關(guān)于電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究

【摘 要】隨著我國市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人才的競爭。在這種人才決定企業(yè)成敗的競爭環(huán)境中，電力企業(yè)必須跟隨市場競爭的快速步伐，努力加強對企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)和管理，促進人力資源管理創(chuàng)新活動。為了保證電力企業(yè)能夠跟上市場經(jīng)濟的步伐，改變電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，推動電力企業(yè)在人力資源管理的創(chuàng)新。本文首先對目前我國電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并針對其中的不足和缺陷提出建議，希望可以有助于推動我國電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和改革。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

市場經(jīng)濟在我國的不斷發(fā)展，使電力企業(yè)面臨著體制改革的難題，人力資源管理方式的創(chuàng)新是電力企業(yè)內(nèi)部體制改革的必經(jīng)之路。改革開放之后，我國的電力企業(yè)經(jīng)歷了企業(yè)管理現(xiàn)代化、供求關(guān)系市場化、投資主體社會化、發(fā)電技術(shù)科技化、制度和體制的人本化等轉(zhuǎn)變，這些改革和變化促使電力企業(yè)不斷提高競爭力，但是電力企業(yè)最根本的變化是其核心競爭力的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的雄厚資金和專業(yè)化技術(shù)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。因此，在這種人才競爭激烈的環(huán)境下，研究電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有非常重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.管理機制落后，員工流動性差

電力企業(yè)由于長期處于計劃經(jīng)濟的體制化管理環(huán)境中，導(dǎo)致其人力資源管理體制落后，方式死板，機制不夠靈活，而且由于電力企業(yè)的壟斷性質(zhì)，其人力資源管理也存在一定的封建性和壟斷性。具體表現(xiàn)為：進入電力企業(yè)的人員不會被輕易的辭退，企業(yè)內(nèi)部人員“有進無出”，臃腫的企業(yè)人員隊伍使企業(yè)難以靈活應(yīng)對人員調(diào)整，工作人員的效率越來越低，企業(yè)人力資源管理難以順暢進行。這樣的情況下，企業(yè)只能通過行政手段對內(nèi)部人員進行管理和指令的傳遞，現(xiàn)代化的管理制度難以快速的實施下去，人員的調(diào)整和配置很難進行，管理重點難以突出、因人設(shè)事、人浮于事、機構(gòu)臃腫、人工成本上升等現(xiàn)象層出不窮。

2.績效考核和管理漏洞太多

績效考核制度是現(xiàn)代化企業(yè)管理制度中的重要環(huán)節(jié)，目前電力企業(yè)雖然逐漸開始重視績效考核在企業(yè)管理中的重要性，但是在實際的實施過程中卻存在許多漏洞和不足。受到計劃經(jīng)濟管理方式的影響，電力企業(yè)在實施績效考核過程中仍然沿用傳統(tǒng)的民主評議和領(lǐng)導(dǎo)決定制度，使績效考核制度出現(xiàn)扭曲，產(chǎn)生負面效果，影響企業(yè)正常的人力資源管理。主要表現(xiàn)在：民主評議過程中經(jīng)常會受到一些片面評價和錯誤引導(dǎo)的影響，使最終結(jié)果與實際情況存在很大偏差，這種與事實不符的結(jié)果出現(xiàn)很大程度上影響了員工的積極性，使員工的工作效率進一步降低，甚至?xí)斐蓡T工之間的矛盾，增加企業(yè)內(nèi)耗。領(lǐng)導(dǎo)決定制度充分的體現(xiàn)了企業(yè)管理的封建殘留，領(lǐng)導(dǎo)的主觀見解直接影響到企業(yè)員工的績效考核，不但扭曲了事實情況，而且使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系走向僵化，更重要的是，員工會使用各種方法去討好領(lǐng)導(dǎo)，從而提高自己的績效考核成績，而不是通過自己的實際工作，大大降低了員工的工作積極性。

