聘用護士流失趨勢原因分析與對策

黃師菊 羅春嘵 陳妙霞

【摘 要】目的：探討聘用護士的離職原因，建立健全聘用護士有效的管理機制。方法：對2008 ～2010年離職聘用護士共129人，從年齡分布、性別、學歷結(jié)構(gòu)、分配?？频?個方面分析離職原因。結(jié)果：近3年聘用護士平均離職率為4.79%，其中25 歲以前離職的聘用護士占37.2 %；26～30 歲離職聘用護士占51.9 %，尤其是聘用2～3 年的護士離職率高達為52.7 %。結(jié)論：近3 年聘用護士離職并不如文獻報道嚴重，但不同?？破赣米o士離職率差異較大，因此醫(yī)院應結(jié)合績效薪酬分配制度實施，體現(xiàn)多勞多得，配合新的《勞動合同法》的實施，降低聘用護士的主動離職率。

【關(guān)鍵詞】聘用護士 離職 分析

【中圖分類號】R197.323 【文獻標識碼】A 【文章編號】004-7484（2014）04-2572-01

近年來，護理人員流動大導致了我國人力與物質(zhì)資源的浪費和護理人才的流失，有的醫(yī)院護理人員流失率高達10%【1】造成國家教育經(jīng)費及衛(wèi)生資源的極大浪費，影響醫(yī)院的整體質(zhì)量。隨著醫(yī)院服務規(guī)模的擴大，聘用護士呈逐年上升趨勢，目前我院聘用護士數(shù)占護士總數(shù)的65%以上，在所有護士流失人群分布中聘用護士主動流失占94.6%，為穩(wěn)定護士隊伍，加強對聘用護士的科學化管理，留住優(yōu)秀的護理人才，使聘用雙方利益得到有效保障，對我院近3年聘用護士辭職趨勢進行分析、尋找對策，為醫(yī)院護理管理者提供科學有效的管理依據(jù)。

1 資料

1.1 資料來源 選擇2008 年1 月～2010 年12 月離院的護士共136人。聘用合同129人占94.6%，其中女性 115人（89.1%），男性14人（10.8%），2008年流失護士21名，年流失率為2.81%；2009年流失護士55名，年流失率為6.17%；2010年流失護士53名，年流失率為5.39%；3年平均年流失率為4.79 %。

1.2近三年醫(yī)院離職護士年齡、職稱、學歷結(jié)構(gòu)表

1.3 醫(yī)院各?？谱o士離職分布

2 原因分析

從醫(yī)院總離職率4.79%看，聘用護士離職率相比6.98%【2】不是太高，但在主動流失護士趨勢中發(fā)現(xiàn)低年資護士，不同?？谱o士離職差異性較大，提示各?？菩杞Y(jié)合專科特色和離職率情況進行分析。

2.1 從年齡結(jié)構(gòu)分析離職原因：低年資26-30歲護士主動離職高達52%，尤其工作2-3年護士離職率高，超過50%。主要原因2-3年后有一定的臨床經(jīng)驗，再就業(yè)成功機會較高；新合同法實施，對勞動者的保護，且況離職幾乎不存在任何成本，給用人單位帶來一定的困惑；再者年輕護士大多80后、90后出生，獨生子女基多，家庭條件優(yōu)越，工作2-3年后，對外面世界大都市新鮮好奇逐漸減弱，面對護理專業(yè)的多元轉(zhuǎn)換、護士感受職業(yè)壓力【3】，加上醫(yī)院工作辛苦，逐產(chǎn)生離職意念，應父母要求回到父母身邊工作，至少，在生活上享受安逸舒適的照顧。

2.2 從性別分析離職原因：男護士離職率在10.8% ，明顯高于女性，究其原因主要是社會輿論和傳統(tǒng)觀念的影響，許多患者對男護士持懷疑態(tài)度，擔心男護士在操作中動作粗重，當涉及到隱私部位的護理時，女性患者常常會提出更換女護士的要求；其次婚姻家庭和薪金待遇的影響，在現(xiàn)實生活中，婚姻家庭和薪金待遇的壓力較大。男護士的工作不僅得不到患者和同行的認可，工資待遇低也是男護士的難言之隱【4】。復雜的人際關(guān)系也對男護士造成一定壓力。

