對員工的離職傾向的調(diào)查研究

楊磊

引言：公司和企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向或者出現(xiàn)離職，是公司或企業(yè)發(fā)展歷程一個常見的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象也深為廣大公司和企業(yè)頭疼，為化解頭疼之痼疾，本文從員工產(chǎn)生離職傾向的危害、員工產(chǎn)生離職傾向的原因，以及預(yù)防員工產(chǎn)生離職傾向和離職的策略等三個方面切入，深刻剖析和化解這一課題。

一、員工產(chǎn)生離職傾向的危害

公司和企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向或者出現(xiàn)離職，其危害是很大的。往小了說，妨礙公司和企業(yè)的正常運(yùn)行，往大了說，會直接導(dǎo)致公司和企業(yè)倒閉。為此，員工離職和產(chǎn)生離職傾向深受廣大企業(yè)和公司的高度關(guān)注，并為之深惡痛絕，有時也會束手無策，危害不可謂不大，有時甚至是致命的。

二、員工產(chǎn)生離職傾向的原因

對公司和企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向作以深入的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生原因主要有經(jīng)濟(jì)、企業(yè)和公司自身、員工自身、管理等四個主要因素，那么只要掌控這四個因素，就可以有效預(yù)防員工離職。

（一）經(jīng)濟(jì)因素

即公司和企業(yè)工資待遇職位方面的影響，之所以把職位放在這一層面，是因為職位和工資待遇是直接掛鉤的，據(jù)調(diào)查，基層員工離職或者產(chǎn)生離職傾向，80%以上都是源于工資待遇，就時下消費(fèi)水平而言，只有保證普通員工每一月的工資在1500元——2000元之間，有時甚至是2000元以上，才能保證員工的正常生活，像那些工資水平還在1500元以下貧困線的公司和企業(yè)自然會導(dǎo)致員工離職。調(diào)查顯示，該因素占80%以上。

（二）企業(yè)和公司因素

公司和企業(yè)競爭力不足造成員工流失，或者企業(yè)和公司面臨負(fù)債、倒閉等情致，直接讓員工產(chǎn)生離職的情緒，據(jù)調(diào)查顯示，就某負(fù)債瀕臨倒閉的建筑企業(yè)，共調(diào)查其全國各地32個下屬企業(yè)，調(diào)查其員工共計19056人，問卷共發(fā)出5000份，回收4571份，調(diào)查出遞交辭職報告和決定離職、乃至已經(jīng)離職他就的原因，就是企業(yè)失去了競爭力，前景幾乎無望，為了生存必須選擇離職。據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)和公司因素占10%左右。

（三）員工個人因素

員工個人沒有責(zé)任意識、缺乏忠誠信念，“有奶就是娘、這山望著那山高”都是執(zhí)意跳槽的原因，這一點(diǎn)是由員工的個人素質(zhì)造成和決定的，這種因素相對較少，據(jù)調(diào)查顯示，因員工特殊情致提出離職的不足3%。

（四）管理因素

其原因就是公司和企業(yè)管理不到位、機(jī)制不順暢造成員工產(chǎn)生不滿情緒，這種因素直接源于公司和企業(yè)的各個領(lǐng)導(dǎo)層，要么不發(fā)生，只要發(fā)生就是公司和企業(yè)的骨干流失，或者員工的大面積上訪和離職，這一點(diǎn)一定要防患于未然。據(jù)調(diào)查顯示，管理因素占10%-15%。

三、預(yù)防員工產(chǎn)生離職傾向和離職的策略

預(yù)防員工產(chǎn)生離職傾向和離職的策略，表現(xiàn)在一些四個方面：

（一）加強(qiáng)福利和待遇，想方設(shè)法留住員工

提升工資待遇、福利待遇，應(yīng)該說是防止公司或企業(yè)員工流失的一個重要方式，“民以食為天”，應(yīng)該說也是一個根本性的方式。在這一點(diǎn)上，公司或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層一定要跟上時代潮流，悉心調(diào)查和收集其他公司或企業(yè)的薪金待遇情況，特別是同類、同行業(yè)的公司或企業(yè)相關(guān)情況，悉心聆聽和參閱國家及國家勞動部門的相關(guān)要求，適當(dāng)適時地為員工調(diào)整工資、增加福利待遇，千方百計地走在其他公司或者企業(yè)的前面，盡可能不要步其后塵，因為落后就導(dǎo)致員工產(chǎn)生攀比情緒、隨之產(chǎn)生離職傾向。固本清源，工資、待遇、福利是拴住員工的第一根紅線，企業(yè)和公司一定要牢牢握住手中，不放松。

