中小企業(yè)人才流失的原因及對策探析

摘要：目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，同時也具備有活力的經(jīng)濟增長點。但是，中小企業(yè)在發(fā)展過程中人才流失嚴重，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來了諸多負面的影響?；诖?，文章首先對中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行了歸納，再分析人才流失對中小企業(yè)的影響，最后，嘗試性地提出了中小企業(yè)預(yù)防人才流失的可行性措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2014）18-0053-01

從宏觀上分析，在我國經(jīng)濟的構(gòu)成之中，與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，起著非常關(guān)鍵的積極作用，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的效用，有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥?，是最具有活力的?jīng)濟增長點。但是，也應(yīng)當注意到的是，隨著經(jīng)濟社會的不斷變化和新的行業(yè)現(xiàn)象漸次顯現(xiàn)，由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展過程中人才的穩(wěn)定性較差，人才流失嚴重，這些問題給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來了諸多負面的影響，需要引起足夠的重視，采取積極措施加以預(yù)防和解決。

眾所周知，中小企業(yè)需要相應(yīng)的人才支撐，才能將事業(yè)擴大，促進企業(yè)的健康良性發(fā)展，可以說，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，首先應(yīng)當是人才的發(fā)展壯大，與企業(yè)發(fā)展相應(yīng)適應(yīng)的人才規(guī)模是企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)?；诖耍疚氖紫葘χ行∑髽I(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行了歸納，再分析人才流失對中小企業(yè)的影響，最后，嘗試性地提出了中小企業(yè)預(yù)防人才流失的可行性措施。

1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀概覽

民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)象多種多樣，也各有各的原因，從總體上而言，不外乎在待遇，發(fā)展前景以及企業(yè)規(guī)模等方面，民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象主要可從以下幾個方面歸納如下。

1.1人才流失的方向——從民營企業(yè)流向外企或國企

與眾多的民營企業(yè)相比，外資企業(yè)和國有企業(yè)大規(guī)模較大，資金和實力也比較雄厚，發(fā)展預(yù)期也比較好，企業(yè)發(fā)展大都進入可成熟期，各方面也都比較成熟和穩(wěn)定，對眾多追求穩(wěn)定的人才而言，是一大優(yōu)勢。同時，外資企業(yè)和國有企業(yè)實力較強，提供的工資待遇相比民營企業(yè)而言，可能比較高，這些企業(yè)經(jīng)過長時期的發(fā)展，各方面的規(guī)章制度也較完善，這些對大量的人才形成很強的吸引力，許多人才樂意選擇外資企業(yè)和大型國企，一些在民營企業(yè)成長起來的人才，一有機會，也可能主動流向外資企業(yè)和國有大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走，這樣一來，對民營企業(yè)而言，是一大損失。

1.2人才流失的層次——中高級人才流失嚴重

在一個企業(yè)之中，中高級人才可以說是企業(yè)的骨干力量，對于企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，一旦這類人才流失，將會給企業(yè)造成較大的損失。但是，中高級人才經(jīng)過較長時間的成長和歷練，付出的成本也較高，對企業(yè)各方面的要求可能比較高，這些人才如果在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間或者做出一定的成績后，仍未獲得相應(yīng)的升職或自己對該企業(yè)的發(fā)展前景不看好或者受到自認為不公正待遇的時候，更多的人就可能會選擇離開企業(yè)，去選擇更好的發(fā)展。

1.3人才流失的類型——年輕人才流失率相對高

在企業(yè)人才流失與年齡的關(guān)系方面，通過調(diào)查統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才流失與年齡呈負相關(guān)關(guān)系，也就是說，就年齡方面而言，年輕人才流失率高，年齡較大的流失率較低。其中的原因可能就是年輕人學習能力強，適應(yīng)性較好，思想多元靈活，對企業(yè)的感情和依賴感不強，家庭負擔相對較小，離開企業(yè)重新尋找個中所付出的成本相對較小。

2造成中小企業(yè)人才流失的原因

中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象值得引起我們的重視，需要對人才流失現(xiàn)象背后的原因進行深入分析，然后才能有效解決這一問題，從而促進中小企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.1管理理念落后

只有先進的理念，才能夠有先進的管理方式和模式。在許多中小企業(yè)，人力資源管理理念落后，人力資源管理的目標和方向不明確，人才觀念狹隘，人力資源管理體制不夠科學合理，這些缺陷的存在給企業(yè)人力資源管理造成較大的被動，難以吸引優(yōu)秀的人才，即使暫時引進了一些人才，由于種種原因，也難以留住和留久這些。深入分析其中的原因，不難發(fā)現(xiàn)，先進的管理理念和觀念的缺乏是根本原因。

2.2激勵機制缺失

鼓勵對一個人而言，是最大的、最有效的讓其改變或保持自己行為的手段，每一個人從其本性上而言，都愿意受到肯定的鼓勵。在企業(yè)的人力資源管理過程中，更是如此，鼓勵是企業(yè)人力資源管理的核心，也是吸引人才、留住人才的重要手段。

然而，目前，不少中小型企業(yè)過于強調(diào)企業(yè)中的管理制度的制定和執(zhí)行，忽視建立和健全積極有效的激勵機制。難以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性主動性，應(yīng)當明白的是，制度是硬性約束，激勵是軟性約束，軟硬結(jié)合才最有效力。

2.3良好的企業(yè)文化缺乏

文化的一個重要功能是團結(jié)人，凝聚人心。共同的文化背景和認同能夠大大增強互相之間的共同點和相似性，從而形成團結(jié)一致的局面。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，對于借助建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求而言，還存在較大的差距，良好的企業(yè)文化構(gòu)建應(yīng)當引起廣大中小企業(yè)的重視。

3中小企業(yè)預(yù)防人才流失的可行性路徑

3.1建立科學合理的激勵制度

科學合理的激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，在企業(yè)的激勵制度之中，薪酬作為物質(zhì)方面的激勵，占據(jù)關(guān)鍵的位置，企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

3.2樹立正確的人才觀念

人才觀念的科學與否直接關(guān)系著對人才的辨別和認識，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人，能夠利用自己的一技之長為企業(yè)在某一個或幾個方面做出貢獻。同時，必須明確的是，一個員工也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。

基于上述討論，在對人才的認識上，必須打破人才完美的觀點，充分發(fā)揮人才在某些方面的優(yōu)勢和長處，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，樹立科學合理的人才觀，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “能人”身上。

3.3建立富有凝聚力的企業(yè)文化

正如上文所述，成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效，企業(yè)文化所具有的凝聚力是驚人的，員工對企業(yè)文化的深入認同和接受在某些時候是物質(zhì)激勵所難以達到的。

一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的積極性和主動性，凝聚企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效方法，對中小企業(yè)而言，其積極性的影響效果尤為明顯。

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