論企業(yè)管理中激勵手段的運用

摘要：在企業(yè)管理中，為了調動員工的積極性，需要制定相應的激勵措施。本文通過闡述激勵的理論依據(jù)，分析激勵模式和原則，并提出相應的激勵方法，進而為激發(fā)員工潛能提供參考依據(jù)。

關鍵詞：企業(yè)管理激勵模式薪酬體系

在人事管理的殿堂里，鐫刻著這樣一條至理名言:“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源?！边@是當今世界管理科學權威杜拉克的話?，F(xiàn)代管理心理學理論告訴我們：“沒有差勁的員工，只有差勁的主管?！鼻耙痪湓捳f明企業(yè)管理中人的重要性，后一句話說明管理的全部意義在于激勵員工，使得英雄有用武之地，人盡其才，才能使企業(yè)興盛不敗。

激勵是企業(yè)管理特別是人力資源管理的主要手段。一些企業(yè)主管卻偏偏漠視這一點，造成下屬“出工不出力”，“當一天和尚撞一天鐘”，“磨洋工”等現(xiàn)象。

1 激勵的理論根據(jù)

要正確運用激勵手段，必須首先認識激勵的立足點。激勵理論的出發(fā)點是：人不是單純的經(jīng)濟人，不僅僅是受令而為，人有自己的主觀能動性。

管理就是通過激勵調動人的工作熱情，調動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

根據(jù)美國心理學家和行為科學家馬斯洛的觀點，人的需要可以分為五種層次：

①生理的需要。是指食欲，以及住房等對個人生存的基本要求。

②安全的需要。是指心理上和物質上的安全保證，如不遭盜竊和威脅，預防危險事故，職業(yè)有保證，有社會保險，退休基金等。

③社會交往需要，人需要友誼、愛和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情，互助和贊許。

④尊重的需要。每個人都有自尊的需要和希望他人尊重自己的需求，滿足這些會給人帶來自信和聲譽。

⑤自我實現(xiàn)需要。是指通過自己努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。

馬斯洛的需要層次論認為，人的需要是依次要求，依次滿足的，是遞級上升的，當生理需要滿足后，第二層安全需要就會出現(xiàn)了，并要求滿足，往往是等級越低者越容易得到滿足，等級越高者越不容易得到滿足。這種需要是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素。

人的多層需要為激勵手段的多樣化提供了前提。美國哈佛大學的詹姆斯教授曾經(jīng)對人的可激勵性問題進行過專題研究，他得出的結論是：如果沒有激勵，一個人的能力最多只能發(fā)揮到20％-30％；如果施之以激勵，人的能力則可發(fā)揮到80％-90％，期間幅度差距達60％，激勵得當，一個人可頂3-4個人用。

2 激勵的模式

企業(yè)最需要的是職工的積極性，積極性不是無形的，而是有系列的表現(xiàn)，例如主動請戰(zhàn)，加班加點，提合理化建議等，那么，是什么原因導致職工發(fā)生以上行為表現(xiàn)呢?

理論家的概括是：行為源于動機，動機源于需要。即：由需要而產(chǎn)生動機，動機導致行為，當行為的結果達到需要目的之后，此過程結束，如此循環(huán)反復。

所謂激勵，無非是一種強化行為的活動，當通過行為滿足需要之后，過程完結。之后，又會有新的需要發(fā)生。因此，從一定程度上而言，人事管理就是不斷滿足職工日益增長的物質與文化需要的過程。

3 激勵方法

我們可以把激勵的方式分為兩類。一類稱之為內在的，即在工作過程中產(chǎn)生，一類叫做外在的，即從工作過程之外獲得，內在的激勵包括：使之對工作產(chǎn)生樂趣，使之具有成就感、勝任感、光榮感；外在的激勵包括：增加工資、晉升職務、增加保險和福利等。

隨著人們生活水平的提高，外在激勵的功能有弱化趨向，而內在激勵愈發(fā)顯得重要。

為了達到內在激勵的目的，具體可以采用以下方法：

3.1 通過企業(yè)文化建設、企業(yè)形象工程等方法，激發(fā)職工對企業(yè)的熱愛和歸屬感。

成功的企業(yè)文化建設重在提煉企業(yè)精神，有助于增強職工的凝聚力，為職工創(chuàng)造良好的工作和成長氛圍，使職工對企業(yè)有強烈的依屬感，愛企業(yè)如家。地處經(jīng)濟相對滯后的西部地區(qū)，沒有天時、沒有地利，公司卻靠創(chuàng)造出的“人和”，取得很好的發(fā)展，公司職工隊伍能夠保持穩(wěn)定，是因為職工深感到“企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家”的工作氛圍和企業(yè)精神?？磥恚晕幕绞綀F結人，凝聚人遠比其它手段要高明得多。

對企業(yè)來說，另一個重項是塑造好自己的形象，在提高自身經(jīng)濟效益的同時更要重視社會效益，熱心公益事業(yè)。為當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展出謀劃策，真正做到身在一方，造福一方。這樣的企業(yè)，職工作為主人翁，也自然而然會感到臉面有光，自豪感和榮譽感會油然而生。

