銀行高管降薪疑云

王春梅

剛剛結(jié)束的各大行2013年中期業(yè)績(jī)發(fā)布會(huì)上，提問(wèn)中重疊率最高的關(guān)鍵詞莫過(guò)于“降薪”。

公開(kāi)消息說(shuō)，根據(jù)中共中央政治局8月29日會(huì)議審議通過(guò)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（下稱《方案》）和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》（下稱《意見(jiàn)》），國(guó)有銀行董事長(zhǎng)的薪酬將削減到現(xiàn)有水平的30%左右，削減后的年薪不能超過(guò)60萬(wàn)元。

但《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》從國(guó)資委知情人士處獲悉，把“降薪”定位為此次央企薪酬改革并不準(zhǔn)確。這并非是又一次針對(duì)金融高管普遍高薪的討伐，而是國(guó)資國(guó)企改革和收入分配改革的第一步，最終指向是縮小央企內(nèi)部的薪酬差距，解決收入分配不公的問(wèn)題，也解決央企領(lǐng)導(dǎo)作為國(guó)家工作人員薪資遠(yuǎn)超行政事業(yè)單位的問(wèn)題。

知情人士透露，央企全行業(yè)不會(huì)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，包括金融央企在內(nèi)的一把手底薪均以60萬(wàn)元為上限，但績(jī)效獎(jiǎng)金部分將根據(jù)各行業(yè)特點(diǎn)區(qū)別制定方案，不排除有的人最終的整體收入將比之前還要多，這將視其所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)效益，以及對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的情況等而定。

目前，雖經(jīng)兩輪征求意見(jiàn)，但薪酬改革的具體方案尚未形成，主要原因是針對(duì)績(jī)效考核到底要依據(jù)哪些指標(biāo)要素，內(nèi)部爭(zhēng)論意見(jiàn)較大，薪酬與績(jī)效如何掛鉤的問(wèn)題還在研究中。

降底薪意義不大

8月底至9月初的銀行中期業(yè)績(jī)發(fā)布會(huì)上，大行一把手們紛紛就此問(wèn)題表態(tài)。

建行董事長(zhǎng)王洪章表示，要逐步減少央企管理層和員工的薪酬差距，薪酬要向一線傾斜；工行行長(zhǎng)易會(huì)滿表示，目前尚未見(jiàn)到相關(guān)文件，但如果國(guó)家有這方面的要求，一定會(huì)積極落實(shí)；農(nóng)行行長(zhǎng)張?jiān)票硎?，中央管理的金融機(jī)構(gòu)高管應(yīng)在薪酬調(diào)整行列，將不折不扣地執(zhí)行這一決定。

此前中共中央政治局審議通過(guò)的《方案》主要內(nèi)容包括“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面。特別強(qiáng)調(diào)“對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整”，形成中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，促進(jìn)社會(huì)公平正義。

金融央企因薪酬水平普遍高于其他央企，成為此次“降薪”之說(shuō)的矛頭所指。

國(guó)有銀行高管及員工的薪酬大幅提升始于2002年國(guó)有銀行改革，但多年來(lái)，薪酬雙軌制表現(xiàn)為，主要負(fù)責(zé)人仍由中組部任命，享受相應(yīng)級(jí)別的干部待遇，薪酬則由財(cái)政部按照管理指標(biāo)、業(yè)績(jī)水平核定；而業(yè)務(wù)部門又按照市場(chǎng)化聘用體制來(lái)實(shí)行。

公開(kāi)數(shù)據(jù)顯示，2013年央企上市公司為259家，其中，公布年薪的董事長(zhǎng)為167位，從上市公司拿年薪的83位董事長(zhǎng)中，最高的新華保險(xiǎn)董事長(zhǎng)康典為598.09萬(wàn)元。而16家上市銀行高管的平均年薪為94萬(wàn)元，其中董事長(zhǎng)和行長(zhǎng)的平均年薪分別為171萬(wàn)元和235萬(wàn)元。

銀監(jiān)會(huì)2010年曾出臺(tái)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，要求商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬不得超過(guò)其基本薪酬的3倍，且高管績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，期限不少于3年。

