員工的工作滿意度的研究綜述

劉晶

摘要：工作滿意度反映了員工的工作、生活質(zhì)量和企業(yè)的人性化管理水 ， 影響著員工的忠誠(chéng)、激勵(lì)和去留。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中求得生存，就必須不斷的提高員工的工作滿意度。本文介紹了工作滿意度的涵義、理論基礎(chǔ)以及工作滿意度的影響因素。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；理論基礎(chǔ) ；影響因素

一、工作滿意度的涵義

工作滿意度（Job satisfaction）又稱為工作滿足，Hoppock在1935年首先提出工作滿意度，他認(rèn)為工作滿意度是員工心理及生理兩方面，對(duì)環(huán)境因素的滿意感受，也就是工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。Hoooock提出這一概念后，陸續(xù)又有國(guó)內(nèi)外的學(xué)者參與到對(duì)工作滿意度飛研究上來。由于研究范圍、研究目的及研究的理論架構(gòu)不同，故學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度則沒有一個(gè)確定的概念，但學(xué)者普遍認(rèn)同工作滿意度是個(gè)人在工作中獲得的滿足程度。

二、工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)

（一）Maslow的需要層次理論。需要層次理論由Maslow在60年代提出。它將人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。人類的需要具有多樣性、層次性。不同的人基于現(xiàn)實(shí)狀況的不同有著不同的需要，即使對(duì)同一個(gè)人而言，處于不同發(fā)展階段，也會(huì)產(chǎn)生不同的主要需要。根據(jù)需要層次理論，深入實(shí)際，了解員工的切實(shí)需要，設(shè)法滿足這種需要。

（二）Herzberg的雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。可消除工作不滿意的因素為保健因素，包括工資、工作條件、監(jiān)督、公司制度和額外收益等，可以帶來工作滿意的因素為激勵(lì)因素，包括成就感、認(rèn)可、成長(zhǎng)和發(fā)展、責(zé)任、工作本身等。Herzberg的雙因素理論在員工工作滿意度的實(shí)證研究中得到了廣泛的使用，但俞文釗（2008）對(duì)雙因素所包含的內(nèi)容給出了不同的看法，他認(rèn)為，由于社會(huì)制度、國(guó)情、民族傳統(tǒng)的不同，保健因素和激勵(lì)因素包含的內(nèi)容對(duì)不同國(guó)家而言可能是不同的。

（三）Adam的公平理論。亞當(dāng)斯在1965年《在社會(huì)交換中的不公平》一書中提出公平理論的觀點(diǎn)，認(rèn)為公平感來自與自身?xiàng)l件相同的人進(jìn)行比較時(shí)，個(gè)人報(bào)酬與付出的比值與作為比較對(duì)象的他人報(bào)酬與付出的比值實(shí)現(xiàn)了相等。若兩者之間的比值進(jìn)行比較不相等時(shí)，那么不公平感便產(chǎn)生。該理論認(rèn)為，員工對(duì)報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)進(jìn)行比較的過程，既和他人進(jìn)行橫向比較，也和自己歷史進(jìn)行縱向比較。員工的工作滿意度提高有賴于分配上的公平。當(dāng)員工進(jìn)行比較后，便會(huì)對(duì)自己的現(xiàn)實(shí)工作作出相應(yīng)的判斷，進(jìn)而采取相關(guān)的措施來減少不公平感。

（四）Vroom的期望理論。1964年Vroom提出期望理論，認(rèn)為人們努力工作，會(huì)期望得到一些回報(bào)，當(dāng)期待的回報(bào)如預(yù)期實(shí)現(xiàn)時(shí)，將會(huì)激勵(lì)人們未來更加努力地工作。也就是說，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為將實(shí)現(xiàn)自身的某一目標(biāo)時(shí)，其工作積極性和滿意度才會(huì)得到保證。工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得成就相吻合的程度。人們?nèi)绻麖墓ぷ髦械玫交貓?bào)小于期望值，就會(huì)對(duì)工作不滿意。

三、工作滿意度的影響因素

從國(guó)外的研究現(xiàn)狀看影響工作滿意度的主要因素主要有以下幾個(gè)因素 。

（一）工作本身。主要包括員工作內(nèi)容的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值多樣性學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)困難性以及對(duì)工的控制以及員工對(duì)工作本身的興趣工作的挑戰(zhàn)性成功機(jī)會(huì)等員工滿意度在很大程度上取決于他對(duì)工作的興 趣而具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會(huì)避免員工產(chǎn)生對(duì)工作的厭煩感。同樣工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和成功機(jī)會(huì)也是激發(fā)員工滿意度的源泉之一。

（二）、公平的待遇。組織的報(bào)酬和晉升制度是對(duì)員工工作最直接 最 明確的物質(zhì)肯定方式。（1）報(bào)酬。主要指報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性，它是取決員工工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本要求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重，是衡量員工業(yè)績(jī)大小的重要指標(biāo)。（2）晉升機(jī)會(huì)。晉升是有別于報(bào)酬的對(duì)員工工作認(rèn)可的另一種方式，晉升可以為員工提供自身成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任以及社會(huì)地位的提高。晉升講究公平性和合理性，只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是公平、合理的，才會(huì)提高他們的工作滿意度。

