后危機時代我國企業(yè)人力資源管理的新思路

【文章摘要】

2008年發(fā)生的由美國次貸危機引發(fā)的世界性的金融危機，嚴(yán)重阻礙了經(jīng)濟全球化的進(jìn)程。由此引發(fā)的金融危機緩和被稱為“后危機時代”，此時，由于市場、技術(shù)和顧客需求的不斷變化和發(fā)展，企業(yè)時刻面臨著巨大的市場挑戰(zhàn)。人力資源是組織實現(xiàn)其目標(biāo)、持續(xù)生存和發(fā)展的最重要資源，已經(jīng)成為組織決策的關(guān)鍵考慮因素?；诖?，本文系統(tǒng)分析了后危機時代企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及特點，并針對后危機時代企業(yè)人力資源管理的問題，提出解決后危機時代我國企業(yè)人力資源管理問題的新思路。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；后危機時代；新思路

1 后危機時代企業(yè)人力資源的特點

1.1 后危機時代的現(xiàn)狀

2007年8月，美國發(fā)生了次貸危機，引發(fā)了波及范圍廣、危害性大、持續(xù)時間長世界性的金融危機。世界各國相繼出臺了一系列經(jīng)濟刺激政策，全球經(jīng)濟信心逐步恢復(fù)，經(jīng)濟先行指標(biāo)PMI（制造業(yè)采購經(jīng)理人指數(shù)）得到回升，工業(yè)實際產(chǎn)出開始回暖，金融市場利差指標(biāo)恢復(fù)正常，消費者信息震蕩回升，經(jīng)濟增長預(yù)期上調(diào)，全球經(jīng)濟逐步渡過金融危機的恐慌而進(jìn)入“后危機時代”。后危機時代就是指當(dāng)前形勢下國際金融危機持續(xù)蔓延，對宏觀經(jīng)濟和微觀企業(yè)的影響不斷加深的時代。

紐約大學(xué)斯特恩商學(xué)院的經(jīng)濟學(xué)教授邁克爾·斯賓塞認(rèn)為，后危機時代產(chǎn)生了一個增長速度各異的世界，主要發(fā)達(dá)國家正在低增長、高失業(yè)的泥潭中苦苦掙扎，而主要新興市場經(jīng)濟體，則已經(jīng)恢復(fù)到了危機前的增長水平。隨著危機的緩和，世界經(jīng)濟進(jìn)入相對平穩(wěn)期，但是由于固定的危機并沒有或者不可能完全解決，從而使得世界經(jīng)濟仍然存在很多不確定因素，是緩和與未知的動蕩并存的狀態(tài)。在經(jīng)歷了2013年的世界經(jīng)濟第二次進(jìn)入了底部震蕩徘徊后，作為新興經(jīng)濟體，我國可能將會經(jīng)歷一個大危機、大增長、大調(diào)整的過程。

1.2 后危機時代企業(yè)人力資源的特點

企業(yè)人力資源是指服務(wù)于該企業(yè)的全體員工（職工）或者即將為該企業(yè)服務(wù)的工作人員所有的顯性和隱性的勞動能力與創(chuàng)造能力、腦力等的總稱。面對世界性的金融危機大多數(shù)企業(yè)采取了收縮的人力資源策略，如凍結(jié)招聘、減薪裁員等。從太和顧問公司與韜睿咨詢公司聯(lián)合發(fā)布的 “全球經(jīng)濟危機對于中國企業(yè)人力資源管理的影響”的調(diào)查報告可以看出，由2008年11月10日到11月21日調(diào)查數(shù)據(jù)得出“全國有42.7%的企業(yè)表示可能進(jìn)行人員削減”的結(jié)果。

上述措施在短期內(nèi)的確取得了一定成效，但從長遠(yuǎn)發(fā)展看，人力資源管理會存在諸多問題。很多企業(yè)的員工的職業(yè)關(guān)注方向發(fā)生了變化，從關(guān)注企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注金融危機；從關(guān)心企業(yè)文化、自身職業(yè)興趣轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心職業(yè)安全和自身的生存發(fā)展。這樣導(dǎo)致企業(yè)員工進(jìn)取心不強，工作長久意識缺失，流動性較大。