以工行為例，年報(bào)顯示，董事長(zhǎng)姜建清2013年年薪為199.56萬(wàn)元，基本年薪僅為51萬(wàn)元，績(jī)效年薪為115.16萬(wàn)元，遞延支付部分為57.7萬(wàn)元；其中本年度實(shí)際支付為141.8萬(wàn)元。

很明顯，對(duì)于績(jī)效薪酬占比較大的銀行高管來(lái)說(shuō)，降底薪，實(shí)際意義不大。而據(jù)公開(kāi)資料，副部級(jí)公務(wù)員的平均薪酬水平只有10多萬(wàn)元。

“各級(jí)財(cái)政口徑都在研究國(guó)企改革中的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、國(guó)有資本成本控制，因此薪酬調(diào)整只是諸多改革中的一個(gè)組成部分。而背后更大的目標(biāo)之一，是公平收入分配，使得企業(yè)負(fù)責(zé)人做多少貢獻(xiàn)，拿多少薪酬，現(xiàn)在的情況是不做事也可能高薪，做事也不一定高薪?！币晃恢槿耸繉?duì)《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者表示。

據(jù)其透露，此次改革核心就兩條，一是公平收入；二是薪酬結(jié)構(gòu)合理化，即長(zhǎng)期激勵(lì)（股權(quán)）與短期激勵(lì)（薪金獎(jiǎng)勵(lì)）相結(jié)合，輔以合理的福利等，實(shí)現(xiàn)央企高管的收入結(jié)構(gòu)合理化。

為此，第一步是對(duì)中管干部（包括金融企業(yè)）統(tǒng)一底薪，同時(shí)明確經(jīng)營(yíng)管理人員的市場(chǎng)化薪酬定價(jià)原則；第二步，調(diào)整不同選任方式的人員的工作職責(zé)；第三步，以科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

“這次薪酬改革與混合所有制改革是一脈相承的，一是改革壟斷企業(yè)，二是加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型，因此并非如媒體所言是降薪，實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的合理化改革?！痹撊耸空f(shuō)。

國(guó)資改革突破口

十八屆三中全會(huì)《決定》指出，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。在關(guān)于壟斷企業(yè)改革的議題中提及，國(guó)資國(guó)企改革要進(jìn)行混合所有制探索以及分類管理、分類改革。

《方案》和《意見(jiàn)》首度提出要明確堅(jiān)持分類分級(jí)管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬分配。

因而，這兩個(gè)文件可視為是中央關(guān)于國(guó)資國(guó)企改革出臺(tái)的首批文件。

日前，人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平在接受新華社記者采訪時(shí)表示，改革方案將目前中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。增加任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。

中國(guó)銀行首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家曹遠(yuǎn)征告訴《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者，這也是一種與國(guó)際接軌的做法，全球銀行業(yè)薪酬體系都是由三部分組成：現(xiàn)金，即基本薪酬（底薪）；業(yè)績(jī)，即浮動(dòng)薪酬；激勵(lì)，即期權(quán)安排。

不過(guò)，對(duì)于復(fù)雜的金融業(yè)而言，這套體系的設(shè)計(jì)實(shí)施并非易事。

《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者從部委知情人士處獲悉，五大行董事長(zhǎng)績(jī)效薪酬考核可參考的指標(biāo)將包括銀行發(fā)展規(guī)模、效率、結(jié)構(gòu)、利潤(rùn)以及國(guó)有資產(chǎn)保值增值等，“但最終確定哪些指標(biāo)要素，以及年薪如何與績(jī)效掛鉤的問(wèn)題，爭(zhēng)議很大，還在研究中”。

而股權(quán)激勵(lì)方案亦歷經(jīng)波折。

2005?2007年銀行業(yè)股改上市時(shí)，曾有多家銀行推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但2008年7月財(cái)政部明確下文要求國(guó)有控股上市金融企業(yè)不得擅自搞股權(quán)激勵(lì)。