3.高精尖人才嚴重不足

電力企業(yè)面臨著嚴峻的考驗，需要進行徹底的體制改革，改變對企業(yè)核心競爭力的認識，把握人才在企業(yè)競爭中的作用，改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中生存及發(fā)展。因此，電力企業(yè)改革中的每一項環(huán)節(jié)都需要有專業(yè)的人員進行操作和管理，說到底，人力資源同樣是企業(yè)進行改革和競爭的保障。長期受到計劃經(jīng)濟的影響，導(dǎo)致電力企業(yè)雖然并不缺少人力，但是具備高精尖技術(shù)和管理知識的人才卻嚴重缺乏，復(fù)合型的高素質(zhì)人才斷層現(xiàn)象非常普遍，技術(shù)性人才掌握的技術(shù)知識過于老化，后備人力又無法滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)革新緩慢；經(jīng)營管理層人員管理思維落后，封建思想殘留嚴重影響企業(yè)的改革速度，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。

4.改革和創(chuàng)新意識匱乏

由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，工作在電力企業(yè)的員工頭腦已經(jīng)被“計劃”、“體制”等字眼占領(lǐng)，“鐵飯碗”的崗位觀念根深蒂固，導(dǎo)致電力企業(yè)死氣沉沉，管理模式一直沿用傳統(tǒng)的行政型或封建型，大多數(shù)管理者也沒有認識到現(xiàn)代化管理知識的作用，無法將現(xiàn)代化管理模式和體制實施到企業(yè)當(dāng)中，觀念保守，缺乏創(chuàng)新活力。這種體制嚴重的束縛著企業(yè)員工的創(chuàng)新和改革思維，將員工的新想法、新觀念、新方法全部扼殺掉，只會單調(diào)的接受上級的行政命令，日復(fù)一日的重復(fù)著死板的工作內(nèi)容。企業(yè)缺乏科學(xué)合理的激勵和刺激手段，員工必然會逐漸丟掉自己的創(chuàng)造性、主動性、積極性和責(zé)任感，導(dǎo)致電力企業(yè)幾十年如一日，缺乏創(chuàng)新，難以滿足日新月異的當(dāng)代社會需求。

二、促進電力企業(yè)人力資源管理改革的有效方式

1.確立科學(xué)的績效考核制度

電力企業(yè)若要真正發(fā)揮人力資源管理的作用，必須首先制定科學(xué)合理的績效考核制度，確立正確的考核指標和評價標準。首先，按照不同崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)和內(nèi)容進行合理分類，分析員工的綜合素質(zhì)、技術(shù)水平、管理能力能因素，最終根據(jù)不同的崗位和個人確定科學(xué)、正確的考核指標。其次，指標的設(shè)定需要通過員工的一致同意后再進行實施，避免領(lǐng)導(dǎo)或少數(shù)群體的個體化、片面性的思維影響指標的正確性，保證績效考核指標的公正性、透明性、真實性、科學(xué)合理性?？冃Э己说恼嬲康氖菫榱思顔T工的積極主動性，通過調(diào)整員工的心態(tài)和行為達到優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體效益的目的。對企業(yè)來說，合理地績效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和員工組成的問題和缺陷，進而通過考核結(jié)果進行結(jié)構(gòu)和組織上的調(diào)整。對員工個人來說，績效考核可以幫助員工清楚地看到自身的缺點和不足，及時改正自己的缺點，修正前進的方向，而且優(yōu)秀的績效考核制度還幫助企業(yè)營造和諧的競爭環(huán)境，使員工們保持積極向上的工作態(tài)度。因此，合理的績效考核制度不但能夠為企業(yè)的順暢運轉(zhuǎn)保駕護航，還能夠?qū)T工的個人需求和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行有機結(jié)合，取得雙贏的結(jié)果。

2.完善企業(yè)內(nèi)外部競爭機制

績效考核機制確立之后，就需要提高企業(yè)內(nèi)部員工的競爭意識，保證企業(yè)有一個“競爭上崗、優(yōu)勝劣汰”的競爭環(huán)境，進而提高員工的工作積極性和主動性。首先，企業(yè)必須大刀闊斧地改變企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的人與人之間的行政關(guān)系，員工與員工之間、員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間、部門與部門之間的關(guān)系必須由競爭機制進行引導(dǎo)，打破不必要的等級制度或是行政制度，從而保證競爭機制可以順暢的實施。其次，企業(yè)還要將不同部門、不同崗位設(shè)置一套嚴格的準入標準，確定崗位標準和各方面的條件及要求，唯有滿足這些條件和要求標準的員工才能參與競爭，獲得崗位的變動或提升。最后，企業(yè)對外還要創(chuàng)建公平公正的甄選平臺，建立選拔優(yōu)秀人才的機制，按需求進行崗位的設(shè)立和分配，按崗位空缺進行人才的引進，提高企業(yè)崗位的開放性和流動性，保證企業(yè)血液的新鮮感。

