推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的人力資源管理規(guī)劃之道

龔國娟

[摘 要] 人力資源是第一資源，人力資源的開發(fā)具有戰(zhàn)略意義。進行人力資源開發(fā)，使培養(yǎng)的人才適應(yīng)社會的需求，應(yīng)以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向，牢牢抓住產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的主線，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；加大教育投入與教育體制改革力度，加快發(fā)展教育事業(yè)；完善人力資源市場配置機制，實現(xiàn)人力資源的合理流動與優(yōu)化配置；高瞻遠矚，基于國際、國內(nèi)兩個人才大市場區(qū)域聯(lián)動，謀求多贏，增強人力資源的適配性，促進經(jīng)濟持續(xù)增長。

[關(guān)鍵詞] 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；調(diào)整；人力資源；管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 05. 035

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）05- 0059- 03

0 前 言

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，簡單地說，就是從目前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級轉(zhuǎn)移到利潤更大更賺錢的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，壓縮或淘汰低附加值、勞動密集型產(chǎn)業(yè)鏈，發(fā)展具有核心技術(shù)、市場競爭力的高端產(chǎn)業(yè)鏈，比如從傳統(tǒng)的工廠發(fā)展為高技術(shù)、壟斷性企業(yè)。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整是經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的必然選擇。從外部講，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不斷開發(fā)使用能源，導(dǎo)致全球出現(xiàn)了能源危機，中國也積極倡導(dǎo)發(fā)展低碳、環(huán)保等科技含量高、技術(shù)精密型企業(yè)。從內(nèi)部講，企業(yè)必須發(fā)展自己的核心技術(shù)、專利技術(shù)，樹立具有市場競爭力的自主品牌，才能在市場中占有更大份額，實現(xiàn)利潤最大化，故產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整是大勢所趨。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整依靠技術(shù)進步，需要新型技術(shù)人才，呼喚具有與時俱進的人力資源管理理念，而這樣的管理理念、管理規(guī)劃可以加快推進產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級。

企業(yè)要學(xué)會在市場變化中找機會、求發(fā)展。遭遇全球金融危機之后，我國及時推出七大產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃，經(jīng)濟出現(xiàn)回暖。在國家倡導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下，企業(yè)應(yīng)主動采取有效措施，積極應(yīng)對外部市場經(jīng)濟環(huán)境的變化，在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)競爭力，最終實現(xiàn)利潤最大化。

人力資源普遍存在的問題及面臨的挑戰(zhàn)。首先，我國是一個人口大國，有著豐富的人力資源，但我國人力資源素質(zhì)較差，人力資源的資本化程度較低，造成人力資本的短缺，尤其是專業(yè)技術(shù)人員、高層次人才緊缺。其次，由于教育滯后，一直未能將巨大的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本?，F(xiàn)有的人力資本，對于目前這樣一個正在進行現(xiàn)代化建設(shè)的大國而言仍是非常薄弱的，而且與歐美等發(fā)達國家以及一些發(fā)展中國家相比還有相當(dāng)大的差距。員工普遍技能低下，技術(shù)型人才、高端管理人才的缺乏是目前我們企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整期面臨的主要困難。

針對以上發(fā)展趨勢和存在的問題，人力資源部要未雨綢繆，積極應(yīng)對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整給人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)。只要積極思考、措施得當(dāng)、保證落實，完全可以在嚴(yán)格遵守國家和地方法規(guī)的基礎(chǔ)上，通過人才引進、人員儲備等措施，推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。為此，筆者所在企業(yè)正在調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，人力資源部會同企業(yè)高層和部門領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)進一步發(fā)展設(shè)計了人力資源管理規(guī)劃。