“我們2005年在香港上市時(shí)對(duì)高管就有股權(quán)激勵(lì)，但是沒(méi)有一個(gè)高管敢行權(quán)的，包括蔣超良，離開(kāi)交行時(shí)把他的股權(quán)還給交行，如果賣掉可以賺幾千萬(wàn)元，但他是體制內(nèi)的人，肯定不敢拿。所以實(shí)際就是一個(gè)形式?！币晃唤恍腥耸繉?duì)記者表示。

2013年年中，《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者曾從銀監(jiān)會(huì)獲悉，監(jiān)管部門正在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，暫停近五年的金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高管和員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有望重新啟動(dòng)試點(diǎn)。

官方的首次表態(tài)出現(xiàn)在2013年下半年，銀監(jiān)會(huì)主席尚福林表示，將逐步探索試點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，切實(shí)將高管層的個(gè)人利益與銀行中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。他要求加快完善與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤的薪酬體系和延期支付機(jī)制，著力解決薪酬與風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱問(wèn)題。

前述交行人士透露，交行在2014年5月上交的混合所有制改革方案中，亦有關(guān)于高管長(zhǎng)期持股計(jì)劃和員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，但還不方便對(duì)外透露，要等上級(jí)部門批復(fù)。

不過(guò)，分析人士認(rèn)為，央企大行一把手的雙重身份就是推行股權(quán)激勵(lì)的一大障礙，很難說(shuō)行政任命的高管能否讓股權(quán)激勵(lì)作用發(fā)揮實(shí)效。

而職工持股最早可追溯到1980年代。但1990年代后，國(guó)企只能高管持股，職工股權(quán)被清退。至今，上市公司依然不允許職工持股，只能公眾持股。同時(shí)，職工持股所涉及的稅收、信息披露等問(wèn)題至今尚未有相關(guān)指導(dǎo)方針。

“作為銀行業(yè)的薪酬基本制度，需要有一個(gè)總體框架。但具體每家銀行怎么做，是會(huì)有區(qū)別的?！辈苓h(yuǎn)征認(rèn)為，“另外，十八屆三中全會(huì)提出，鼓勵(lì)職工持股，所以到底激勵(lì)的范圍有多大，也是需要考慮的?！?/p>

“銀行的人歡迎股權(quán)激勵(lì)，混合所有制改革如果能讓員工持股，也是吸引民資進(jìn)入的一種途徑，平安就是一個(gè)典型的員工持股的例子?！币晃淮笮腥耸繉?duì)《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者說(shuō)。

改革不做面子工程

“銀行的激勵(lì)方案呈典型的多樣化趨勢(shì)，未必都以現(xiàn)金支付的短期酬勞為主，此前市場(chǎng)傳聞的如交行、興業(yè)都在設(shè)計(jì)相應(yīng)方案?！必?cái)政部財(cái)科所研究員李全告訴《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者，“以股票期權(quán)、分紅權(quán)、增值權(quán)相結(jié)合的機(jī)制更適合。”

李全認(rèn)為，股票期權(quán)是一種企業(yè)常用的管理手段，需要設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)數(shù)量、行權(quán)時(shí)間、行權(quán)價(jià)格，對(duì)金融類企業(yè)高管的期權(quán)可以考慮價(jià)格略低、應(yīng)高于凈資產(chǎn)但低于機(jī)構(gòu)投資者的價(jià)格；范圍略窄，限于高管、中層及核心經(jīng)營(yíng)者；行權(quán)時(shí)間長(zhǎng)一些，以避免被激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)后離職，會(huì)影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性；激勵(lì)數(shù)量應(yīng)根據(jù)行權(quán)期限內(nèi)的合理業(yè)績(jī)考核來(lái)確定，既不能做成“大鍋飯”式的激勵(lì)模式，也不能做成幾乎無(wú)法獲得的激勵(lì)，在數(shù)量方面還需要考慮到企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，給未來(lái)的經(jīng)營(yíng)者預(yù)留合理比例的股份，未來(lái)股權(quán)較為分散的狀態(tài)下也可以考慮以增發(fā)股份的方式來(lái)激勵(lì)。

