基于AHP的國(guó)有煤礦地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)研究

摘要：煤礦企業(yè)地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)效果直接關(guān)系到煤炭企業(yè)的

經(jīng)營(yíng)效率和效果。從當(dāng)前我國(guó)國(guó)有煤炭企業(yè)精細(xì)化發(fā)展的需求來(lái)看，建立一套國(guó)有煤炭企業(yè)地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫?；诖?，本文構(gòu)建了國(guó)有煤炭企業(yè)地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)的層次結(jié)構(gòu)模型，并運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重。研究表明，評(píng)價(jià)結(jié)果符合客觀實(shí)際，說(shuō)明該層次分析評(píng)價(jià)模型能夠較科學(xué)、客觀的比較分析煤礦地面單位績(jī)效管理水平，對(duì)于改進(jìn)煤炭企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)有一定的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：煤礦地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)層次分析法（AHP）

煤炭工業(yè)是中國(guó)重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了主要的能源保障。然而，在我國(guó)煤炭工業(yè)中，煤礦安全生產(chǎn)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，而績(jī)效考核模式對(duì)煤礦安全管理起著重要的導(dǎo)向作用。因此，如何構(gòu)建和優(yōu)化煤礦企業(yè)績(jī)效考核模式在當(dāng)前煤炭精細(xì)化發(fā)展中具有重要的意義。而煤礦地面單位作為煤礦企業(yè)的生產(chǎn)保障單位，在保證煤礦企業(yè)有效組織生產(chǎn)、落實(shí)安全責(zé)任等方面起著不可忽視的作用。然而長(zhǎng)期以來(lái)，煤礦企業(yè)重視了對(duì)生產(chǎn)單位及生產(chǎn)一線人員的考核，忽視了對(duì)地面單位的績(jī)效考核；即使建立了地面單位考核制度的煤礦企業(yè)，也因缺乏一套行之有效的考核指標(biāo)體系而流于形式，導(dǎo)致地面單位職工工資動(dòng)力不足，積極性顯著降低，嚴(yán)重影響了煤礦企業(yè)的整體績(jī)效。因此，構(gòu)建一套科學(xué)、規(guī)范、公正、有效的地面單位績(jī)效考核指標(biāo)體系，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 國(guó)有煤礦地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀和問題

當(dāng)前，關(guān)于煤炭企業(yè)以及其他礦業(yè)企業(yè)地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)的研究還比較缺乏。隨著我國(guó)煤礦企業(yè)的深化改革和科學(xué)管理意識(shí)的增強(qiáng)，績(jī)效考核已經(jīng)引起眾多煤礦企業(yè)的關(guān)注。不過，在績(jī)效考核工作中仍存在許多漏洞，主要體現(xiàn)在：

第一，績(jī)效考核制度不健全。許多煤礦企業(yè)制定的績(jī)效考核制度不健全，考核流程不科學(xué)，為了考核而考核，致使績(jī)效考核流于形式。績(jī)效考核對(duì)工作的指導(dǎo)意義不僅無(wú)從談起，而且還嚴(yán)重影響工作人員的工作積極性。

第二，績(jī)效考核方法不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化。當(dāng)前，煤礦企業(yè)地面單位績(jī)效考核存在的主要問題是定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多。在具體考核過程中，定性指標(biāo)打分往往受制于考核執(zhí)行人員的個(gè)人素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，主觀隨意性比較強(qiáng)，造成地面單位被考核單位怨言四起，而考核人員又滿腹牢騷，績(jī)效考核工作難以開展。

第三，績(jī)效考核質(zhì)量整體低下。由于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊，考核表的內(nèi)容表達(dá)模棱兩可，等級(jí)區(qū)分度小，不僅增加了考核人員實(shí)際操作的難度，而且也為考核的隨意性埋下伏筆。此外，在績(jī)效考核過程中，許多企業(yè)僅僅將績(jī)效考核簡(jiǎn)單歸納為“績(jī)效考核——績(jī)效結(jié)果”，致使績(jī)效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第四，員工的工作能力影響了考核質(zhì)量?，F(xiàn)階段，煤礦企業(yè)的績(jī)效考核剛剛開始，處于摸著石頭過河階段，他們自己也不知道如何考核，而且現(xiàn)有的考核人員本身沒有接受過專門的考核評(píng)價(jià)教育，自身對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度不高，最終影響了考核的質(zhì)量。

