基于崗位勝任能力的燃?xì)馄髽I(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)研究

摘要：企業(yè)培訓(xùn)在員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。因此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視員工培訓(xùn)，并逐步構(gòu)建起科學(xué)完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體系，通過(guò)行之有效的培訓(xùn)方案，極大地提高了企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保證。本文從崗位勝任能力出發(fā)，研究和分析了燃?xì)馄髽I(yè)員工培訓(xùn)體系的可行性以及基本構(gòu)建方法，為其他企業(yè)培訓(xùn)提供了借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力培訓(xùn)體系構(gòu)建

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，如何建立一套以現(xiàn)代人力資源管理理念為基礎(chǔ)，以企業(yè)實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，行之有效的培訓(xùn)管理體系，是當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下各企業(yè)必須認(rèn)真思考的課題。企業(yè)培訓(xùn)可以有效地提高企業(yè)員工的工作能力以及其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。因此，在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)必須重視員工的發(fā)展特點(diǎn)，積極發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)，使其適應(yīng)企業(yè)崗位的發(fā)展需求。而基于勝任能力的員工培訓(xùn)體系以員工的崗位要求為核心，從企業(yè)員工的現(xiàn)有實(shí)際出發(fā)，為員工制定個(gè)性化培訓(xùn)目標(biāo)和方案，有重點(diǎn)有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，極大地提高了企業(yè)培訓(xùn)的效率和質(zhì)量，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高提供了可靠保證。

1 基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系的理論依據(jù)

20 世紀(jì)中后期，哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭教授提出了“勝任力”這一概念，將勝任力分為職業(yè)、行為以及戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度，強(qiáng)調(diào)積極提升個(gè)體的勝任能力，使其能夠勝任特定工作崗位的需要。這一研究成果為現(xiàn)代人力資源理論的創(chuàng)新和發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管理與實(shí)踐開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)新局面。企業(yè)人力資源管理者采用新型的管理方式和手段，運(yùn)用從外顯特征到內(nèi)顯特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析法，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)和要求，積極構(gòu)建起某種崗位勝任模型，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的人力資源環(huán)境。

根據(jù)勝任能力理論，研究人員構(gòu)建了一個(gè)勝任能力冰山模型，將企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)以及職業(yè)能力劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，形象直觀地展示了其基本結(jié)構(gòu)和關(guān)系。其中，“冰山以上部分”是企業(yè)員工的一些基本能力，主要包括基本知識(shí)、基本技能、基本素質(zhì)等，是一種外在的能力表現(xiàn)，比較容易考核和測(cè)量。而“冰山以下部分”是企業(yè)員工的更深層次的能力和潛力，主要表現(xiàn)為社會(huì)角色、自我定位、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，是一種內(nèi)在的難以量化的能力，一般較為穩(wěn)定，不易受到外界影響，但卻對(duì)企業(yè)員工的發(fā)展起著決定性和關(guān)鍵性作用。

2 燃?xì)馄髽I(yè)培訓(xùn)工作狀況分析

本文僅以A企業(yè)為例，A企業(yè)作為國(guó)有獨(dú)資的大型燃?xì)馄髽I(yè)，一直重視員工培訓(xùn)工作，通過(guò)多年的發(fā)展，也形成了自己的培訓(xùn)工作體系。如同很多企業(yè)一樣采用的是傳統(tǒng)的基于崗位的員工培訓(xùn)，每年底對(duì)各部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，在此基礎(chǔ)上制定下一年度培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃分門別類開(kāi)展實(shí)施，這種方式也體現(xiàn)了一定的系統(tǒng)性，但同時(shí)也存在許多弊端，如:培訓(xùn)容易流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容不是員工真正需要的，員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度不高，從而導(dǎo)致培訓(xùn)未達(dá)預(yù)期。

3 基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系的可行性分析

基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系以企業(yè)員工的勝任力為核心，構(gòu)建起一個(gè)基于勝任力的模型，以模型中差異較大的特征作為企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容，并制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，突出了崗位特點(diǎn)和員工個(gè)體特點(diǎn)，有效地提高了企業(yè)員工培訓(xùn)的目的性、針對(duì)性、計(jì)劃性，將員工的崗位勝任力作為培訓(xùn)的關(guān)鍵，有效地提高了培訓(xùn)的效果，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。同時(shí)，這種培訓(xùn)體系還極大地激發(fā)了企業(yè)員工的培訓(xùn)熱情，充分發(fā)揮了其積極性和主動(dòng)性，與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致，是一種科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)體系。

