人力資源薪酬管理中激勵機制的幾點思考

賀偉軍

摘要：本文介紹了薪酬管理中激勵機制的概念和內(nèi)容，通過分析激勵機制存在的現(xiàn)狀和問題，總結(jié)提煉出激勵機制在日常管理中的做法和特點，對企業(yè)管理中薪酬激勵有一定的積極意義。

關(guān)鍵詞：薪酬；激勵機制；思考；

中圖分類號：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1674-3520（2014）-06-00217-01一、薪酬管理和激勵機制的目標(biāo)

（一）薪酬的概念和內(nèi)容：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵精神激勵。

（二）激勵的作用和意義：激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用：一是激勵有助于將職工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；二是激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧；三是激勵有助于增強企業(yè)員工隊伍的凝聚力；四是激勵機制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，并把激勵機制應(yīng)用于企業(yè)管理中。

（三）薪酬管理和激勵機制的目的：薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

二、薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵機制方式和手段比較單一：國有企業(yè)現(xiàn)行的激勵方式和手段主要有三種：一是通過基本工資、獎金、各種福利等物質(zhì)報酬進(jìn)行獎勵；二是通過利用行政職位的升遷進(jìn)行激勵；三是通過授予各種榮譽稱號等精神激勵。現(xiàn)在所用的激勵手段多數(shù)屬于短期效應(yīng)，而培養(yǎng)員工歸屬感和高度責(zé)任心等長期效應(yīng)手段太少。

（二）薪酬激勵機制有失內(nèi)部公平性：現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制為主，干多少于一個樣，干好干壞一個樣。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分員工進(jìn)行內(nèi)部比較時會有一定的心理失衡，嚴(yán)重影響了員工對工作的熱情和積極性。

（三）薪酬激勵制度過分依據(jù)行政級別，精神激勵作用減弱：目前薪酬和激勵機制體系一般采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。同時，榮譽稱號等精神激勵的作用也在逐漸的減弱。由于在有些榮譽的評定過程中沒有執(zhí)行嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，甚至出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。

（四）績效考核體系落后，激勵功能發(fā)揮不足：哈佛大學(xué)的威廉?詹姆土(wiIli砌James)教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60％的差距是激勵的作用所致。許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵功能發(fā)揮不足。

三、加強薪酬激勵機制管理的幾點建議

（一）建立具有科學(xué)的激勵機制：激勵機制的效用是要將員工個人的利己與企業(yè)效率統(tǒng)一起來，使得個人利己的行為成為能夠促進(jìn)企業(yè)效率提高的行為。

1、物質(zhì)激勵和精神激勵要相結(jié)合：人不僅僅有物質(zhì)方面的需要，更有精神方面的需要，單一的物質(zhì)獎勵不一定能夠起到很好的作用，必須把物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合起來才能更好的調(diào)動廣大員工的工作積極性。

2、充分考慮員工個人的個體差異，實行差別激勵：激勵的目的是為了激勵員工的工作積極性，那么影響工作積極性的因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境。這些因素在對于不同的員工有著不同的排序，所以在制定激勵機制時應(yīng)該要考慮到員工的個體差異，這樣才能得到做大的激勵效力。

（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬激勵機制：薪酬激勵體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項至關(guān)重要的因素。

（三）建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用：企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境等各種信息，建立完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

1、建立“雙向考核”。采用過程監(jiān)控，月度、季度與年度綜合考核兌現(xiàn)相結(jié)合的“雙向考核”，即：基層考核機關(guān)、機關(guān)考核基層。

2、建立“分級考核”。即企業(yè)考核基層單位，基層單位考核員工個人。

只有當(dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。薪酬激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

（四）設(shè)置合理的激勵目標(biāo)：目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動機，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。目標(biāo)管理體系把員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵效果。

（五）塑造新型企業(yè)文化，建立企業(yè)核心價值理念：文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沒有文化就不會持續(xù)生存。通過塑造企業(yè)文化，進(jìn)行人力資源管理，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應(yīng)充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允箚T工產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。

四、結(jié)束語

總之，薪酬管理中激勵機制是企業(yè)管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理能長足發(fā)展的制勝法寶，只有不斷增強激勵機制，拓展激勵措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、開拓性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的社會財富和競爭力。