淺析中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略

孫文娟

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的擴(kuò)展和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來，中小企業(yè)將是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角，但是中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案?；谂c所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模等諸多方面存在的劣勢，中小企業(yè)必須清醒地認(rèn)識到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；戰(zhàn)略；

中途分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1674-3520（2014）-06-00231-01改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了很大的發(fā)展。但是發(fā)展速度相對較慢，影響它們發(fā)展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素?，F(xiàn)如今一些企業(yè)在注重市場管理和企業(yè)盈利之外，往往忽視了對人才的管理和重視?！爸行　逼髽I(yè)在在此方面劣勢顯而易見，比如：資金不足、融資困難、設(shè)備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，針對這些自身的劣勢，中小企業(yè)必須認(rèn)識到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。所以，企業(yè)要考慮如何能夠留住和吸引人才。人才興，事業(yè)興；人才強，企業(yè)強。人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動力。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭。我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等多方面的原因，使得我國的中小企業(yè)競爭中處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

一、中小企業(yè)人才流失原因的探討

(一）領(lǐng)導(dǎo)思想落后，不重視人才，不尊重人才。思想的落后才是真正的落后，有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)思想方面不能與時俱進(jìn)，不能視人才為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，使得企業(yè)在聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，不與員工溝通，不在乎員工的最低訴求和建議，對員工吝嗇表揚和肯定，時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地一些員工就會選擇跳槽或離職。

(二）擅長開“空頭支票”。很多中小企業(yè)，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，承諾員工在企業(yè)中有較好的發(fā)展空間，提出定期會安排進(jìn)修或者外出培訓(xùn)等等具有誘惑力的條件，一旦在招收到員工之后便會以各種借口和理由對此前所開的“空頭支票”進(jìn)行回避或忽略，只將企業(yè)的利益放在首位，讓員工原本積極向上的心態(tài)被消磨殆盡。

(三）薪酬制度不合理。很多的企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益得到最大化，盡量最大的榨取員工的剩余價值，要求法定節(jié)假日上班工作并且薪資沒有變化，還有的企業(yè)出現(xiàn)拖欠員工工資或是遲遲不發(fā)工資等。還有的企業(yè)獎懲措施建立的也不夠完善。員工在企業(yè)表現(xiàn)較好較突出，對企業(yè)貢獻(xiàn)比較大，但是企業(yè)并沒有進(jìn)行一系列的獎勵辦法鼓勵員工繼續(xù)在企業(yè)發(fā)光發(fā)熱，為企業(yè)爭取利益，使得員工感覺不到自己被企業(yè)重視，從而產(chǎn)生跳槽的想法。所以薪資體系的不合理、不完善，最終會導(dǎo)致員工的流失。

(四）缺乏正確的用人理念。在我國有些中小企業(yè)里其實不乏各種人才，但直至目前，多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理觀念比較落后，將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理混為一談，企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管理，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”。企業(yè)沒有充分體現(xiàn)出用人及人才的特點，不尊重人才的專業(yè)特長，沒有按人才的專業(yè)進(jìn)行必要的工作分配，而是一概而論，不突出重點。在進(jìn)行人員招聘時，也忽略了人才專業(yè)的特長性，導(dǎo)致招聘時沒有針對性。

二、中小企業(yè)如何留住人才

(一）建立健全科學(xué)的用人機制。在用人方面要正確認(rèn)識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。根據(jù)人才的專業(yè)特點，各取所長，將專業(yè)型的人才安排到相對應(yīng)的生產(chǎn)工作環(huán)節(jié)，讓其充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

(二）采取彈性報酬策略?，F(xiàn)代企業(yè)多采用績效考核的辦法，將員工的報酬與業(yè)績結(jié)合起來，能者多勞，多勞多得，這種辦法增加了員工的自主權(quán)，使他們有了更大的選擇余地和工作的彈性，這種彈性報酬策略可以有效提高員工的滿意度和忠誠度。

(三）充分重視員工培訓(xùn)。對中小企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓(xùn)是一件很有意義的工作。加強對員工的教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)人才以適應(yīng)時代的需要是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略步驟，也是控制員工流失的關(guān)鍵性步驟之一。培訓(xùn)最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，根據(jù)企業(yè)的特點并通過持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，明確員工在企業(yè)的發(fā)展前景和努力方向，從而增強企業(yè)的凝聚力和向心力，增強員工的歸屬感。

(四）留人留心用情感管理。人才是有感情有情緒的，金錢在留人上并不總是起作用。首先企業(yè)要建立一個大家庭式的情感歸屬，來拴住人心。谷歌在打造人性化辦公環(huán)境方面，成為商界的典范。據(jù)說，谷歌的單身員工可以在公司吃住一個月不出門，舒適度令其他公司的員工羨慕不已。其次在企業(yè)內(nèi)部營造一種團(tuán)結(jié)的氛圍，倡導(dǎo)各部門之間要團(tuán)結(jié)一致。領(lǐng)導(dǎo)能夠關(guān)心員工的成長，在員工遇到困難時能主動給予幫助，用實際行動讓員工感到企業(yè)是一個大家庭，讓員工在良好的辦公環(huán)境和人文性的管理下為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

三、結(jié)束語

綜上所述，在新的競爭形勢下，中小企業(yè)的決策者們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人才資本的重要性，要明確人才是穩(wěn)固企業(yè)競爭的優(yōu)勢，以及人才危機對于企業(yè)生存和發(fā)展可能產(chǎn)生的巨大影響。人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，通過實施人性化的人才管理體制與運作機制，吸納優(yōu)秀人才，培養(yǎng)和塑造人才，努力做到人得其所、才盡其用、人事相宜，在做好基本管理的同時要加強員工的人性化管理，要以人為本，為員工的發(fā)展提供更多的機會，使員工自身發(fā)展與企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)融為一體，這樣才能使員工以企業(yè)為家，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展。

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