1 拓寬招聘渠道，加大人才引進力度

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，歸根結(jié)底是對人才的需求。企業(yè)進行人才引進的渠道應(yīng)當(dāng)是多種多樣的。先根據(jù)不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。如選擇較為常用的報紙、網(wǎng)絡(luò)以及參與高端人才招聘會等招聘渠道。對于高級人才的招聘，也可以思考選擇一些較為特別的招聘渠道，例如在專業(yè)性很強的雜志上發(fā)布招聘信息，也可以同時選擇獵頭公司，畢竟獵頭公司掌握了很多關(guān)鍵人才的信息，他們提供的信息在質(zhì)量上有保障。根據(jù)這種情況，我們企業(yè)在高級人才的招聘上拓寬招聘渠道，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、高端人才招聘會、與獵頭公司簽署人才招聘協(xié)議等方式，利用市場信息資源的多元化獲取人才，滿足公司發(fā)展之需。

2 加強人才儲備

（1）通過招聘儲備人才。只有做好人才儲備工作，在企業(yè)快速發(fā)展需要馬上調(diào)集可用的人才時才不會束手無策。人才的提前招聘和儲備不僅需要有超前的意識和膽識，而且需要有提前“買單”的實力和勇氣。對于大部分企業(yè)來說，可能有也有這方面的認識，但考慮到需要實際支出，會增加人力資源成本時就可能改變初衷了。事實也證明，凡是超常規(guī)發(fā)展起來的企業(yè)，多數(shù)有一個超常規(guī)的人才招聘和人才儲備計劃，因為他們從一開始就做好超常發(fā)展的準(zhǔn)備，把超常招聘視為保證企業(yè)超常規(guī)發(fā)展的手段。因此我們企業(yè)從董事會成員開始就注重人才的集聚，造就了學(xué)歷層次較高的董事會；同時為擴張儲備人才，董事會成員親自帶隊到同濟大學(xué)、北京科技大學(xué)、西安科技大學(xué)等國家重點院校招聘合適人才，為企業(yè)今后發(fā)展儲備人才。

（2）內(nèi)部培養(yǎng)選拔是人才儲備的現(xiàn)實選擇。為了給公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整培養(yǎng)人才管理梯隊，在內(nèi)部積極培訓(xùn)和開發(fā)有潛力的技術(shù)核心骨干隊伍，具有領(lǐng)軍才能的高級管理者。首先，內(nèi)部員工了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，熟悉企業(yè)經(jīng)營思路與生產(chǎn)流程、管理方法。這不僅能保證公司前后經(jīng)營戰(zhàn)略的連貫性，同時公司能對候選人的品質(zhì)、素質(zhì)、能力有更好的把握。其次，內(nèi)部培養(yǎng)出來的人才，其人力成本大大低于高級人才引進的成本，從本質(zhì)上說，這既是公司內(nèi)部人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是組織長期經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要一環(huán)。

通過優(yōu)化和實施績效管理制度，可以發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才。我們企業(yè)每年通過績效考核會在基層員工中選擇10%作為重點培養(yǎng)對象，作為向研發(fā)部門、營銷部門、管理部分等核心部門提升輸送的人才儲備。

3 加強人員培訓(xùn)與開發(fā)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對人員技能提出新的要求，特別是對核心人才、關(guān)鍵人才的培訓(xùn)是關(guān)鍵。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中全員職業(yè)能力提升是基礎(chǔ)，所以也要對其他員工進行職業(yè)技能培訓(xùn)。根據(jù)崗位需要和現(xiàn)狀設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容的確定必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、任務(wù)、企業(yè)文化、員工技能水平、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工及部門的績效等方面進行培訓(xùn)需求調(diào)查，再對調(diào)查結(jié)果進行分析和匯總，據(jù)此對企業(yè)的高層管理者、中層管理者、一般管理者、專業(yè)技術(shù)人才、技能員工等制訂切實可行的培訓(xùn)計劃。我們企業(yè)的培訓(xùn)都建立在自己企業(yè)特點的基礎(chǔ)上，如對于高層管理的培訓(xùn)圍繞領(lǐng)導(dǎo)力觀念培訓(xùn)開展；對于一般管理者的培訓(xùn)圍繞管理理念提升開展；專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)圍繞專業(yè)技術(shù)開展；對于基層員工的培訓(xùn)圍繞崗位技能提升開展，這樣每一類培訓(xùn)都是針對不同類型的人員定制，目前開展的培訓(xùn)取得了預(yù)期效果。

