紅頂企業(yè)家焉能當主角

要讓一大批職業(yè)經(jīng)理人脫穎而出、職業(yè)經(jīng)理人真正成為國有企業(yè)經(jīng)營舞臺的主角，出資人則要把握好股東角色定位，這樣的話國企才能搞好。出資人干預(yù)市場和企業(yè)經(jīng)營管理、官員企業(yè)家是主角怎么可能真正搞好國企？

十八屆三中全會提出“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”，這個指導(dǎo)思想在國資委的國企改革方案中應(yīng)放在突出位置體現(xiàn)，國資和國企改革與發(fā)展成功與否的關(guān)鍵在人，在于職業(yè)經(jīng)理人，在于企業(yè)家。這已經(jīng)有了一些體現(xiàn)。如上海國資《關(guān)于進一步深化上海國資改革促進企業(yè)發(fā)展的意見》提出，“推進市場化導(dǎo)向的選人用人和管理機制”、“合理提高市場化選聘比例，在市場化程度較高的企業(yè)，積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。加強對董事會市場化選聘經(jīng)理層工作的指導(dǎo)，明確選人用人標準，規(guī)范管理辦法，完善配套政策”。

國務(wù)院國資委副主任、黨委副書記黃淑和2014年初表示，“探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我們將繼續(xù)加大國有企業(yè)高管人員市場化選聘和管理力度，在國有企業(yè)集團層面逐步建立職業(yè)經(jīng)理人制度，并對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實行分層分類管理。今年國資委將從直接管理的中央企業(yè)中選擇幾家開展由董事會直接選聘和管理經(jīng)理層（包括總經(jīng)理）的試點”、“對市場化聘任的企業(yè)管理人員，研究建立市場化薪酬協(xié)商機制，以適應(yīng)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的需要”。

現(xiàn)在社會上對國企的質(zhì)疑、責(zé)備聲很多，迫切需要回答的很多問題，但不少國資委在回避、逃避、躲避問題，不能正面回答人民群眾的要求和呼聲。國企改革方案，理應(yīng)能夠回答老百姓關(guān)注的問題，其中如何實現(xiàn)“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”很關(guān)鍵。

首先，國企要真正去行政化，通過深化改革、建立職業(yè)經(jīng)理人制度，產(chǎn)生一批真正的企業(yè)家，尤其是戰(zhàn)略企業(yè)家和產(chǎn)業(yè)企業(yè)家，而不是長期以來的官員企業(yè)家，紅頂企業(yè)家。職業(yè)經(jīng)理人要完全市場化的選聘，出資人可以明確選人用人標準，但這個標準需市場化，不能再將以往的出任過什么級別的干部多少年作為條件，人為設(shè)置限制門檻，缺少不拘一格降人才的胸懷和境界。否則，怎么產(chǎn)生一大批職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家？長期以來，用官員來配置最重要的一個“企業(yè)家”即董事長的現(xiàn)象比較普遍，近年來同樣如此。比如，某地一些省屬企業(yè)的董事長，是由該地區(qū)省轄市的副市長直接調(diào)任。國資國企改革方案，應(yīng)該明確組織部門、國資委到底管誰，是董事長，領(lǐng)導(dǎo)班子，還是別的？理順組織權(quán)限顯得尤為迫切，并且重視按企業(yè)發(fā)展規(guī)律建立職業(yè)經(jīng)理人制度。上海的國資改革方案說管董事長、黨委書記和總經(jīng)理。以前組織部門、國資委管得太寬太細，甚至包括副總、總會計師，甚至子企業(yè)負責(zé)人。而職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該由誰來管？組織部門不能管，要完全放開并大力發(fā)展和完善職業(yè)經(jīng)理人市場，職業(yè)經(jīng)理人說到底該由市場來“管”。事實上，十八屆三中全會提出要以管資本為主，那就是說，傳統(tǒng)的國資監(jiān)管體系中“管人”的思路需要調(diào)整。競爭性行業(yè)的國企，高管的配置能否完全放開、徹底市場化？我們拭目以待。

與此同時，如果說高管市場化短時間內(nèi)有一定難度，國企中層及以下人員，則完全有理由盡快市場化，做到能上能下、能進能出。現(xiàn)在，不少國企內(nèi)部治理和管理等同或類似于機關(guān)，管理效率低下，內(nèi)部機制不是活力不足，而是很僵化，人員缺乏流動性。甚至，有的集團設(shè)5、6個辦公室，比如行政辦公室、黨委辦公室、董事會辦公室等，原因是國企重組合并時，原有的辦公室主任等人員安排不掉，就人為地分開設(shè)置或以人設(shè)置部門，一個部門2、3個人，甚至1個人一個部門，這哪是市場化的人員配置、組織體系？就不能通過內(nèi)部競爭來決定升降、去留？一定要通過內(nèi)部的人才市場化安排，解決國企的內(nèi)部管理活力缺乏問題。

實行職業(yè)經(jīng)理人制度，薪酬制度自然要配套跟上。國企高管薪酬到底是低了還是高了？老百姓說你高管有行政級別、企業(yè)靠的是壟斷，所以你拿得太高了；但很多國企高管覺得自己拿少了，跟一些民企、跨國公司高管差太遠了。所以，要加快推行國企分類分層管理。如公益事業(yè)類的國企，薪酬接靠公務(wù)員工資；市場類的，薪酬完全按市場化的方法。國企的薪酬制度最后要做到一企一策，這才是最科學(xué)的，也考驗國資委監(jiān)管智慧。

薪酬機制之外，職業(yè)經(jīng)理人要發(fā)揮好作用，關(guān)鍵在于公司治理特別是董事會治理要到位，做到不僅相似更要神至。現(xiàn)在一些國企董事會治理不到位，沒有一個好的決策機制，會造成治理和管理上的隱性腐敗。比如說，一個事項風(fēng)險比較高，董事長就可不決策，或議而不決，或不議不決，貽誤企業(yè)發(fā)展時機和機會。而風(fēng)險與收益對等，沒有風(fēng)險也就沒什么收益了：嚴重影響企業(yè)的成長和盈利。重大決策時不敢擔風(fēng)險，沒有好的決策機制，不發(fā)揮董事會專門委員會作用，這不是治理的缺陷嗎？所以，要完善治理結(jié)構(gòu)，加強制度體系建設(shè)，促進權(quán)、責(zé)、利的匹配，便于職業(yè)經(jīng)理人有效履職。

要讓職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮好作用，還要有好的“梧桐樹”和平臺公司，特別是需大力推行國企分類分拆重組——目前不少國企大而全，非常損害資本效率。過去的國企重組基本是吸收合并，一個集團變成另一個集團的二級公司。而推行分類分拆重組，變成功能化集團或產(chǎn)業(yè)集團，嚴格按三級架構(gòu)實施重組，這樣國企戰(zhàn)略發(fā)展路線就變清晰了，力量就大了。這種改革符合十八屆三中全會所提的管資本為主：把國有資本集中在這些功能集團或產(chǎn)業(yè)集團，形成拳頭，以做強做優(yōu)。這些定位清晰的功能性集團，就特別適合專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人來施展抱負，比如房地產(chǎn)集團就讓精通房地產(chǎn)的職業(yè)經(jīng)理人來干。

國企改革真正步入深水區(qū)之際，是時候讓經(jīng)理人真正成為國企經(jīng)營舞臺的主角了。

作者系南京財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院教授