2.3 從分配?？品治鲭x職原因：表3結(jié)果中，不同專科離職差異較大，比較不同?？谱o士流失率情況，發(fā)現(xiàn)工作強度大，繁忙科室，離職人員比例相對較高，可能與工作強度、工作壓力、辛苦程度、收入與付出不一致相關(guān)。提示工作單位注重工作均衡性、勞動強度與回報相互協(xié)調(diào)，應結(jié)合績效薪酬分配制度實施，體現(xiàn)多勞多得，配合新的《勞動合同法》的實施，降低聘用護士的主動離職率。

2.4 離職影響護理質(zhì)量：不斷更新的招聘的新護士，給臨床護理質(zhì)量造成一定影響，每個護士的成長需經(jīng)歷前三年的基礎(chǔ)培訓階段，通過基礎(chǔ)培訓，護士的臨床工作能力得到極大提高，積累了一定的工作經(jīng)驗，在臨床一線工作的擔任著主要角色，能快速勝任各項工作，如擔任實習生老師、指導助理護士工作等

2.5 離職增加護理培訓的成本和難度：護士離職后招聘同等數(shù)量的新護士，醫(yī)院不斷重復停留低年資護士的基礎(chǔ)培訓工作上，既增加醫(yī)院培訓成本，也給日益繁忙的護理工作增加沉重的負擔，面對年輕護士頻繁更新，給護理管理帶來極大的挑戰(zhàn)和考驗，

3 對策

3.1 從招收實習開始，擇優(yōu)選拔 每年醫(yī)院大約招聘實習生200人，從生源源頭開始，對定點學校挑選優(yōu)秀學生來院實習。制定嚴格的實習生管理，根據(jù)學校實習要求，制定本院實習大綱，按照三級教學管理制度，層層落實教學目標，重基礎(chǔ)訓練，密切聯(lián)系臨床，落實教學計劃，側(cè)重臨床思維能力培養(yǎng)，全面綜合評價實習生每個輪科階段的實習表現(xiàn)。在招聘計劃中，嚴格招聘程序，堅持公平公正的擇優(yōu)的選拔原則【5】，立足從本院表現(xiàn)優(yōu)秀實習生中選拔招聘護士。

3.2 實施績效改革，減少護理人員流失：不同?？齐x職差異較大，因此，醫(yī)院應結(jié)合績效分配制度改革，體現(xiàn)多勞多得，配合新的《勞動合同法》的實施，降低聘用護士的主動離職率

3.3 應用激勵機制，吸引留住優(yōu)秀護理人：新的《勞動合同法》實施，用人單位可以與聘用人員簽訂長期合同，相對減少護士流失，對工作5年以上的護士，已適應醫(yī)院的工作環(huán)境，同事關(guān)系融洽，部分護士已結(jié)婚，穩(wěn)定的收入對于家庭來說是非常重要的，且面臨結(jié)婚生育等問題，該年齡段護士相對穩(wěn)定，且大部分護士職稱得到解決，已晉升護師，成為科室護理骨干，承擔著教學、培訓任務，有一定的職業(yè)榮譽感，并且醫(yī)院針對部分優(yōu)秀護士競選上護長，在待遇方面與在編護士相同，這一政策激勵臨床一線的優(yōu)秀聘用合同人員，這對穩(wěn)定護理隊伍，起到良好的促進作用，使她們愿意留在崗位上繼續(xù)從事護理工作。

4 小結(jié)

聘用護理人員主動流失現(xiàn)象較為普遍，已成為影響醫(yī)院護理專業(yè)發(fā)展及護理質(zhì)量的因素之一。如何留住優(yōu)秀的護理人才，是醫(yī)院管理者要認真分析思考原因，通過對我院近3年聘用護士流失趨勢分析，結(jié)合醫(yī)院優(yōu)待政策，降低聘用護士的主動離職率，對留住護理人員，穩(wěn)定護理隊伍起到良好的促進作用。

參考文獻：

[1]孫月芬，閆麗紅，康福霞，等.護理人員流失的職業(yè)心理原因調(diào)查分析及對策[J] 中華護理雜志，2001，36（2）：92～ 93.

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[5]張 玲，原艷麗，李加寧.我院聘用護士流失情況分析[J]護理研究2008 22（11）：2890-2891.

作者簡介：

黃師菊，女，本科，外科護長，副主任護師