2 基于AHP的國(guó)有煤礦地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

對(duì)于國(guó)有煤礦地面單位的績(jī)效評(píng)價(jià)而言，應(yīng)用層次分析法①（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP）能夠把國(guó)有煤礦地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)作為一個(gè)整體，從地面單位績(jī)效構(gòu)成的角度，對(duì)其各個(gè)構(gòu)成要素分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后綜合各部分的評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)國(guó)有煤礦地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)整體的綜合評(píng)價(jià)。

首先，確定決策目標(biāo)，即模型的最高層，表示AHP法所要達(dá)到的最終目標(biāo)。本文的決策目標(biāo)是國(guó)有煤礦地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)，即衡量各個(gè)地面單位的績(jī)效。

其次，確定中間層，即準(zhǔn)則層，表示構(gòu)成績(jī)效評(píng)價(jià)的具體因素。為了實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)，地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)需要考慮諸多因素的影響，綜合目前有關(guān)煤礦地面單位評(píng)價(jià)的研究文獻(xiàn)，主要考慮地面單位的行為控制、核心業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)成果和生產(chǎn)保障四個(gè)因素。

最后，確定方案層，即各具體指標(biāo)，表示解決問題的各種措施和方案，就是上一級(jí)準(zhǔn)則層的具體選項(xiàng)。

煤礦企業(yè)地面單位涉及的部門較多，考核的內(nèi)容也比較繁雜。為了全面體現(xiàn)地面單位管理的特點(diǎn)，把地面單位具有共性的特點(diǎn)總結(jié)出來(lái)，在被考核單位核心工作、地面單位共性工作以及圍繞企業(yè)戰(zhàn)略作為績(jī)效考核的目標(biāo)，將地面單位績(jī)效內(nèi)容分為行為控制、生產(chǎn)保障、經(jīng)營(yíng)成果和生產(chǎn)保障四個(gè)互相聯(lián)系、互相影響，又彼此獨(dú)立的要素系統(tǒng)，見圖1所示。

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圖1

圖1中：

①行為控制。這是實(shí)現(xiàn)國(guó)有煤礦地面單位工作任務(wù)的基本手段。行為控制主要是對(duì)人的管理，它以地面單位工作人員的管理為中心，包括地面單位組織建設(shè)、思想工作、隊(duì)伍作風(fēng)、民主管理和勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容。

②核心業(yè)務(wù)。這是地面各單位具體的工作內(nèi)容評(píng)價(jià)。具體包括具體工作內(nèi)容和工作效果。工作內(nèi)容根據(jù)部門職責(zé)指導(dǎo)書確定，工作效果由對(duì)口的礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或?qū)?yīng)的考核單位確定，并制定明確的等級(jí)打分標(biāo)準(zhǔn)。核心業(yè)務(wù)工作的目的是創(chuàng)造良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，目的是保障煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

③經(jīng)營(yíng)成果。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果作為煤礦企業(yè)管理追求的最終目標(biāo)，不僅表現(xiàn)為產(chǎn)量（進(jìn)尺）；還應(yīng)表現(xiàn)為價(jià)值形態(tài)的利潤(rùn)和噸煤綜合成本。因此，經(jīng)營(yíng)成果既是地面單位管理的最終目標(biāo)，也是地面單位績(jī)效的重要指標(biāo)。

④生產(chǎn)保障。生產(chǎn)控制包括安全生產(chǎn)、節(jié)能降耗和治安消防。生產(chǎn)保障的目的是創(chuàng)造良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，目的是保障煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的有序運(yùn)行。

2.1 指標(biāo)的選取

為了使地面單位考核指標(biāo)體系具有可操作性，進(jìn)一步對(duì)考核指標(biāo)分解，并通過量表的形式，對(duì)考核內(nèi)容作了具體說(shuō)明，詳見表1和表2。

2.2 權(quán)重的確定

在煤礦地面單位評(píng)價(jià)層次結(jié)構(gòu)模型的基礎(chǔ)上，由專家采用1-9標(biāo)度法②進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定判斷矩陣中的值，構(gòu)造相應(yīng)的判斷矩陣。然后，通過Excel軟件計(jì)算相應(yīng)的權(quán)重及CR值，并對(duì)各個(gè)矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。各層級(jí)權(quán)重的結(jié)果如表1和表2所示。最后，煤礦地面單位的最終績(jī)效評(píng)價(jià)模型如式（1）所示：

