淺談如何做好人力資源管理工作

曹作松 李萍

摘要：本文作者分析了人力資源管理中存在的問(wèn)題，探討了加強(qiáng)人才管理的原則，供大家參考借鑒。

關(guān)鍵詞：如何做好；人力資源管理工作；

中圖分類號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1674-3520（2014）-06-00191-01隨著社會(huì)的發(fā)展，人才管理問(wèn)題已成為企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)從人員儲(chǔ)備、人員管理和人員綜合素質(zhì)提升三個(gè)方面來(lái)為企業(yè)招攬人才、培養(yǎng)人才，為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打好基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)招聘專業(yè)的人才管理人員，通過(guò)各種方式提高企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)，使人才管理人員能夠更好的完成企業(yè)的人才戰(zhàn)略計(jì)劃，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。使企業(yè)能在世界經(jīng)濟(jì)一體化的大環(huán)境中大顯身手，不斷的強(qiáng)大起來(lái)。

一、人力資源管理中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)正在迅速的發(fā)展和壯大，民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)企業(yè)重要組成部分，隨著經(jīng)濟(jì)政策的進(jìn)一步改革，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展日新月異，為祖國(guó)的繁榮昌盛做出了重大貢獻(xiàn)，也解決了很大一部分人的就業(yè)問(wèn)題。然而，民營(yíng)企業(yè)的自身特點(diǎn)，導(dǎo)致了其在人力資源管理中的弱勢(shì)，影響了企業(yè)的發(fā)展。

（一）人才引進(jìn)方面的問(wèn)題：在人才引進(jìn)方面，人力資源不足是民營(yíng)企業(yè)的主要問(wèn)題。首先，人才的招聘不夠規(guī)范。很多企業(yè)還存在用人為親的現(xiàn)象，導(dǎo)致了人才管理難，優(yōu)秀人才錄用難等問(wèn)題。其次，人才儲(chǔ)備力量不足。一般企業(yè)都是現(xiàn)用現(xiàn)招，不重視人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。一方面，情急之下不一定能招聘到合適的人才。另一方面出現(xiàn)人員流失嚴(yán)重，使企業(yè)自顧不暇，甚至出現(xiàn)工作崗位無(wú)人職守，或增加現(xiàn)有員工的工作量，導(dǎo)致怨聲四起，一些員工因抱怨太深選擇離開企業(yè)，使企業(yè)的正常運(yùn)作陷入危機(jī)。再次，選拔人才的方法單一。大多數(shù)企業(yè)在招聘中都會(huì)采取面試的方法，以招聘人員的第一印象最為關(guān)鍵，就容易導(dǎo)致“以貌取人”的結(jié)果，使真正有實(shí)力的人不能為企業(yè)所用。

（二）舉賢制度不健全：大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)舉賢的過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)太強(qiáng)，也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你不行，你就不行，行也不行。首先，這種選拔人才的方式增長(zhǎng)了一些人的“拍馬屁”行為。這些人不好好工作，不努力為企業(yè)服務(wù)，而是每天想著怎樣巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)、怎樣挑撥是非，影響了企業(yè)的整體風(fēng)貌，不利與企業(yè)的發(fā)展。其次，不健全的選拔制度，使有能力的人才缺少施展才能的機(jī)會(huì)，使這些人心生不滿，容易導(dǎo)致人才的流失。再次，舉賢制度不健全，就很難為企業(yè)挑選出企業(yè)需要的人才，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展就得不到保證，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)就難有立足之地。

（三）薪資福利制度不健全：企業(yè)激勵(lì)員工的兩個(gè)途徑，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，薪資福利制度是確保企業(yè)員工基本生活的保證，是每個(gè)員工密切關(guān)注的重點(diǎn)。薪資福利制度的不健全，一方面，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的怨氣，產(chǎn)生干活不好好干，偷拿企業(yè)財(cái)物，破壞企業(yè)公共財(cái)產(chǎn)等不良行為的出現(xiàn)。另一方面無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，致使員工的工作缺少創(chuàng)新性，只是被動(dòng)的完成工作，對(duì)自己的崗位工作也沒(méi)有興趣去思考怎樣干能干的更好。同時(shí)增加了監(jiān)督人員的負(fù)擔(dān)，監(jiān)督人員要更加勤奮的檢查、督促，才能確保工作的按時(shí)完成。

