探微無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

摘 要 雖然《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但其在立法上存在一些模糊之處，在實(shí)踐上出現(xiàn)了擱置操作、法律規(guī)避的現(xiàn)象。國(guó)外對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有著不同的立法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況，提出相應(yīng)的建議，以期完善。

關(guān)鍵詞 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 法律建議

一、前言

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同自《勞動(dòng)合同法》頒布以后，便爭(zhēng)議不斷，許多學(xué)者對(duì)此不甚看好，如張五常認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)維護(hù)“經(jīng)濟(jì)懶人”，若嚴(yán)厲執(zhí)行會(huì)增加失業(yè)率。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然選擇還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的逐漸復(fù)蘇？是勞動(dòng)者的護(hù)身符還是用人單位的終身包袱？

二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同相關(guān)情況

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，亦稱不定期勞動(dòng)合同。它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和用人單位的存在期限內(nèi)存在。只有在符合法定或約定的條件下，勞動(dòng)關(guān)系才終止。

與其他勞動(dòng)合同相比，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有下列特征：（1）不會(huì)約定存續(xù)期限，不會(huì)因終止時(shí)間的到來(lái)或一定工作的完成而終止。（2）具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動(dòng)者退休才終止。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在履行過程中，可以通過協(xié)議解除或法定解除方式，提前終止勞動(dòng)關(guān)系。此外，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于協(xié)商變更的原則，即根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。除了勞動(dòng)合同期限意外，雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面進(jìn)行協(xié)商變更。

三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的修改

1994年通過的《勞動(dòng)法》開始規(guī)定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但并沒有保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，反而將勞動(dòng)合同期限的選擇權(quán)交給了用人單位，使固定期限勞動(dòng)合同成為普遍的合同形式，造成了嚴(yán)重的合同短期化現(xiàn)象，弱化了勞動(dòng)者的地位。當(dāng)前，人才的重要性越來(lái)越凸顯，用人單位吸收人才依靠和諧的用工氛圍、穩(wěn)定的員工關(guān)系及員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的投入。這促使《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》摒棄了以私法原則為主導(dǎo)的思想，在期限制度的設(shè)計(jì)上植入了社會(huì)法的理念。其對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的作了重要修改，內(nèi)容如下：

1、修改了勞動(dòng)法的規(guī)定，取消了用人單位同意的條件，賦予勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的自主選擇權(quán)。同時(shí)擴(kuò)大了適用范圍，賦予在初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有用人單位改制重新簽訂勞動(dòng)合同的單位連續(xù)工作滿10年并且距法定退休年齡不足10年的勞動(dòng)者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同選擇權(quán)。

2、改變了續(xù)訂程序，將《勞動(dòng)法》中的自愿續(xù)簽改為強(qiáng)制續(xù)簽，強(qiáng)化了勞動(dòng)者單方?jīng)Q定是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。

3、限制了固定期限勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)，防止用工單位在使用勞動(dòng)者的黃金年齡后終止勞動(dòng)合同。

4、規(guī)定了視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。實(shí)踐中，事實(shí)用工現(xiàn)象普遍。這是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使勞資雙方關(guān)系平等，規(guī)范用工單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同，防止不良的用工單位壓榨勞動(dòng)者的價(jià)值的必要措施。

5、增加了用人單位違法不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律后果。這增加了用人單位違法不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)成本及法律成本，有助于提高無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂率。

6、增加了用人單位終止合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，由用人單位終止合同的，用人單位需要支付與解除合同一樣的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以制約合同的短期化。

四、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同存在的問題

雖然《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，但無(wú)固定期限勞動(dòng)合同仍存在著不容忽視的問題，如下所示：

1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立并未具體問題具體分析，適用范圍較為僵化?！秳趧?dòng)合同法》只籠統(tǒng)規(guī)定了符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件，并未對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍及適用崗位做出具體的劃分，在龐大的行業(yè)和崗位中運(yùn)用起來(lái)并不一定對(duì)口適用，難以適應(yīng)復(fù)雜多樣的行業(yè)及崗位的特點(diǎn)。

2、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立存在漏洞。首先，兩個(gè)“連續(xù)”的含義及計(jì)算不明確。關(guān)于兩個(gè)“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿10年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)是何意思？中間若斷開是否是延續(xù)？斷開多久才是不延續(xù)？這是用人單位法律規(guī)避的常見手段。其次，兩次固定期限勞動(dòng)合同后的適用問題不明確。續(xù)訂合同是誰(shuí)續(xù)訂？若用人單位在兩次固定期限勞動(dòng)合同后不同意續(xù)訂，是否導(dǎo)致該條的無(wú)效？此外，僅在次數(shù)上加以限制，而不同時(shí)在固定期限的長(zhǎng)度上進(jìn)行限制，也很難有效的遏制住合同的短期化，甚至?xí)购贤谙薷獭?/p>