4 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建

4.1 建立勝任力模型。企業(yè)要想建立起一整套系統(tǒng)完善的基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)體系，就必須按照企業(yè)的員工培訓(xùn)實(shí)際，構(gòu)建出一個(gè)基于勝任力的培訓(xùn)模型。而基于勝任力模型是建立在對(duì)特定崗位的工作分析上，調(diào)查該崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、在崗員工的實(shí)際工作效率以及預(yù)期工作績(jī)效。通過(guò)比較找出目前員工實(shí)際勝任力與該崗位預(yù)期勝任力之間的差距，并且重點(diǎn)分析工作績(jī)效優(yōu)異的員工，找出該崗位的關(guān)鍵勝任力特征。

4.2 培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)內(nèi)容的確定可以采取問(wèn)卷調(diào)查、訪談及觀察法。A企業(yè)采用目前比較常用的問(wèn)卷調(diào)查法。每個(gè)培訓(xùn)周期結(jié)束后，向各個(gè)部門發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析可以清晰地看到員工真實(shí)的培訓(xùn)需求，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度的重點(diǎn)工作任務(wù)，系統(tǒng)地分析和研究了企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)需求，并根據(jù)企業(yè)員工特點(diǎn)制定和科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。相比與傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析，基于勝任力的培訓(xùn)需求分析具有一定的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)需求的長(zhǎng)效統(tǒng)一，基于勝任力的培訓(xùn)需求分析是一個(gè)長(zhǎng)期性的，它充分考慮了企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展實(shí)際和未來(lái)的目標(biāo)要求，使其培訓(xùn)計(jì)劃更為科學(xué)合理；二是研究和考慮了企業(yè)員工培訓(xùn)的績(jī)效差距和缺口分析，使其培訓(xùn)方案更為具體可靠，符合員工培訓(xùn)的個(gè)性化需求；三是更為關(guān)注企業(yè)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵性特征，考慮了員工的心理需求和承受力，更易被其接受和執(zhí)行；四是培訓(xùn)方法科學(xué)有效，培訓(xùn)效率高。

4.3 培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施。基于勝任力的培訓(xùn)以企業(yè)的員工培訓(xùn)實(shí)際為基礎(chǔ)，研究和分析了企業(yè)員工的特點(diǎn)，為其量身定做了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃突出了員工的特長(zhǎng)和崗位特點(diǎn)，更容易被他們認(rèn)可和接受。而基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)旨在通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與教育，充分挖掘員工潛能，不斷提高其崗位勝任能力，使其更能適應(yīng)崗位發(fā)展的需要。企業(yè)根據(jù)這一培訓(xùn)體系，構(gòu)建出基于勝任力的模型，通過(guò)給員工制定目標(biāo)的方式，實(shí)行績(jī)效考核，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)體系是一種個(gè)性化的員工培訓(xùn)方式，它將員工的能力進(jìn)行綜合劃分，進(jìn)行了分層歸納和概括，比較其各項(xiàng)能力差異，并得出最終的能力分析情況。一般地，不同的行業(yè)、企業(yè)、部門、職位建立的基于勝任力模型也存在一定的差異，其具體目標(biāo)、側(cè)重點(diǎn)、培訓(xùn)方向有著很大的不同。需要注意的是，要想制定出更為科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，就必須將員工培訓(xùn)放在一個(gè)具體的工作情景當(dāng)中，歸納其共同特點(diǎn)，然后進(jìn)行分類，最終確定培訓(xùn)內(nèi)容和方向，以提高企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量。

4.4 培訓(xùn)效果的評(píng)估。根據(jù)柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型理論，企業(yè)可將員工培訓(xùn)的效果劃分為四個(gè)等級(jí)層次，即反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、績(jī)效層評(píng)估。其中第一層反應(yīng)層評(píng)估主要側(cè)重培訓(xùn)者對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的總體印象和評(píng)價(jià)，而學(xué)習(xí)層評(píng)價(jià)則側(cè)重培訓(xùn)者所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)和技能程度，行為層次評(píng)估強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)者培訓(xùn)前后的改變程度，并及時(shí)考核其培訓(xùn)效果。而在第四層績(jī)效層評(píng)估中，企業(yè)研究和分析了企業(yè)員工培訓(xùn)的投資回報(bào)率，研究整個(gè)組織的總體組織效益是否得到了有效提高，并評(píng)估了培訓(xùn)效果，看產(chǎn)生績(jī)效的行為有沒(méi)有得到改變，從而促進(jìn)了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升。勝任力模型是用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。正是這種將行為方式的可視化、可描述化的表現(xiàn)方式，使得企業(yè)可以通過(guò)記錄培訓(xùn)前后的員工的行為表現(xiàn)，進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)估培訓(xùn)究竟是否起到了改變行為的作用，從而使培訓(xùn)效果的三級(jí)評(píng)估有據(jù)可依。

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