（四）缺少科學(xué)的培訓(xùn)制度：一些企業(yè)設(shè)置了員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，但也是走走形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的培訓(xùn)內(nèi)容?；蚴歉鲘徫灰黄鹋嘤?xùn)，員工培訓(xùn)缺少針對(duì)性、目的性。一方面，新進(jìn)員工在進(jìn)入企業(yè)后需要很長(zhǎng)一段適應(yīng)時(shí)間，影響了員工勞動(dòng)價(jià)值的充分發(fā)揮。另一方面，企業(yè)員工由于缺少有效的培訓(xùn)，下班后有沒(méi)有自學(xué)意識(shí)和自學(xué)時(shí)間，其技術(shù)、技能很難提高和突破，不利與員工自身的發(fā)展，也不利與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)人才管理的原則

（一）任人唯賢原則：作為企業(yè)的人力資源管理者，首先，用人不以親疏論、不以個(gè)人喜好論。應(yīng)拋開個(gè)人主觀意見，為企業(yè)招賢納良，為企業(yè)的發(fā)展鋪平道路。其次，以企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，積極的為企業(yè)儲(chǔ)備人才、培養(yǎng)人才。所謂：“養(yǎng)兵千日用兵一時(shí)”，不要等企業(yè)人才“枯萎”了才采取高薪聘人、高薪挖人等手段彌補(bǔ)缺人危機(jī)。再次，不斷的提高人才管理者的自身素養(yǎng)，增強(qiáng)識(shí)人、用人的能力，做為企業(yè)挑選良才的“伯樂(lè)”。

（二）企業(yè)考核升遷制度的公平公正原則：當(dāng)員工將工作當(dāng)作自己的事業(yè)去做的時(shí)候，他們工作的積極性和主動(dòng)性才能充分發(fā)揮，企業(yè)用人才能達(dá)到最佳狀態(tài)。因此，企業(yè)有必要為員工搭建一個(gè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，讓所用員工都在公平、公正的條件下通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。首先，企業(yè)要建立、完善人才的考核、選拔制度。

（三）薪酬福利的多元化原則：薪酬福利是員工基本生活的保證，解決好員工的衣食住行等問(wèn)題，才能使員工更安心的為企業(yè)服務(wù)。首先，確保薪資福利的公平、適當(dāng)，薪資福利待遇的調(diào)整始終要跟進(jìn)行業(yè)發(fā)展。因此，要使薪酬福利多元化，如結(jié)合員工工作成績(jī)，給以帶薪休假，安排有益于身心健康的活動(dòng)等。再次，注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，如評(píng)選企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)模范、紅旗標(biāo)兵等，樹立員工學(xué)習(xí)的榜樣，進(jìn)步的目標(biāo)。

（四）培訓(xùn)制度建立的科學(xué)性原則：人員的培訓(xùn)要有針對(duì)性和目的性，不能讓企業(yè)浪費(fèi)人力、財(cái)力，員工卻視培訓(xùn)如兒戲。首先，建立、健全培訓(xùn)考核制度，使每次的培訓(xùn)有效果、有成績(jī)。其次，結(jié)合員工自身?xiàng)l件，實(shí)行分層、分批培訓(xùn)。一方面，員工的崗位不同，差異較大，如施工人員、技術(shù)人員、保管人員等，他們之間的文化修養(yǎng)、技術(shù)能力差異較大。因此，培訓(xùn)要有針對(duì)性、目的性，分層、分類做好各級(jí)人員的培訓(xùn)工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源，有人把它稱為“第一資源”。人力資源管理的一項(xiàng)重要特征就是重視人的作用，實(shí)行“以人為本”的管理。在企業(yè)中，只有高度重視人力資源的開發(fā)和利用才能為國(guó)民經(jīng)濟(jì)這個(gè)大動(dòng)脈的安全穩(wěn)定運(yùn)行提供可靠的支撐。

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