4 鎖住關(guān)鍵人才和核心人才

4.1 有競爭力的薪酬福利體系是吸引人力留住人才的關(guān)鍵

首先，薪酬水平的市場定位，直接影響到企業(yè)和競爭對手之間的人才競爭，影響到企業(yè)是否能留住人才。企業(yè)提供有競爭力的薪酬福利可以吸引和保留最有價值的人才，反過來，最有價值的人才也會為企業(yè)作出超預(yù)期的貢獻。因此，企業(yè)要超常規(guī)發(fā)展，必須以有競爭力的薪酬福利體系作為保障。提供有競爭力的薪酬，不是簡單地增加工資，如果僅僅這樣，將不斷提高企業(yè)經(jīng)營中的人力資源成本，削減公司的盈利能力，在企業(yè)利潤下降時又會降低企業(yè)整體的市場競爭能力。

其次，福利方面也要有特別的人性化設(shè)計。除國家規(guī)定的都要讓員工享受到外，我們企業(yè)還特別為員工提供以下福利。①增加企業(yè)年金?？紤]到企業(yè)單位員工退休后工資沒有優(yōu)勢的情況，單位拿出一定額度的費用用于增加員工養(yǎng)老收入。②補充住房公積金?？紤]到近幾年招聘的學(xué)生踏入社會不久，在收入有限的情況下購置住房壓力很大，補充公積金的引入可以為其減少些許購房壓力。③購買雇主責(zé)任險。所有員工從早上離開家到晚上下班回家，這中間有任何意外都有賠付，讓員工沒有后顧之憂。

4.2 提倡激勵措施多樣化是留住人才的又一舉措

在所有員工共享的福利、津貼之外，當(dāng)員工對公司做出了特殊貢獻時，他們還應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁嗟目隙ê酮剟?。這也是員工在今后的工作中愿意付出更多努力的動因。在獎勵時，很重要的一點，是要給員工一種作為“個人”而不是“團隊的一員”被認可的感覺。如果僅僅表揚集體，忽視個人需要，個人就會產(chǎn)生一種匿名感而被消極影響。不同的員工往往需要不同的激勵方法，因人而異。所以在實踐中有時要依靠直接主管根據(jù)對員工的了解來做個性化的激勵。如我們企業(yè)的激勵有直接嘉獎、安排旅游、安排家屬工作等個性化激勵。此外對于高管和核心員工給予特別激勵。如公司實行的股權(quán)激勵等長期激勵，促使公司高管層更加努力地提高公司業(yè)績。

4.3 積極為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

要長久地留住人才，維持員工隊伍穩(wěn)定，除了薪酬福利、激勵等措施外，還要把重點放在員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃上，為員工提供廣闊的職業(yè)生涯發(fā)展舞臺，讓其真正體會到個人的專業(yè)潛力、業(yè)務(wù)能力的提升。員工是企業(yè)的“金礦”，所以要科學(xué)地培養(yǎng)人、理解人、造就人，以良好的體制挖掘員工潛在的價值，規(guī)劃個人職業(yè)生涯，讓員工在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)個人價值。我們企業(yè)將員工的職業(yè)生涯發(fā)展分為縱向發(fā)展、核心崗位發(fā)展、橫向發(fā)展3個方面。讓員工根據(jù)本人的興趣特長，結(jié)合三方面的發(fā)展機會充分發(fā)揮自身能力，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。

4.4 重視員工意見，注重人文關(guān)懷

改善與主管或上層經(jīng)理的關(guān)系是留住人才的又一方式。上層主管定期和員工進行溝通交流，真正以尊重員工、愛護員工為出發(fā)點，營造和諧的工作氛圍。我們單位始終把員工意見放在第一位，通過主管領(lǐng)導(dǎo)和員工訪談、在公司顯眼處設(shè)立“意見箱”、工會組織等渠道收集意見，分析并及時反饋，讓員工體會到公司重視他們、愛護他們，增強他們的歸宿感。

總而言之，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，勢必對人力資源管理提出更高要求，我們要用創(chuàng)新的理念和思路主動迎接挑戰(zhàn)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃并做好人力資源管理工作，從而推動企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)核心競爭力。

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