提升供電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師素質(zhì)的方法和途徑

鄧云

[摘 要] 供電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師對于加強(qiáng)供電企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)，持續(xù)提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)供電企業(yè)核心競爭力具有十分重要的作用。同時，供電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師自身也是亟待提升素質(zhì)的群體。本文分析了供電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍存在的問題及原因，并提出了解決這些問題的主要方法和途徑，即健全內(nèi)部培訓(xùn)師管理規(guī)章制度，基于內(nèi)訓(xùn)師素質(zhì)模型選用內(nèi)訓(xùn)師，并為他們的職業(yè)發(fā)展鋪就坦途。

[關(guān)鍵詞] 供電企業(yè)；內(nèi)部培訓(xùn)師；素質(zhì)；方法；途徑

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 05. 034

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）05- 0058- 02

企業(yè)培訓(xùn)是持續(xù)提升企業(yè)現(xiàn)有人力資源素質(zhì)，將企業(yè)員工個人千差萬別的人力資本聚合為企業(yè)戰(zhàn)略人力資本的重要途徑，擔(dān)負(fù)著助推企業(yè)使命落地的重要職責(zé)，因而是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)管理不可或缺的有機(jī)組成部分。所謂企業(yè)使命，是企業(yè)“旨在向企業(yè)內(nèi)部和社會公眾表明本企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)活動中所扮演的角色、應(yīng)從事的業(yè)務(wù)、承擔(dān)的社會責(zé)任以及追求的發(fā)展目標(biāo)”[1]。與外部培訓(xùn)相比，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)具有針對性強(qiáng)，有利于提升和傳播企業(yè)文化，節(jié)約培訓(xùn)成本，培訓(xùn)持續(xù)性強(qiáng)，回報高等特點。而擁有一支高效的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍則是建立成功的內(nèi)部培訓(xùn)體系的關(guān)鍵因素之一[2]。毫無疑問，這對供電企業(yè)來說也同樣適用。

1 供電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍存在的主要問題及原因

1.1 沒有建立完善的內(nèi)部培訓(xùn)師管理規(guī)章制度

目前，大多數(shù)供電企業(yè)都沒有明確制定關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)師管理的規(guī)章制度，從而沒有對內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、聘任、培訓(xùn)、試用、使用、監(jiān)督、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、獎懲等人力資源開發(fā)管理的各個環(huán)節(jié)給予明確的規(guī)定，少數(shù)供電企業(yè)雖然建立了內(nèi)部培訓(xùn)師管理規(guī)章制度，但因?qū)嵅傩圆粡?qiáng)等各種原因而并沒有真正執(zhí)行，這些都大大影響了供電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，進(jìn)而影響到企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)工作和企業(yè)發(fā)展。沒有規(guī)范，或規(guī)范不科學(xué)，或雖有規(guī)范且較科學(xué)，但因其他各種原因而沒有真正切實執(zhí)行，是所有關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)師問題中的關(guān)鍵問題，其他相關(guān)問題，多由此引發(fā)。

1.2 內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍不穩(wěn)定

多數(shù)供電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師實行專兼職相結(jié)合的模式。兼職內(nèi)部培訓(xùn)師多由本企業(yè)各個部門的績效優(yōu)異者，特別中層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。但這些人很容易因為主要工作的繁忙而隨時退出兼職培訓(xùn)師崗位。專職內(nèi)部培訓(xùn)師多隸屬于企業(yè)人力資源管理職能部門的教育培訓(xùn)中心。這些人雖然身處企業(yè)的核心職能管理部門，但往往被人認(rèn)為是沒有地位、沒有水平的人。這也難怪，因為相當(dāng)一部分供電企業(yè)專職內(nèi)部培訓(xùn)師，特別是年輕的專職培訓(xùn)師，多是供電行業(yè)高校畢業(yè)的，他們的基本知識素質(zhì)較高，在內(nèi)訓(xùn)業(yè)務(wù)實操技能得到提升后，大都謀求轉(zhuǎn)到其他更有“發(fā)展前途”的核心業(yè)務(wù)崗位，其造成的結(jié)果是：教育培訓(xùn)中心日漸成為“不求上進(jìn)者”的天地，成了“老人院”。這些“老人院”的專職內(nèi)部培訓(xùn)師與生產(chǎn)一線部門的兼職培訓(xùn)師相比，多數(shù)只進(jìn)行理論上的通識培訓(xùn)，加之自身很少進(jìn)行充實學(xué)習(xí)，因而知識日漸老化，若其授課技能有限，授課效果就更令人擔(dān)憂了。

1.3 專職內(nèi)部培訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展渠道狹窄

多數(shù)供電企業(yè)并沒有給專職內(nèi)部培訓(xùn)師制定階梯型的職業(yè)發(fā)展渠道。沒有對其進(jìn)行級別高低的劃分，對其職務(wù)和職稱晉升也沒有明確的規(guī)定。就職稱晉升來說，各級培訓(xùn)師資格的獲得多是員工個人的事，需要他們從社會上自行考取。至于職務(wù)晉升，如果想的話，似乎只有跳出教育培訓(xùn)中心才有可能實現(xiàn)。職務(wù)和職稱是影響任何一名體制內(nèi)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重大事項。而恰恰是在這兩方面，對專職內(nèi)部培訓(xùn)師來說不確定性都太大了。

1.4 對專職內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵不足

職務(wù)和職稱晉升的不明朗，直接影響到專職內(nèi)部培訓(xùn)師的薪酬福利，從而導(dǎo)致對他們的激勵不足。授課效果很少作為培訓(xùn)績效的考核內(nèi)容（往往也難以考核），而且，課酬標(biāo)準(zhǔn)偏低，激勵手段單一，這極大地影響了內(nèi)部培訓(xùn)師的工作積極性。