2 后危機時代企業(yè)人力資源管理的問題

在此次世界范圍內(nèi)的金融危機影響下，國內(nèi)很多企業(yè)陷入了經(jīng)營管理困境，紛紛選擇了減薪、停職、凍結(jié)招聘，縮減培訓(xùn)以及裁員等削減人工成本的方式進(jìn)行應(yīng)對。這些措施，在一定程度上幫助企業(yè)暫時性的渡過了難關(guān)，走出了困境。但是這些做法缺乏對人力資源價值特性的合理尊重和保護(hù)，給企業(yè)的人力資源留下了隱患，也給后危機時代企業(yè)的人力資源管理帶來了問題，增加了難度。

2.1 企業(yè)的人力資源管理過于僵化

經(jīng)濟危機爆發(fā)前，很多企業(yè)沿用以前的管理模式，取得了較好的發(fā)展，但是，經(jīng)濟危機爆發(fā)后，為了應(yīng)對危機，很多企業(yè)采取的減薪、裁員等人力資源管理的措施，一定程度上幫助企業(yè)緩解了當(dāng)時的困難。在隨之而來的后危機時代，企業(yè)未來的發(fā)展變數(shù)增多，員工的思想意識也存在較多的變數(shù)，如果企業(yè)繼續(xù)奉行以前的人力資源管理模式，只是在出現(xiàn)問題的時候做些小修小補，很難適應(yīng)今后復(fù)雜多變的成長環(huán)境。后危機時代的重要變化是企業(yè)未來發(fā)展的變數(shù)增多，企業(yè)必須應(yīng)對這種變化，與之相應(yīng)的就是企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式缺乏應(yīng)對變化的彈性和能力，顯得僵化，不能夠適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

2.2 企業(yè)人力資源管理缺少有價值的企業(yè)文化

任何一個企業(yè)在創(chuàng)立發(fā)展過程中都需要建立一個好的有價值的企業(yè)文化，讓企業(yè)的員工能夠為之奮斗。當(dāng)今的現(xiàn)實是很多企業(yè)已經(jīng)建立并且擁有了較好的企業(yè)文化，但是這個企業(yè)文化面臨兩個問題，一個是企業(yè)的文化歷經(jīng)多年而沒有變化，不能夠適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前所需；二是以前的企業(yè)文化較多考慮的是企業(yè)，是從企業(yè)的角度來思考問題，建立的是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，展望企業(yè)未來的文化。這個文化的核心是希望員工將企業(yè)看成是家，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展是家的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展能夠成就員工的發(fā)展。但是，金融危機帶來的世界經(jīng)濟的變化，給企業(yè)帶來了較大的變數(shù)，也給員工心理帶來了很大的沖擊，企業(yè)的人力資源已經(jīng)發(fā)生變化。員工需要的是尊重員工，能夠給員工帶來發(fā)展的文化，只有員工認(rèn)同的有價值的文化，才能夠調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，當(dāng)前的企業(yè)的人力資源管理的文化缺少培養(yǎng)員工自身價值的意義，導(dǎo)致員工缺少工作動力，流動性較大。

2.3 企業(yè)人力資源管理的激勵效用正在弱化

現(xiàn)代社會，任何一個發(fā)展較好的企業(yè)都有著自身較為完善的人力資源激勵方式，這些方式存在并一直應(yīng)用著。但是，后危機時代，世界經(jīng)濟發(fā)展變數(shù)增大，信息日新月異，員工的經(jīng)濟、思想、家庭等情況也在不斷的變化。員工自身也在經(jīng)歷著前所未見的事情，這就意味著傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵、精神激勵或者物質(zhì)加精神激勵方式的有效性正在逐漸弱化，企業(yè)要想持續(xù)有效的發(fā)展，必須尋找新的有效的激勵方式或者改革現(xiàn)有的激勵模式來應(yīng)對不斷變化的世界和不斷變化的員工。

3 解決后危機時代企業(yè)人力資源管理問題的新思路

在后危機時代的今天，我國經(jīng)濟已經(jīng)出現(xiàn)向好的勢頭，但是這并不意味著困難時期已經(jīng)過去，經(jīng)濟回升的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固，國際金融危機對我國的不利影響并未減弱，外需嚴(yán)重萎縮的局面仍在持續(xù)，企業(yè)仍需要保持危機感與緊迫感。員工是企業(yè)的第一資源，只有充分發(fā)揮企業(yè)中每一位員工的聰明才智，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和更多的財富，有效地提高企業(yè)核心競爭力，從而推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路。