3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件過緊?！秳趧?dòng)合同法》將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件與固定期限勞動(dòng)合同一樣的解除條件，使得這一制度在進(jìn)口上較寬，在出口上則較緊，難以調(diào)動(dòng)用工單位的積極性。

4、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的程序沒有確定。如果勞動(dòng)者符合法律規(guī)定的情形，由于不了解法律規(guī)定而沒有提出要求，用人單位終止勞動(dòng)合同是否有效？《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定在這幾種情況下的訂立程序，特別是用人單位是否應(yīng)當(dāng)履行告知義務(wù)，這使得無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定難以真正落實(shí)。

5、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與其他合同期限不銜接。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于以工作任務(wù)為期限的合同和勞務(wù)派遣合同是否適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同尚未規(guī)定。這導(dǎo)致一些用人單位將一些固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)化為以工作任務(wù)為期限的合同，或者將勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣。

五、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同完善的建議

國(guó)外立法經(jīng)驗(yàn)借鑒

法國(guó)將勞動(dòng)合同期限分為有固定期限和無(wú)固定期限兩種，明確提出無(wú)固定期限是勞動(dòng)合同期限的一般原則，有固定期限的勞動(dòng)合同是例外情形，只有在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立，且對(duì)定期勞動(dòng)合同的適用還有許多限制。德國(guó)《雇主法》堅(jiān)持無(wú)固定期限的勞動(dòng)關(guān)系，固定期限的勞動(dòng)關(guān)系屬于例外情況，需有特殊理由。

日本的終身雇傭制，其適用對(duì)象主要是在勞動(dòng)力市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)的勞動(dòng)者，即大用人單位和部分中小用人單位中的正式員工，而對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力較弱的短工、臨時(shí)工等非正式員工并不適用。這表明，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用必須充分考慮到行業(yè)、用人單位的特點(diǎn)及勞動(dòng)者崗位的特性，并因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化和擴(kuò)大就業(yè)的需要而靈活應(yīng)用。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同承擔(dān)一定的福利、社會(huì)功能，應(yīng)當(dāng)慎重使用，否則可能產(chǎn)生了福利國(guó)家勞動(dòng)力懈怠的不利后果。西方國(guó)家推行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同亦采取解雇保護(hù)措施，使得無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除。如美國(guó)的無(wú)固定期限是與自由雇傭相聯(lián)系的。這表明需結(jié)合本國(guó)實(shí)際，完善配套措施。

2、其他建議

（1）細(xì)化無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍十分寬泛，且沒有例外和特別規(guī)定。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)應(yīng)的是職業(yè)穩(wěn)定性，而不同的勞動(dòng)者對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性的追求不盡相同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍不能過于簡(jiǎn)單，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定的不同追求，按不同的標(biāo)準(zhǔn)，如年齡、地域、行業(yè)、崗位及不同層次進(jìn)行分別規(guī)定。

（2）進(jìn)一步規(guī)范限制固定期限勞動(dòng)合同，引導(dǎo)用人單位和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這是各國(guó)立法經(jīng)驗(yàn)的重要內(nèi)容，《勞動(dòng)合同法》對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定還比較簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，建議進(jìn)一步完善。

（3）降低用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成本。我國(guó)對(duì)于雇主解雇權(quán)的限制水平比較高，解除固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成本相同，用人單位傾向于選擇短期的固定期限勞動(dòng)合同。應(yīng)適當(dāng)降低解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成本，以有效引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（4）將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與其他合同相銜接，組成一個(gè)完整的制度體系。建議規(guī)定用人單位在使用派遣勞動(dòng)者或非全日制勞動(dòng)者或外包勞動(dòng)者達(dá)到一定期限后，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。

六、結(jié)語(yǔ)

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是很多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家適用的，也是最穩(wěn)定勞資關(guān)系的合同期限。其并非是養(yǎng)老人，養(yǎng)懶人，加重用人單位的用工成本。相反，若用人單位加強(qiáng)管理，建立一套科學(xué)、合理和規(guī)范的考核機(jī)制，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同反而能吸引人才，增加用人單位的凝聚力與生命力，促進(jìn)用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展。

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