國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展研究

摘要：本文從我國國有企業(yè)高管薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，闡明了我國國企薪酬制度存在的諸多弊病，如收入差距過大、激勵(lì)措施不足、薪酬結(jié)構(gòu)單一等等。在此基礎(chǔ)上分析并提出了相對應(yīng)的解決策略，如建立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)、建立透明有效的監(jiān)督機(jī)制、建立市場化的聘用機(jī)制等等，以期為國企的可持續(xù)發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì)機(jī)制股權(quán)激勵(lì)

0 引言

近日，財(cái)政部下發(fā)的一紙限薪令引發(fā)了社會各界關(guān)于企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的大討論，而國有企業(yè)的高管薪酬則首當(dāng)其沖成為關(guān)注的焦點(diǎn)。該限薪令中明確規(guī)定了“金融國企的負(fù)責(zé)人年薪上限最高為280萬人民幣”，這讓人們看到了中國國企高管薪酬改革的序幕即將拉開的希望。

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的主體，受歷史因素的影響，從它誕生之日起，就有著獨(dú)特的無法撼動的地位，這同時(shí)也意味著對國企的改革勢必是一場“攻堅(jiān)戰(zhàn)”?？v觀我國國企高管的薪酬現(xiàn)狀，可謂亂象叢生：國有資產(chǎn)出資人在企業(yè)中的空缺、國企高管的合法收入低于非國企職業(yè)經(jīng)理人、眾多國企高管存在著灰色或黑色收入、壟斷國企的高管薪酬過高等等。這也就引發(fā)了關(guān)于我國國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題的研究和討論。

1 薪酬激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念

薪酬激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)員工對于企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大小的有效計(jì)量手段，是有效激勵(lì)員工，保障企業(yè)長期發(fā)展的制勝法寶。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是全方位多渠道的，不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，如基薪、獎金、退休金、股票等，還要有非物質(zhì)激勵(lì)，如表彰、升職、授權(quán)、休假、旅游等等。一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制必須建立在公平、公開、公正的基礎(chǔ)上，需要有權(quán)利的約束和制衡，同時(shí)能夠接受陽光的監(jiān)督和檢查。

2 我國國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

結(jié)合實(shí)際情況，把我國國企高管薪酬現(xiàn)狀概況起來主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：

第一，國有企業(yè)高管激勵(lì)不足。根據(jù)2012年“中國上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告”顯示，在2310家上市公司中，有577家上市公司存在著激勵(lì)不足的情況。在這500多家公司中，激勵(lì)不足的前100家公司中的89家均為國有上市公司。國有企業(yè)激勵(lì)不足占比為9.21%，明顯高于非國有企業(yè)0.82%的占比。由此可見，高管激勵(lì)不足的情況在國有企業(yè)中更為常見。除了薪資水平不及非國企上市公司薪資水平的問題外，國企的薪酬考核也普遍存在著與業(yè)績關(guān)聯(lián)性較弱的問題，這些都會最終導(dǎo)致國企高管激勵(lì)不足。

第二，不同行業(yè)的國企高管收入差異顯著。根據(jù)中國上市公司高管薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，不同行業(yè)的高管薪酬差異較大。以2013年為例，金融業(yè)的上市公司高管的年薪達(dá)到了232.95萬元，成為所有行業(yè)之首，是人均可支配收入2.65萬元的90倍。由表1、圖1的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也可以看出，平均收入最高的行業(yè)房地產(chǎn)業(yè)是平均收入最低行業(yè)農(nóng)林牧漁業(yè)的2.09倍，差距很大。但是房地產(chǎn)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)差也最大，代表著該行業(yè)內(nèi)企業(yè)高管的薪酬收入差距大，薪酬不穩(wěn)定。

第三，國企高管的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對于調(diào)動管理人員的積極性，發(fā)揮其管理潛力具有重要作用。然而，我國目前國企高管的薪酬結(jié)構(gòu)普遍較為單一，主要有崗位工資制和年薪制兩種，固定薪酬的占比大大高于變動報(bào)酬占比，這也直接導(dǎo)致了國企高管缺少改革求變的激勵(lì)，企業(yè)發(fā)展大多以持穩(wěn)為主，缺乏創(chuàng)新。

3 關(guān)于完善國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的若干建議

3.1 建立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)