3.1 采取靈活有效的人力資源管理模式

每個企業(yè)面臨著不同的人力資源環(huán)境和人力資源狀況，因此，需要采用不同的方式和方法來解決企業(yè)在人力資源管理過程中產(chǎn)生的問題。在金融危機過后，企業(yè)進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新是十分必要的，但需要針對自身的實際情況具體問題具體分析，奉行靈活有效的人力資源管理模式，不能以一種萬能的模式生硬的套用在企業(yè)上，這就需要增加人力資源管理模式的彈性。如當(dāng)前流行的人力資源外包的創(chuàng)新模式是一種由其他企業(yè)來進(jìn)行人力資源管理中的一項或者多項的管理，能夠讓企業(yè)集中各種資源和能力，輕裝上陣集中精力解決企業(yè)的重大問題。又如，人力資源管理量化精細(xì)模式，是從工作中抽取關(guān)鍵指標(biāo)并建立數(shù)學(xué)分析模型，從數(shù)量化的角度對工作進(jìn)行分析和評估。這種模式能夠科學(xué)評估員工的產(chǎn)出和人力資源部自身的工作效率，但是工作的核心指標(biāo)的選取以及設(shè)計，數(shù)學(xué)模型的建立等專業(yè)性較強，工作成本也較高。企業(yè)必須正確認(rèn)識員工對于企業(yè)自身發(fā)展的意義，從實際出發(fā)，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，人力資源現(xiàn)狀水平、宏觀環(huán)境變化等因素，根據(jù)自身情況靈活的采用一個模式或者多個模式結(jié)合的方式，建立適合自身發(fā)展的有效的人力資源管理體系。

3.2 構(gòu)建以員工價值為核心的新型企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)不可復(fù)制的資源。傳統(tǒng)管理模式下的人力資源管理建立的企業(yè)文化是以企業(yè)為核心，從企業(yè)的角度建立的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的文化，這種文化管理模式比較剛性，強調(diào)的是企業(yè)，讓員工在被動的狀態(tài)下服從和遵守。而以員工價值為核心的新型企業(yè)文化是從員工的角度出發(fā)，將員工看成是人力資源管理的客戶，人力資源管理的職責(zé)是為員工提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。這種新型的企業(yè)文化是通過有效溝通的方式來關(guān)注員工需求，讓企業(yè)提供的培訓(xùn)、招聘、績效等產(chǎn)品貼近員工的實際需要，真正構(gòu)建以員工價值為核心的新型人力資源管理體系。如在危機時期企業(yè)能夠“以人為本”，傾聽員工的心聲，保持有效溝通，充分了解其立場及觀點，不是用“裁員”來警示他們，而是通過人性化的關(guān)懷，對他們的工作、工資 給予保障，進(jìn)行必要的溝通，使他們真心與企業(yè)融為一體，踏踏實實地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的聰明才智，這才是踐行真正的有價值的企業(yè)文化。

3.3 實行提高員工能力的新型激勵方式

人力資源管理部門在設(shè)計企業(yè)的激勵方式策略時，不能僅僅關(guān)注企業(yè)的利益，更要從員工的角度著想，尤其是后危機時代，員工的心理和關(guān)注角度都發(fā)生了變化，企業(yè)要想重新獲得較高的勞動生產(chǎn)率，必須從員工的角度出發(fā)，充分考慮員工的利益同時，鼓勵員工克服困難，這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性，全身心的投入工作中，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)針對當(dāng)前的時代特點，并著眼于企業(yè)未來的發(fā)展，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)員工的激勵方式，建立適應(yīng)時代發(fā)展，適合員工心理的新型激勵方式。如當(dāng)前較多企業(yè)采用的深度培訓(xùn)的激勵方式打造企業(yè)的核心人才，即為員工提供高水平的專業(yè)培訓(xùn)，協(xié)助員工在相對短的時間內(nèi)上升到公司所要求的能力水平和綜合素質(zhì)，這種機制能夠推動員工個人職業(yè)生涯的大發(fā)展。

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[3]彭劍鋒，轉(zhuǎn)型時代中國企業(yè)人力資源管理的十大問題與趨勢，人力資源，2014，2

[4]太和顧問公司、韜睿咨詢公司，全球經(jīng)濟危機對于中國企業(yè)人力資源管理的影響專項調(diào)研報告，2008

【作者簡介】

李旭，女，1977年11月生，湖北省隨州市，湖北經(jīng)濟學(xué)院講師，主要研究企業(yè)管理、土地資源管理，房地產(chǎn)管理，高等教育教學(xué)等。