1.5 專職內(nèi)部培訓(xùn)師崗位容易發(fā)生職務(wù)風(fēng)險

近年來，供電企業(yè)普遍加大了對員工培訓(xùn)的投入力度。這部分資源正是由教育培訓(xùn)中心支配的。然而，由于制度的缺位或不到位以及對專職內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵不足等，導(dǎo)致了個別專職內(nèi)部培訓(xùn)師心理失衡，進(jìn)而產(chǎn)生了“失之東隅，收之桑榆”的想法。他們利用手中掌握的教育培訓(xùn)資源以權(quán)謀私，使得以前被認(rèn)為是雞肋的教育培訓(xùn)崗位成了易出經(jīng)濟(jì)風(fēng)險的崗位。

2 提升供電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師素質(zhì)的主要方法與途徑

2.1 健全內(nèi)部培訓(xùn)師管理規(guī)章制度

要建立健全內(nèi)部培訓(xùn)師管理規(guī)章制度，并將其與企業(yè)人力資源開發(fā)管理的各個環(huán)節(jié)，如選拔、聘任、培訓(xùn)、試用、使用、監(jiān)督、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、獎懲等有機(jī)無縫銜接。如針對內(nèi)部培訓(xùn)師的遴選出臺《內(nèi)部培訓(xùn)師遴選管理辦法（試行）》，并在試行的基礎(chǔ)上修訂完善。

2.2 基于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的素質(zhì)模型選用內(nèi)部培訓(xùn)師

所謂素質(zhì)模型，也叫勝任素質(zhì)模型?；诓煌膶ο?，可以把素質(zhì)模型分為崗位勝任素質(zhì)模型和員工勝任素質(zhì)模型，前者是對工作崗位而言的，后者是對員工而言的。但兩者并非截然不同，而是有機(jī)聯(lián)系的。員工勝任素質(zhì)模型是員工相對于某類（或某一）工作崗位來說的，是員工勝任甚至優(yōu)異地完成崗位職責(zé)所需要的素質(zhì)總和。而崗位勝任素質(zhì)模型則是某類（或某一）崗位工作得以被勝任或高效地完成所需要的素質(zhì)總和，是特定工作崗位對不特定人的要求。不論是崗位勝任素質(zhì)模型，還是員工勝任素質(zhì)模型，所要解決的都是人職匹配問題。要建立一支強(qiáng)干的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師素質(zhì)模型來選用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（包括專職的和兼職的）。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師勝任素質(zhì)包括基礎(chǔ)素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。基礎(chǔ)素質(zhì)包括：（1）對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的理解；（2）對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的了解；（3）熟悉企業(yè)的管理和流程；（4）了解成人學(xué)習(xí)的特點并能應(yīng)用于培訓(xùn)。專業(yè)素質(zhì)包括：（1）培訓(xùn)需求分析能力；（2）培訓(xùn)課程開發(fā)能力；（3）培訓(xùn)課程教學(xué)實施能力；（4）培訓(xùn)效果跟蹤和評估的能力。[3]當(dāng)然，這些素質(zhì)要求其實還是通用的，具體應(yīng)用于供電企業(yè)還必須結(jié)合供電企業(yè)自身的特點和文化氛圍。

要指出的是，成為一名合格的內(nèi)部培訓(xùn)師，還必須要有一種榮譽感和使命感，并將此與企業(yè)的使命和發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，隨著企業(yè)使命的變化而調(diào)整自己的使命。隨著企業(yè)使命的變化，內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)服務(wù)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)特點都將發(fā)生變化，從而內(nèi)部培訓(xùn)師的角色和勝任素質(zhì)要求也要隨之改變[4]。由此可見，內(nèi)部培訓(xùn)師的勝任素質(zhì)要求不是一成不變的，而是隨著企業(yè)使命的變化而變化的，內(nèi)部培訓(xùn)師要勝任內(nèi)部培訓(xùn)要求，就必須與時俱進(jìn)。

2.3 為專職企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展鋪就坦途

建立一支強(qiáng)干的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍是成功進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的前提。但多數(shù)供電企業(yè)對專職內(nèi)部培訓(xùn)師在組織內(nèi)部的功能定位比較簡單，即通過在組織內(nèi)部對培訓(xùn)對象實施教學(xué)活動來完成培訓(xùn)目標(biāo)，因而他們更像是企業(yè)的內(nèi)部講師。為了實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合和最大化，需要為內(nèi)部培訓(xùn)師設(shè)立一個與傳統(tǒng)內(nèi)部講師有著明顯的角色區(qū)分和價值區(qū)分的職業(yè)發(fā)展標(biāo)桿，這個標(biāo)桿就是企業(yè)內(nèi)部績效咨詢顧問。這是內(nèi)部培訓(xùn)師在組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的最高階段，其主要職責(zé)是：“通過多年積累的內(nèi)部培訓(xùn)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)員工存在的績效問題，并針對問題設(shè)計、實施有效的培訓(xùn)方案達(dá)到改進(jìn)員工行為提高員工績效的目的”[5]。這也正是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的最高價值所在。這樣，通過內(nèi)部績效咨詢顧問這一企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師標(biāo)桿的設(shè)置，就為有志于內(nèi)部培訓(xùn)事業(yè)的員工鋪就了職業(yè)發(fā)展的坦途，使他們能安心于內(nèi)部培訓(xùn)事業(yè)。

主要參考文獻(xiàn)

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[3]張國棟.基于素質(zhì)模型的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程開發(fā)[J].生產(chǎn)力研究，2009（20）：67-69.

[4]朋震.內(nèi)部績效咨詢顧問——企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)標(biāo)桿[J].中國人力資源開發(fā)， 2009（10）：29-33.