3.優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系

電力企業(yè)原先的薪酬結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，給企業(yè)人力資源管理帶來很多問題難以解決。筆者看來，電力企業(yè)可以采用寬帶薪酬體系制度，將原先多等級、復(fù)雜化的薪酬體系進行重新劃分和壓縮，減少等級之后拉寬每個等級之間的浮動范圍，從而使人力資源便于管理，減少企業(yè)內(nèi)耗。這種寬帶似的薪酬體系制度可以按照員工的技能、崗位、職務(wù)的不同在同一個帶寬等級內(nèi)，劃分不同的薪酬變化區(qū)間，保證高技能的員工獲得更高的待遇水平。而且，薪酬等級降低之后，員工的薪酬將不再與職位和崗位掛鉤，只要員工肯努力工作，提高自己的績效水平和工作能力，就能夠獲得更高的薪資待遇，這樣還能夠在一定程度上刺激員工的工作積極性和主動性。

4.改善企業(yè)員工的創(chuàng)新意識和能力

創(chuàng)新是一個企業(yè)在市場競爭中進一步彰顯自身核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，唯有不斷地創(chuàng)新和改變，才能使企業(yè)在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中更加靈活，同時獲取更高的經(jīng)濟和社會效益。而企業(yè)的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于企業(yè)人才的創(chuàng)新意識和能力，因此必須努力促進人力資源管理的改革，刺激整個企業(yè)員工梯隊的創(chuàng)新思維，建立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的組織和隊伍。首先，企業(yè)需要定期進行關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)和教育，讓全部員工有機會學(xué)習(xí)到最新的科學(xué)技術(shù)知識，培養(yǎng)員工的管理水平和能力，使員工擁有先進的知識；其次，企業(yè)要通過引進新型人才、注入新鮮血液來保持自身的活力，不但可以保證企業(yè)員工的后備力量，而且使企業(yè)內(nèi)部保持創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍。最后，企業(yè)還要提高優(yōu)秀員工的待遇，不但要用好人才，還要留住人才，防止人才的流失。

5.提高人力資源管理方面的投入

沒有足夠的投入肯定不會有滿意的產(chǎn)出，人力資源管理也不例外，想要達成企業(yè)人力資源管理的革新，必須要在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的前提下，提高人力資源管理方面的人力、物力、精力、財力的投入。首先，要幫助員工樹立正確的人生價值觀，使其能夠充分的了解自身的價值，將自己的人生目標與企業(yè)目標聯(lián)系在一起，從而提高責(zé)任感和工作積極性；其次，充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展計劃及人力資源實際情況，培訓(xùn)員工的知識和技能的學(xué)習(xí)能力，科學(xué)合理的制定，有紀律的實施；最后，培訓(xùn)結(jié)束之后還需要對員工進行學(xué)習(xí)效果的評估和評價，保證培訓(xùn)獲得最佳效果。

三、總結(jié)

綜上所述，由于長期受到計劃經(jīng)濟和體制化管理方式的影響，我國電力企業(yè)面臨較多問題亟待解決，各個方面的改革都迫在眉睫。人力資源管理的改革和創(chuàng)新作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)已經(jīng)進入了關(guān)鍵時期，電力企業(yè)需要充分考慮市場經(jīng)濟的激烈競爭，結(jié)合自身的實際情況對人力資源管理進行徹底的革新和改變。通過確立科學(xué)合理的績效考核制度、內(nèi)外部競爭體制、員工薪酬體系，提高員工的創(chuàng)新意識和能力，為企業(yè)創(chuàng)新帶來新的活力和動力，使我國電力企業(yè)在激烈的市場競爭中游刃有余。

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作者簡介：

任杰（1985—），山東人，大學(xué)本科，助理工程師，國網(wǎng)北京海淀供電公司人力資源部主任。