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    關于健全高校教師晉升考核機制的思考

    2014-04-29 00:00:00呂賢魏莎莎王澤宇
    學園 2014年27期

    【摘 要】中國高等院校的教師晉升考核機制尚未成型,缺乏規(guī)范的考核標準體系、靈活的考核方法、大眾化的考核過程參與以及相關的配套制度。本文從三個方面提出健全高校教師晉升考核機制的建議,以期為進一步完善高校教師晉升考核機制、提升高校教師隊伍建設質(zhì)量、增強中國高校軟實力提供參考。

    【關鍵詞】教師晉升考核機制 思考

    【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810(2014)27-0057-01

    教師晉升考核是指對擬晉升教師的工作表現(xiàn)進行全面考察和檢驗,其結(jié)果作為教師晉升職稱的客觀依據(jù)。建立健全高校教師晉升考核機制一靠體制、二靠制度,體制科學制度完善的高校教師晉升考核機制對于搞好高校教師管理、促進高校教師隊伍健康發(fā)展具有重要的意義。筆者認為,嚴格高校教師晉升考核是提升高校教師隊伍質(zhì)量的一個重要環(huán)節(jié)?,F(xiàn)階段,我國高校教師晉升考核機制在體制上考核標準一般性特征明顯,標準過于寬泛、籠統(tǒng),而且考核標準重視結(jié)果考察,輕視過程考察,容易滋生考核前走關系、跑路子、攬成果的暗箱操作現(xiàn)象,對于那些平時努力付出過創(chuàng)造性勞動,但并未獲得物質(zhì)性成果的教師來說是不公平的。在制度上缺乏過程考核的配套制度、考核結(jié)果處置的配套制度,使得晉升考核失去了其過程選優(yōu)、結(jié)果過關的考核意義,不利于高校教師隊伍建設。針對這些現(xiàn)實問題,筆者就健全高校教師晉升考核機制提以下三點建議:

    一 加強對高校教師教學科研外服務型工作的考核

    高校教師是從事特殊勞動的群體,其工作不僅體現(xiàn)在教學、科研上,而且還包括其他服務高校建設的工作,每名教師都是高校建設的主人,應具備基本的主人翁意識,因此,以教師教學科研考核評價結(jié)果來定位教師的綜合素質(zhì)是不恰當?shù)?,應改變單就教學科研工作量進行簡單定性教師工作的考核評價方式,加強對教師教學科研外其他服務型工作的考核評價,并且將其評價結(jié)果作為一項硬性指標來決定教師的任職與晉升。這類服務型工作主要包括四個方面:(1)積極參與重要的課程發(fā)展活動,促進并帶動高校校園文化基因的培育;(2)在全體教師的民主參與機構(gòu)中行使職責,參與學科所在系或高校的評價活動;(3)以教師代表的身份參與學生課外活動,甚至參與學生各類賽事代表隊;(4)參與高校機關工作服務,如規(guī)劃組織會議、評審學術(shù)期刊文章等。采取這種綜合素質(zhì)評價方式可以促進高校教師積極融入高校建設中,拓展高校教師的職能,有利于高校的發(fā)展。

    二 細化高校教師教學工作評價指標

    教學工作能反映高校教師的教學能力,總體來說,一名優(yōu)秀高校教師的教學能力具體體現(xiàn)在三個方面:(1)具備課程建設、教學教法創(chuàng)新和實驗室建設能力;(2)具備課堂授課能力,培育學生研究學術(shù)的氛圍,了解學生的學習興趣點,課堂課后能與學生保持交流,有效地評估和反饋學生學習情況并能形成改進措施加以指導學生,成為學生成長進步的指導顧問;(3)能使用與學科相關的各種教育技術(shù)。因此,不能單憑教學課時量和課堂授課質(zhì)量這兩項指標來評價高校教師的教學能力。筆者認為,除了教學課時量和課堂授課質(zhì)量這兩項評價指標外,還可以酌情增加以下一些具體的評價指標:(1)謙虛好學、平易近人,善于與學生溝通交流;(2)具有個人未來的工作規(guī)劃;(3)具有帶頭示范能力;(4)能激勵先進學生,幫助后進學生;(5)教姿教態(tài)好;(6)能正確對待學生的評價,有則改之無則加勉;(7)能組織學生學術(shù)研究活動,并能調(diào)動學生參與的積極性;(8)積極參與各項教學改革活動,并有所貢獻??梢詫⑦@些評價指標進行量化考核,為了杜絕有可能出現(xiàn)的因人情關系而導致打分不公平的現(xiàn)象,應由高校統(tǒng)一組織,各學科單位專家負責本單位成員的考核,其考核結(jié)果應經(jīng)得起考核個人和高??己藢B毑块T成員的質(zhì)詢。

    三 建立相關的配套制度

    中國高校教師晉升考核的主要作用是檢驗教師是否能勝任崗位需求,如果不能建立相關的配套制度加以落實、運用,是無法通過晉升考核達到調(diào)整教師結(jié)構(gòu)、促進教師隊伍健康發(fā)展的。(1)應該實行晉升考核末位淘汰制。目前,中國高校對教師晉升考核究竟是過關性質(zhì)的考核還是選優(yōu)性質(zhì)的考核無明確的定位,導致晉升考核結(jié)果的運用不充分,無法達到激勵先進、鞭策后進的考核效果,尤其是對于末位淘汰實施力度不大,導致該淘汰的教師仍然使用,無法達到晉升考核的目的。(2)應該建立平時考核制度,并將其考核結(jié)果換算成百分比計入教師晉升考核成績中。平時考核可以以任期內(nèi)每半年或者每學年為周期,著重對教師的創(chuàng)造性勞動進行匯總,建立教師創(chuàng)造性勞動資料庫。這里所指的創(chuàng)造性勞動主要指在晉升考核中難以量化的考核指標,如教師的教學改革貢獻程度、參與高校公共服務工作的表現(xiàn)等,這些資料主要對教師的過程性考核評價提供重要參考。

    參考文獻

    [1]陳凱龍.高職院校教師考核存在的問題及對策研究[J].成都航空職業(yè)技術(shù)學院學報,2011(1)

    [2]張紅梅、周德群.高校教師考核評價機制研究[J].遼寧警專學報,2011(2)

    [3]肖平平.論如何構(gòu)建高校績效考核體系[J].黑龍江省政法管理干部學院學報,2010(2)

    〔責任編輯:龐遠燕〕

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