(yè)運營中發(fā)揮著承上啟下的作用，電網(wǎng)企業(yè)管理人員績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)量化方法普遍存在量化程度低、強行量化、寬松量化和嚴(yán)苛量化等現(xiàn)實問題。以江蘇省電力公司為例，結(jié)合對管理人員績效管理的實踐，通過考評標(biāo)準(zhǔn)抓量化、績效管理重三效，促進(jìn)公司管理人員績效考核的真實落地、制度統(tǒng)一，推動公司精益化管理水平不斷提升，推動和保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，保持穩(wěn)定快速增長的內(nèi)在動力。

關(guān)鍵詞：多維；企業(yè)；績效；電網(wǎng)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）12-0162-02

當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)的管理人員在企業(yè)運營中發(fā)揮著承上啟下的作用，電網(wǎng)企業(yè)管理人員績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)量化方法普遍存在量化程度低、強行量化、寬松量化和嚴(yán)苛量化等現(xiàn)實問題。實踐證明，在對管理人員考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化的過程中，需要考慮量化程度問題以及綜合評估量化后的可操作性和有效性問題。不斷改進(jìn)和加強對管理層級的績效管理，強化管理工作管控力度，是提升國有企業(yè)人力資源集約化管理水平的內(nèi)在要求，也是推動和保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，保持穩(wěn)定快速增長的內(nèi)在動力。

一、管理人員考核量化實踐

企業(yè)管理工作大都內(nèi)容抽象、過程復(fù)雜、結(jié)果難以量化，考核指標(biāo)在提煉、考評上存在困難，指標(biāo)量化程度偏低；即使是部分指標(biāo)實現(xiàn)了量化，但往往采取“表面數(shù)字化”或“變相數(shù)字化”，造成強行量化現(xiàn)象。量化過程中經(jīng)常出現(xiàn)量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定隨意和量化手法粗糙等現(xiàn)象，從而造成量化過于寬松或過于嚴(yán)苛的問題。

江蘇省電力公司在深入開展管理機關(guān)績效考核的實踐中，以加強績效考核客觀性、精確性為目標(biāo)，對指標(biāo)量化形式、指標(biāo)量化工具和評分標(biāo)準(zhǔn)量化方法進(jìn)行了系統(tǒng)的理論研究和實踐探索。在全面分析管理機關(guān)績效指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)量化方法存在的種種問題的基礎(chǔ)上，通過長期收集、系統(tǒng)歸納、縝密設(shè)計、試點運用、效果評估、反復(fù)修訂，總結(jié)提煉出一套實用性較強、操作簡便并能廣泛推廣的“二三一五績效量化方法”。采用“絕對量化”和“相對量化”兩種形式，運用“比例量化”、“正面量化”、“反面量化”三種絕對量化手段，以及“細(xì)分細(xì)化”一種相對量化工具，通過“占比計分法、區(qū)間計分法、累積計分法、倒扣計分法、列舉計分法”五種量化方法，指導(dǎo)和推動管理機關(guān)做好績效考評量化工作。

二、績效管理注重三效

管理人員績效考核要做到“重時效、重成效、重人效”，以促進(jìn)績效管理的真實落地和作用發(fā)揮。“重時效”，即通過建立管理工作的日報、周結(jié)、月考核機制，實現(xiàn)對日常管理工作的跟蹤管控，提升考核全面性；“重成效”，即通過建立量化、可區(qū)分的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注管理工作亮點和影響力，促進(jìn)管理爭先創(chuàng)優(yōu)；“重人效”，即通過建立管理人員自身能力素質(zhì)考評機制、結(jié)果激勵機制，提升管理層級隊伍水平，從根本上推動管理工作水平的不斷提升。

1.關(guān)注考核時效性，實現(xiàn)管理人員績效考核的全面及時

近幾年，江蘇省電力公司在績效管理實踐中，探索并建立了符合自身工作實際的績效管理信息系統(tǒng)，將部門績效計劃制訂、發(fā)布，績效計劃回顧、考核，管理人員績效計劃編制、跟蹤、考評、發(fā)布等納入系統(tǒng)進(jìn)行管理，有效提升了對管理人員考核的時效性和管理工作過程的跟蹤、記錄，極大地提高了考評的全面科學(xué)性。

通過信息系統(tǒng)，主要從三個方面促進(jìn)管理人員績效考核的提升，歸納起來就是：實現(xiàn)了日報、周結(jié)、月考核成績問題速反饋。

一是實現(xiàn)了管理人員每日績效工作的記錄和進(jìn)程匯報，把對員工和目標(biāo)任務(wù)的考評在時間維度上利用系統(tǒng)細(xì)化到了“日”，這更利于績效經(jīng)理人每日對員工的表現(xiàn)作出評價并不斷積累，更利于對重要事項的進(jìn)程進(jìn)行及時掌控，使工作考核更全面。