（三）良好的工作環(huán)境。組織特性和環(huán)境影響是預(yù)測(cè)工作滿意度的重要指標(biāo)。組織特性分為督導(dǎo)方式（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）、組織承諾、激勵(lì)（包括提升機(jī)會(huì)、工作安全和工作認(rèn)可）、工作投入。研究發(fā)現(xiàn)，支持性的督導(dǎo)管理與工作滿意度呈正相關(guān)。工作環(huán)境的舒適（適宜的溫度照明低噪音潔凈），從事工作的便利性（易操作的現(xiàn)代化工具，不太遙遠(yuǎn)的工作地點(diǎn)）。，都有助于工作滿意的提高。好的工作條件，能帶來生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。

（四）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以從兩方面體現(xiàn)：一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn)；二是獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來說，以員工為中心，關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給員工以更高的工作滿意感，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正的一分子，這會(huì)大大提高他們的工作積極性和滿意度。

（五）人際關(guān)系。主要是指與同事、領(lǐng)導(dǎo)以及與家人的關(guān)系。人際關(guān)系是定工作滿意度非常重要的因素。人們都有需要與工作中或者工作之外的其他人的接和交往，需要與伙伴同事之間保持融洽的關(guān)系。這種關(guān)系在很大程度上影響著員工的滿意度和績(jī)效。在團(tuán)隊(duì)層面上，在工作群體內(nèi)分享工作條件，相互間具有社會(huì)的和情感的影響。這些都影響著個(gè)體的工作滿意同時(shí)也作用于群體的工作滿意。

四、提高員工滿意度的建議

研究表明員工工作滿意度每提高5%則會(huì)帶動(dòng)顧客滿意度提高13%，會(huì)帶動(dòng)企業(yè)效益提高0.5%。根據(jù)前人有關(guān)影響員工滿意度的主要因素，作者有針對(duì)性地提出以下提高員工滿意度的幾條建議。

（一）根據(jù)員工的性格特征特長(zhǎng)和愛好分配工作

由于各員工在性格特征上的差異，特長(zhǎng)和愛好也有所不同，這一因素對(duì)于員工的整體滿意度有著重大影響。那么企業(yè)管理者用人的關(guān)鍵就在于如何識(shí)別員工各自的差異，因此，企業(yè)在招聘新員工過程中，可以通過設(shè)計(jì)一些考核應(yīng)聘者個(gè)性化的題目來測(cè)試其個(gè)性特征以及興趣和特長(zhǎng)，以此為依據(jù)來為其分配工作崗位；而對(duì)于老員工來說，可以通過定期的面談和考核來對(duì)其工作崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（二）建立公平合理的薪酬管理體系

企業(yè)在建立薪酬體系過程中，首先要統(tǒng)籌兼顧各方利益，注重外部公平性、內(nèi)部公平、性個(gè)人公平性和過程公平性，在認(rèn)真進(jìn)行工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系。其次，建立健全公平合理的績(jī)效考核制度，把員工所獲得的報(bào)酬與其努力的程度以及對(duì)其進(jìn)行定期考核的結(jié)果相掛鉤，把其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和對(duì)其定期考核的結(jié)果作為對(duì)其進(jìn)行薪酬分配的直接依據(jù)。

（三）工作豐富化

工作豐富化，則是在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感，增加責(zé)任感，來激勵(lì)員工的工作熱情。管理者可通過具體的辦法使工作豐富化：在決定某些事情，如工作方法工作、順序和工作速度，或接受還是拒絕材料等方面給員工更多的自由；鼓勵(lì)員工積極地參與管理和交往；采取步驟確保員工能夠看得到其任務(wù)對(duì)企業(yè)如何作出貢獻(xiàn)；及時(shí)向員工反饋工作的完成情況；另外，崗位輪換制能給企業(yè)員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，也有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，提高其工作滿意度。

（四）營(yíng)造良好的工作氛圍

創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍根本就在于建立良好的內(nèi)部溝通系統(tǒng)。首先，可以采取全通道式溝通，以提高員工士氣，培養(yǎng)其合作精神，增加其滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；其次，加強(qiáng)雙向溝通，促進(jìn)上下級(jí)之間信息的相互傳遞，改善其關(guān)系以達(dá)到共同理解、信任和支持；再次。綜合采用正式和非正式、言語和非言語等多種溝通形式。

五、研究的展望

以上是前人在研究員工滿意度影響因素方面的主要成果。實(shí)際上，作者認(rèn)為，年齡、性別、婚姻狀況、教育背景、文化價(jià)值取向、

基因遺傳、家庭狀況、年資、職位等人口統(tǒng)計(jì)因素也是影響員工滿意度的重要因素，人口統(tǒng)計(jì)因素的差別也會(huì)導(dǎo)致員工滿意度的差距。其次，由于各研究者有各自不同的研究愛好，采用的測(cè)量指標(biāo)沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在很大程度上帶有主觀性，從而得出的結(jié)論也會(huì)出現(xiàn)差異。再次，以往的研究成果都主要集中于影響員工滿意度的因素構(gòu)成上，各影響因素之間也相互作用，存在著相關(guān)關(guān)系和因果關(guān)系，因此，在研究方法上要不斷地引入新的變量，加強(qiáng)相關(guān)關(guān)系和因果關(guān)系的分析，并從整體上分析相關(guān)理論。

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