A=■■wiCijal（1）

其中，wi表示被評(píng)價(jià)對(duì)象所在準(zhǔn)則層Bi的各個(gè)準(zhǔn)則的權(quán)重，Cij表示被評(píng)價(jià)對(duì)象所在方案層中各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，al表示被評(píng)價(jià)對(duì)象的方案層中的各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的值。

煤礦地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)管理不僅有利于煤礦地面單位更好地履行自身的工作職責(zé)，而且可以促使其不斷地提高煤礦企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和效果。

3 國(guó)有煤礦地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的問題

3.1 注重以人為本。以人為本是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)有效展開的關(guān)鍵。在評(píng)價(jià)過程中，注重部門、崗位、員工的特性差異，綜合考慮工作難度、工作需要的知識(shí)與能力等綜合考慮確定。地面單位評(píng)分等級(jí)按項(xiàng)考核后確定，并在定期的考核工作會(huì)議上，給各地面單位陳述工作的機(jī)會(huì)，自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合，統(tǒng)一績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)知，考核單位也要給出被考核單位得分等級(jí)的解釋與說(shuō)明，減少矛盾，促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)有序展開，從而形成全礦上下統(tǒng)一的績(jī)效理念。

3.2 加強(qiáng)績(jī)效考核集成系統(tǒng)的研究與開發(fā)?？?jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作的內(nèi)容之一，且其涉及的考核程序、內(nèi)容比較繁多。因此，有必要通過專門的軟件系統(tǒng)與現(xiàn)有的辦公系統(tǒng)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)化，以提高績(jī)效考核工作效率和效果。通過計(jì)算機(jī)績(jī)效考核系統(tǒng)的實(shí)際運(yùn)行，簡(jiǎn)化考核流程，操作方便，即：考核主體按各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)地面單位進(jìn)行選擇劃勾，計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)設(shè)置對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)和權(quán)重，累加、匯總，最終確定不同被考核地面單位的得分及考核優(yōu)秀部門的名字，并將考核結(jié)果及時(shí)公布，從而擴(kuò)大考核的監(jiān)督和影響力，激勵(lì)各部門比學(xué)趕幫超，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。

3.3 充分利用績(jī)效考核結(jié)果。過去的煤礦企業(yè)地面單位績(jī)效評(píng)價(jià)，僅僅將考核結(jié)果運(yùn)用于部門的考評(píng)，不僅沒有將部門考核與個(gè)人薪酬掛鉤，而且也沒有將績(jī)效考核作為單位年終先進(jìn)部門或個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此，在績(jī)效考核時(shí)注重?cái)U(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，以此為契機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而群策群力，促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展。

3.4 考核體系持續(xù)優(yōu)化

地面單位績(jī)效考核的根本目的是改善地面單位的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)績(jī)效的提高，目的是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，需要認(rèn)真分析績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效背后的原因進(jìn)行研究，為不同地面單位制定出恰當(dāng)?shù)目?jī)效改進(jìn)計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，造成績(jī)效考核的差距，無(wú)外乎外因和內(nèi)因。外因主要包括煤礦企業(yè)整體的工作環(huán)境、企業(yè)文化、制度、部門設(shè)置和領(lǐng)導(dǎo)層等等，內(nèi)因包括地面單位員工的素質(zhì)、能力與工作積極性等等。分清問題所在，有所針對(duì)性的改善考核體系，以促進(jìn)下一期的績(jī)效考核。

注釋：

①層次分析法是用于解決大型復(fù)雜問題的一種綜合定性與定量分析的決策方法。該方法根據(jù)問題的性質(zhì)和所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)把一個(gè)復(fù)雜的問題，首先分解成若干組成部分或因素，按照各因素的屬性和隸屬關(guān)系分組，形成一個(gè)自上而下互不相交的逐層支配結(jié)構(gòu)。

②杜棟、龐慶華、吳言：《現(xiàn)代綜合評(píng)價(jià)方法與案例精選》，清華大學(xué)出版社2008年版。

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作者簡(jiǎn)介：李進(jìn)虎（1962-），男，河北寧晉人，冀中能源股份有限公司葛泉礦總會(huì)計(jì)師。