3.2 為職工提供充分的學習、培訓機會，使其在積累經(jīng)驗的同時能夠增長才智。也就是說，為職工的成長設計適用方案。

當今世界是一個競爭激烈，優(yōu)勝劣汰的世界。沒有人愿意原地踏步，得過且過，世界知名的大企業(yè)無不在職工繼續(xù)教育上花費心血，慷慨解囊。

企業(yè)應該為每位員工制定職業(yè)生涯計劃。當一名新員工進入公司后，部門領導應與他進行一次長談，共同制定員工短期奮斗目標，了解員工實現(xiàn)目標需要公司提供的幫助，并將有關內容形成文字材料存檔，每年年末，對照上年規(guī)劃加以檢查和修改，重新制定下期規(guī)劃，形成滾動發(fā)展的制度，為員工個人的可持續(xù)發(fā)展負責。

只有這樣，才有助于員工開闊視野，增長才智，更新知識，繼續(xù)進步。員工才能不折不扣地勝任工作，在工作過程獨立自主發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，產(chǎn)生勝任感和成就感。

3.3 適當時機應實行“輪崗”工作制。隨著現(xiàn)代社會分工變得越來越細，人們在同一崗位上不得不重復同一種工作，有時甚至是很單調的工作。因此人們容易疲乏，日久生煩，容易產(chǎn)生厭倦、怠惰心理。

為此，在一個企業(yè)內部，在盡可能大的范圖內，應該實行“輪崗”，常?？梢愿淖儐T工的工作內容，使其不斷保持新鮮感，能夠不遺余力地鉆研新知識，保持專心致志，抵制怠惰、厭倦等心理的消極影響，間接實現(xiàn)激勵的目的。

當然，要實現(xiàn)這一激勵目的，還可采用其它方法，如開展勞動競賽，加大對優(yōu)勝者的獎賞力度，激發(fā)人們爭先恐后，爭當上游的心理等，在此不一一而論。

外在激勵手段較為偏重物質因素，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以說是內在激勵的基礎和前提。外在激勵手段運用不當，內在激勵難以奏效。外在激勵在目前人民生活尚不夠富裕，社會保障制度尚不夠健全的形勢下依然可以發(fā)揮舉足輕重的作用，運用外在激勵手段，具體可以采取以下方法：

①支付富于競爭力的薪酬。隨著人才市場的逐漸正規(guī)化，人才異地、流動愈發(fā)頻繁，為減少人員流動給企業(yè)帶來的沖擊，對那些高精尖人才，特別是研發(fā)人才和管理人才，企業(yè)必須支付高薪酬?！坝泻惝a(chǎn)者有恒心”。只有當人們的物質生活有了保障，才可以談精神(或更高層次)需要的滿足。

②為職工提供健全的社會保障，使得“少有所教，老有所養(yǎng)”，解決職工的后顧之憂，安定人心。

③根據(jù)能量匹配原理，給職工設計足夠多的晉升機會，以形成激勵。在一個遷升機會寥寥的環(huán)境里，人們要么安于現(xiàn)狀，不思進取；要么互相傾軋，爭權奪利。因此，在一個組織里設計足夠的遷升機會可以說是人事管理的一大主題。

4 激勵中應遵循的原則

在實施激勵行為中，為了產(chǎn)生最理想的效果，必須遵循以下原則：

4.1 “熱愛你的員工吧，員工將熱愛你的企業(yè)”

也就是說，激勵時對激勵對象要以誠相待，循循善誘，苦口婆心，將心比心，感化他們，激發(fā)他們，使其自覺自愿的熱愛企業(yè)，勤奮敬業(yè)，勇于負責。

4.2 及時原則

很多企業(yè)的管理者習慣將自己所聽、所看到職工的好惡行為納入定期考評中，如月末、季末，甚至年末評選先進時。實際上，這種想法非常錯誤。

4.3 手段多樣化，要講配套性

物質手段并不是在任何時候任何地方都是最佳選擇，好的企業(yè)還應該通過內部報刊、廣播、黑板報、當眾贊美等方式實施激勵，以此滿足員工多層次的需要。

注重配套：

①有獎必有懲。只獎勤不罰懶，懶散者也會把病毒傳染給勤快者。

②力避獎勵的“一維性”。經(jīng)理層的報酬如果僅僅取決于資產(chǎn)受益率，他們就有可能取消對長期發(fā)展具有至關重要意義的長期投資。

③一定要將個人收益與組織收益掛起鉤來。

現(xiàn)在很多企業(yè)都采取股份制、股份合作制等組織形式，使職工持股成為現(xiàn)實，這樣有助于員工與企業(yè)利益共享、風險共擔，同心同德，齊心合力。假如企業(yè)有百萬資產(chǎn)，不妨將財產(chǎn)加以細分、量化，鍛造成大小不等的“金戒指”，戴在相應職權的職工手中，職工哪有“不干主人活，不想主人事，不享主人樂”之理呢?

參考文獻：

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