國企作為我們國家特有的企業(yè)性質(zhì)，它的薪酬體系改革首先就必須從其單一的結(jié)構(gòu)上入手，打破單一固定模式，建立起多元化的薪酬結(jié)構(gòu)?；镜男匠牦w系包括短期激勵(lì)、長期激勵(lì)和額外激勵(lì)三部分?，F(xiàn)在在國企中普遍實(shí)行的年薪制，即是一種短期激勵(lì)方式。它是以一個(gè)年度為考核周期，將高管的收入與當(dāng)年經(jīng)營績效考核指標(biāo)直接掛鉤發(fā)放收入的報(bào)酬機(jī)制。這種制度在一定程度上體現(xiàn)了利潤分配的公平性，也能夠激勵(lì)和規(guī)范經(jīng)營者行為，被逐漸采用和接受。年薪由基本薪酬加上風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬組成。在實(shí)際操作和應(yīng)用中我們會發(fā)現(xiàn)，國企高管基本采用任命委派形式，因此其基本薪酬的確定并不能真實(shí)反映市場價(jià)值。另一方面風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的比例太低，導(dǎo)致年薪的浮動范圍不大，難以形成對高管的有效激勵(lì)。因此調(diào)整企業(yè)年薪，就要根據(jù)行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)自身狀況確定符合市場行情的基準(zhǔn)系數(shù)，要提高風(fēng)險(xiǎn)收入占整體收入的比重，打破國企高管“旱澇保收”的老局面。另外，在薪酬激勵(lì)上要充分考慮到優(yōu)質(zhì)企業(yè)的上升空間小于績差企業(yè)這一點(diǎn)。

3.2 建立有效的約束機(jī)制，保證激勵(lì)機(jī)制透明高效

首先，要保證權(quán)利的制衡，避免獨(dú)裁專斷現(xiàn)象的發(fā)生。一般來說，企業(yè)的組織架構(gòu)都是由董事會、監(jiān)事會、股東大會等組成，權(quán)責(zé)要劃分清晰，能形成相互約束和相互制衡關(guān)系。對于國企來說，尤其要發(fā)揮好工會組織的監(jiān)督作用，不能讓工會的設(shè)立流于形式。

其次，為了保持監(jiān)督的獨(dú)立性，可以引入獨(dú)立董事，保證獨(dú)立董事對高管人員的考核機(jī)制真正獨(dú)立有效。

在信息披露方面，要秉承透明、真實(shí)、完整的原則，一方面有利于社會各界對高管人員的監(jiān)督，另一方面也使高管的薪酬有了一個(gè)公開的可以比較的標(biāo)準(zhǔn)，是高管薪酬市場化的準(zhǔn)備條件。關(guān)于披露的形式盡量采取對企業(yè)內(nèi)部、對社會外界和對監(jiān)管部門三方披露，要做到口徑一致。

3.3 建立市場化的高管聘用機(jī)制

一個(gè)市場化的薪酬體系必須要求它的人才流動也是市場化的，所以一個(gè)成熟而富有流動性的人才市場是進(jìn)行有效激勵(lì)和監(jiān)督的機(jī)制保證。要能夠打破目前人才市場不全面的局面，首先要打破政府對于國企的神話權(quán)威，要逐步取消企業(yè)的行政級別，使企業(yè)以經(jīng)營利潤最大化為發(fā)展目標(biāo)。其次要建立市場化的選聘方式，建設(shè)成熟規(guī)范的經(jīng)理市場，能做到人盡其才，競爭上崗。要培養(yǎng)一批職業(yè)化經(jīng)理人隊(duì)伍，做好優(yōu)勝劣汰。最后，一個(gè)成熟而規(guī)范的經(jīng)理人市場還需要相關(guān)配套設(shè)施來完善，比如資格認(rèn)證體系、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、人才的推薦機(jī)制、人才電子檔案的建立等。

一旦我國國企的高管人才實(shí)現(xiàn)了市場化，也就代表著高管的行為、收入、業(yè)績等一系列數(shù)據(jù)都是經(jīng)過市場的檢驗(yàn)的，存在著約束性。潛在的競爭壓力會迫使企業(yè)高管想盡辦法提高企業(yè)的運(yùn)作效率，增加企業(yè)的經(jīng)營利潤，有利于國企的健康發(fā)展。另外，打破終身制的委派用人機(jī)制也能降低貪污腐敗和灰色收入的發(fā)生，使真正有謀略有手段的企業(yè)家們獲得應(yīng)有的報(bào)酬，使碌碌無為的高管不能再有恃無恐、做吃山空，從而使得人力資源得到優(yōu)化配置，使得人才的價(jià)值得到公平、公正的體現(xiàn)。

4 結(jié)語

總的來說，國企高管薪酬體制改革已經(jīng)成為我國國有企業(yè)改革整體的一部分，是保證國有企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵部分。變革激勵(lì)機(jī)制的首要關(guān)鍵是推進(jìn)國有企業(yè)人事制度改革，它是薪酬改革的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下要改變思路，充分發(fā)揮市場的作用，保證薪酬水平在合理公平的范圍之內(nèi)。同時(shí)也要加強(qiáng)對其它發(fā)達(dá)國家薪酬機(jī)制的借鑒與學(xué)習(xí)，爭取早日在我國的國有企業(yè)范圍內(nèi)建立起以市場為導(dǎo)向的完善的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制。

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