分紅權(quán)應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行發(fā)放，一般可以每一屆董事會(huì)調(diào)整、修正一次，期限當(dāng)然也可以以一屆董事會(huì)為期限。

增值權(quán)是對(duì)于金融類企業(yè)的創(chuàng)新型業(yè)務(wù)而引進(jìn)的優(yōu)秀管理人才匹配的激勵(lì)方式，只有在業(yè)績(jī)?nèi)〉妹黠@增長(zhǎng)的部分中分割顯著的激勵(lì)部分，這樣做既公平又能夠起到較大的激勵(lì)作用。

“對(duì)金融類企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)技術(shù)難度較高的管理方式，不應(yīng)該由企業(yè)自己設(shè)計(jì)，否則有裁判員兼任運(yùn)動(dòng)員之嫌，應(yīng)由公允的外部機(jī)構(gòu)以第三方的身份來(lái)設(shè)計(jì)?！崩钊f(shuō)，“設(shè)計(jì)方案應(yīng)該經(jīng)過(guò)股東同意、國(guó)有機(jī)構(gòu)必須得到相應(yīng)財(cái)政部門的批準(zhǔn)方可實(shí)施?！?/p>

其實(shí)，金融央企薪酬改革并非第一次。

2008年，財(cái)政部就曾規(guī)定，2008年度高管人員稅前薪酬（包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、各項(xiàng)福利等收入）不得高于2007年度薪酬的90%；明顯高于同業(yè)平均水平的企業(yè)應(yīng)主動(dòng)加大調(diào)整力度，逐步縮小與同業(yè)平均水平的差距。特別是，2008年度業(yè)績(jī)下降的國(guó)有金融機(jī)構(gòu)，高管人員薪酬還應(yīng)再下調(diào)10%。

但一位先后在國(guó)有大行和股份制銀行任職的人士告訴《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者，這些年，大行高管薪酬確實(shí)有所下降，特別是與股份制銀行相比，國(guó)有大行高管的薪酬并不算高。

“股份制銀行效益好的支行行長(zhǎng)年薪可以到100多萬(wàn)元，分行行長(zhǎng)高點(diǎn)兒，不到200萬(wàn)元。四大行沒(méi)法比。但事實(shí)上，國(guó)有大行的各種‘職位津貼才是重點(diǎn)，他們的電話費(fèi)、用車都給報(bào)銷，年底采購(gòu)費(fèi)用、煙酒等都是行里給。光算工資當(dāng)然肯定不高。但同時(shí)，四大行的基層員工賺的很少，基層如果再降薪，這日子就沒(méi)法過(guò)了?！痹撊耸空f(shuō)。

此前有報(bào)道說(shuō)，國(guó)資控股的光大銀行曾被審計(jì)出用虛假發(fā)票報(bào)賬5682.86萬(wàn)元，套取現(xiàn)金大部分用于發(fā)放獎(jiǎng)金等，僅其廣州分行就使用5000多張假發(fā)票，套取3000多萬(wàn)元。

“銀行的薪酬是一個(gè)特別復(fù)雜的體系，我自己的薪酬具體是怎么算的我都不知道。”前述銀行人士直言，“同時(shí)，銀行的薪酬體系也是一個(gè)固定的體系，每年有考核，可能會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)微調(diào)，但都是很市場(chǎng)化的，除非從上面整體修改薪酬體系，否則單純的降薪不可信。但即使整體修改，從出方案到實(shí)際變更完可能也需要一兩年時(shí)間。”該人士還表示，目前包括其本人所在的地方國(guó)企所有的股份制銀行都在密切關(guān)注五大行的方案如何實(shí)施。

邱小平在接受新華社專訪時(shí)曾提到，中央有關(guān)部門將根據(jù)改革方案抓緊起草中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的相關(guān)文件和考核評(píng)價(jià)、薪酬審核、監(jiān)督檢查等具體實(shí)施辦法。同時(shí)也將研究提出其他中央企業(yè)負(fù)責(zé)人、中央各部門所屬企業(yè)和地方所屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的具體方案。