二是實現(xiàn)了按周、按月對員工管理工作開展匯總和對比?？冃Ы?jīng)理人可以根據(jù)考評周期對員工績效進(jìn)行匯總，通過對比，判斷不同員工工作量的大小、付出的努力、取得的成績，并能對日常點評的工作亮點、存在問題進(jìn)行直觀的匯總，由點滴表現(xiàn)支撐綜合評價，從而為績效經(jīng)理人做出科學(xué)評價、排序?qū)Ρ鹊忍峁┮罁?jù)。

三是實現(xiàn)了及時的績效溝通和績效反饋。對員工每日的績效工作填報，系統(tǒng)自動提醒績效經(jīng)理人進(jìn)行閱審，并可以進(jìn)行績效意見的反饋。由于考評細(xì)化到了日，績效經(jīng)理人可以就具體問題進(jìn)行具體評價，使反饋更為具體；可以發(fā)現(xiàn)就說、發(fā)現(xiàn)就評，使反饋更及時；可以就一件事說一件事，使反饋更有針對性；避免出現(xiàn)績效考核反饋走過場、大而空、難以開展的情況，真正推動績效反饋考評機制落實落地、發(fā)揮作用。

2.關(guān)注管理工作成效，增強績效考核的區(qū)分度

一線員工技能積分工作，內(nèi)容相對規(guī)范和統(tǒng)一，關(guān)注的是質(zhì)與量，所以可以通過量的累計來進(jìn)行評價，從而引申出了積分制。而管理工作除了量的概念、難易的概念之外，還存在成果效應(yīng)的概念。一項管理工作往往會對上、對下、對橫向都產(chǎn)生影響。從而出現(xiàn)不同管理工作，雖然工作量、難易程度可能相當(dāng)，但成果應(yīng)用的實際可行性、產(chǎn)生影響、覆蓋范圍、收到效果等卻不盡相同，如果僅關(guān)注于目標(biāo)任務(wù)的難易進(jìn)行量化考核，則會造成考評的區(qū)分困難和不全面。因此筆者認(rèn)為在管理工作考核上，在堅持工作難易緯度、時間緯度、數(shù)量維度的同時，更應(yīng)關(guān)注管理工作產(chǎn)生的成果效應(yīng)緯度，比成效、實際可行性、獲得的肯定度，來增強考評的區(qū)分度。

在大部分管理工作難以區(qū)分、難以比較、工作開展一成不變的情況下，在管理工作評價中增加了對成果效用的考評維度。重點突出對各類亮點、特色工作、取得成效的考評內(nèi)容，通過正向、負(fù)向考核手段，以及“三二一五量化方法”，從三個維度分層分類細(xì)化評分。一是執(zhí)行維度。主要是對上級要求、公司要求、部門要求的執(zhí)行情況，所要預(yù)期的結(jié)果是否在工作成果應(yīng)用中全部得到了執(zhí)行體現(xiàn)，以及在形成的成果中，管理員工對工作的創(chuàng)造性貢獻(xiàn)大小，執(zhí)行細(xì)致度、科學(xué)性、可行性等。二是應(yīng)用維度。工作在實際推進(jìn)應(yīng)用中所直觀反饋的可行性、科學(xué)性、合理性，對實際工作促進(jìn)作用的大小和取得效果。三是獲得肯定維度。管理工作完成在實際落實、應(yīng)用中獲得肯定、榮譽、表揚、批評等。

3.關(guān)注人員效用提升，提高整體管理工作水平

管理人員績效不同于部門績效，在共同關(guān)注“目標(biāo)任務(wù)”完成的同時，還應(yīng)關(guān)注對“人的績效的評價”，從“評價事”到“評價人”，把員工在管理工作開展中的綜合表現(xiàn)作為全員評價的落腳點。通過設(shè)置人員素質(zhì)考評、態(tài)度考核、貢獻(xiàn)考評等，來實現(xiàn)績效對管理理念的傳遞，推動和促進(jìn)管理層級人員素質(zhì)水平的提升，把績效考核真正打造成加強管理隊伍建設(shè)的一個平臺和抓手，融合于日常管理工作中，促進(jìn)管理人員績效管理的真正落地。

一是注重點滴積累。依托員工日報月報工作機制和系統(tǒng)平臺，對員工任務(wù)開展、工作量承擔(dān)、管理措施思考等方面進(jìn)行日常了解和積累，及時發(fā)現(xiàn)各類人員的能力、亮點，為綜合評價管理人員提供更加豐富、更加全面的考評依據(jù)。