（二）愛民如子，用親和力和團(tuán)結(jié)精神留住員工

“愛民如子，關(guān)愛下屬”是一個企業(yè)或公司團(tuán)結(jié)友愛的表現(xiàn)，愛民如子比喻得似乎不夠恰當(dāng)，但是卻沒有比這個詞語更能說明問題的了。在關(guān)愛下屬、關(guān)心員工方面，公司或企業(yè)的一把手要帶好頭，從自我做起，對待公司和企業(yè)的其他領(lǐng)導(dǎo)成員、中層領(lǐng)導(dǎo)，以及日常生活和工作中能夠接觸的普通員工，除了例行工作以外，更多的時候需要讓員工們感受到一種來自最上層的人文關(guān)懷。以此類推，公司或企業(yè)的其他領(lǐng)導(dǎo)成員對中層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工，中層領(lǐng)導(dǎo)、班組長、科股室負(fù)責(zé)人對員工和身邊同事，都要灌輸這一種從上到下的人文關(guān)懷和團(tuán)結(jié)精神，讓每一名員工在工作時、在上班來的時候，都有一種向往、一種動力，產(chǎn)生一種“家”的親情，“家”的感覺，還何談離職傾向。

（三）加強(qiáng)教育，培養(yǎng)員工忠誠于事業(yè)的精神

誠然，公司和企業(yè)的親和力量固然重要，但是畢竟是一種人文精神，雖然被認(rèn)承為管理公司和企業(yè)、管理員工們的最高境界和層面，大家可以試想：兒女在面對父母都要離家出走的時候，而且是毅然決然，這就反映出親和的人文關(guān)懷有時也是起不到?jīng)Q定性作用的。所以筆者認(rèn)為還要在“親和團(tuán)結(jié)“的基礎(chǔ)之上加一層“責(zé)任忠誠”，一個詞語兩層含義，責(zé)任指的是責(zé)任意識，忠誠指的是忠誠信念，這兩層對于防止員工產(chǎn)生離職傾向都是至關(guān)重要的。先說責(zé)任意識，這是員工進(jìn)入公司或企業(yè)之初就應(yīng)該逐步培養(yǎng)的一種意識。各司其責(zé)、各守其職，恪守自己崗位的規(guī)章制度，這些都是員工應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，而高度強(qiáng)化的責(zé)任意識不是一朝一夕可以成就的，而是要通過很多個360天如一日才養(yǎng)成的高度負(fù)責(zé)的精神。再說忠誠信念，其實是與每一位員工的人生觀、價值觀相關(guān)聯(lián)的，與忠誠信念相近的就是理想信念，讓每一名員工在邁入公司和企業(yè)門檻的那一天起，就產(chǎn)生忠于職守的工作信念，并在實際工作中踐行者“恪守企業(yè)秘密、愛護(hù)公司財物、忠于公司和企業(yè)”的工作原則，久而久之，忠誠的信念自然會牢固樹立起來。

（四）優(yōu)化管理，及時掌控及時化解離職傾向

在公司和企業(yè)的各項工作中，管理工作是最重要的，因為它是公司的命脈，沒有科學(xué)的管理就無法正常運(yùn)行。就員工離職傾向這一課題，保證員工沒有醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等方面的后顧之憂是很重要的，也只有這樣才能真真正正地穩(wěn)住員工的心。這些個公司和企業(yè)可以穩(wěn)控的因素都做好之后，就是要優(yōu)化管理，尤其要及時掌控員工離職的傾向，并且還有及時化解員工離職的思潮，防止其他公司和企業(yè)通過提薪、提職等不正當(dāng)競爭手段來挖掘人才，同時還要杜絕本公司或者企業(yè)用不正當(dāng)競爭手段到別人那里去挖掘人才，這都是因果循環(huán)的?？傊?，要用科學(xué)優(yōu)化的管理去控制一切可能造成員工流失的因素，同時還要確保公司和企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，讓員工看到希望，這才是防止員工離職的長治久安之舉。

四、總結(jié)

方才在文章中已經(jīng)提到，打鐵還要自身硬，要想成功地防止或者避免公司企業(yè)的員工產(chǎn)生離職傾向乃至離職，那么就管理好公司和企業(yè)的自身，要保持公司和企業(yè)自身足夠的競爭能力，要保持公司和企業(yè)的良好的發(fā)展前景。員工的離職傾向是方方面面的，因素也是復(fù)雜錯綜的，還需要公司和企業(yè)在工作實踐中，不斷總結(jié)，不斷地建章立制，不斷地有效預(yù)防，切實保障自身的良性健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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