二是注重細(xì)化考評。主要對綜合評價進(jìn)行細(xì)化，在工作態(tài)度、出勤考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步豐富考評內(nèi)容，依據(jù)企業(yè)發(fā)展對管理隊伍的能力素質(zhì)要求，來編制不同崗位的人員考評標(biāo)準(zhǔn)。

三是注重外部直接反饋。建立管理人員能力素質(zhì)考評機制，每年由公司統(tǒng)一對所有管理崗位人員開展360度的綜合測評，納入管理人員績效，對測評統(tǒng)計在后5%的人員，給予績效考核。

三、評估與改進(jìn)

1.評估方法

江蘇省電力公司對管理人員績效管理體系的運行及效果進(jìn)行了評價。主要采用以下方法：

（1）員工對管理人員績效管理辦法的認(rèn)可程度調(diào)查。采取問卷調(diào)查、績效面談等方式，了解員工對評價內(nèi)容與方法的掌握程度、對管理人員績效管理實施過程和考核結(jié)果的認(rèn)同程度等。

（2）開展基層單位管理人員績效管理工作評價。按照公司頒布的管理人員績效管理工作考核辦法，通過現(xiàn)場檢查的方式開展評價工作。檢查各基層單位的績效管理組織體系和制度是否完善，量化考核對員工的覆蓋程度，指標(biāo)體系的量化程度、合理性和是否對工作內(nèi)容全覆蓋，考核評價結(jié)果有無與個人薪酬相掛鉤，考核兌現(xiàn)是否體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、多勞多得的原則，是否完整建立員工的績效考核信息檔案。全面考核其管理人員績效管理工作的規(guī)范性和具體成效。

（3）員工工作態(tài)度的變化。從員工的出勤率、承擔(dān)工作任務(wù)的主動性、工作完成質(zhì)量等方面進(jìn)行對比。

（4）信息系統(tǒng)運行分析。通過信息系統(tǒng)的統(tǒng)計分析手段，了解各單位管理人員績效管理工作實施情況、績效管理流程的運行和實施過程管控的情況。

2.實施效果綜述

（1）考核更加規(guī)范。一是量化考核體系具備較好的創(chuàng)新性與系統(tǒng)性，不僅解決了當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)在管理部室考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)方面的量化問題，同時還系統(tǒng)性地將所有量化經(jīng)驗進(jìn)行了歸納、分類與設(shè)計。二是該方法極大地提高了績效考核的客觀性，使考核過程及結(jié)果變得更加透明。三是該方法對部室在績效管理過程中發(fā)揮了巨大指導(dǎo)作用，使績效管理操作者在指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)量化過程中具備了可以直接使用和參照的量化工具、操作標(biāo)準(zhǔn)和實用案例。四是該方法可以提升員工的績效水平。由于該方法有效地避免了考核過程中的各種主觀因素，增強了績效考核對員工的約束力和激勵性，從而促使了員工績效水平迅速提升。

（2）績效體系更加科學(xué)。通過抓管理制度規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，企業(yè)績效管理在標(biāo)準(zhǔn)制訂、考核開展、結(jié)果應(yīng)用等工作流程上更加科學(xué)和規(guī)范，各項工作機制上下一致、一貫到底。同時，依托于管理人員績效管理信息平臺，企業(yè)在績效管理各流程、各環(huán)節(jié)的工作更加簡潔、直觀、易于操作，促進(jìn)了績效體系的建立和推廣運用。

（3）結(jié)果應(yīng)用更加全面。一方面企業(yè)依托管理人員績效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范在干部選拔、薪酬分配、職稱提升等方面的工作標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮績效激勵作用。另一方面充分利用可量化的管理人員績效成績，為人員配置、組織架構(gòu)設(shè)置等提供科學(xué)依據(jù)。

（4）員工認(rèn)可度提升。隨著績效考核的規(guī)范統(tǒng)一以及考核結(jié)果的全面應(yīng)用，特別是隨著量化考核結(jié)果更具“說服力”，員工對績效管理工作的認(rèn)可度正在不斷提升。公司通過績效考核系統(tǒng)的不斷引導(dǎo)，以及績效結(jié)果在崗位安排、工資報酬、職位提升等方面的全面應(yīng)用，實現(xiàn)了企業(yè)價值理念向組織成員的準(zhǔn)確傳遞，促進(jìn)了員工觀念的不斷轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)語

在企業(yè)實踐中，要堅持和完善績效管理的常態(tài)檢查、評比、評價機制，使管理人員績效管理工作切實得以廣泛開展，并在實踐中不斷簡化操作流程，減少評價工作量，持續(xù)提高管理水平。

（責(zé)任編輯：孫晴）