新時期企業(yè)文化建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)及對策

杜丹丹

摘 要：企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)過幾十年的探索實踐，其作用已被人們廣泛認知，但在具體的實踐中還存在一些誤區(qū)和挑戰(zhàn)。本文通過分析市場經(jīng)濟下企業(yè)文化面臨的挑戰(zhàn)，以及企業(yè)文化在建設(shè)中存在的問題，進而提出新時期企業(yè)文化建設(shè)的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：新時期；企業(yè)文化 ；挑戰(zhàn)；對策

文化管理作為繼經(jīng)驗管理、科學(xué)管理之后的一種新興管理理論，自上世紀80年代初誕生以來，越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視?！叭祟愐驂粝攵鴤ゴ蟆⑵髽I(yè)因文化而繁榮”（管理專家葉生語）已成為各界共識。但是企業(yè)文化在實際踐行中，還存在著口號化、形象化、文字化等種種建設(shè)誤區(qū)，需要對企業(yè)文化內(nèi)涵、本質(zhì)重新明確，對企業(yè)文化在新時期企業(yè)發(fā)展中的作用和建設(shè)的有效途徑做出新的探索。

一、市場經(jīng)濟下企業(yè)文化建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)

1.短期利益驅(qū)動使文化建設(shè)缺乏持久性。

在市場經(jīng)濟條件下，由于競爭激烈，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只關(guān)注經(jīng)營、財務(wù)等硬指標，忽視對文化的培育。說起來重要，忙起來不要，從思想上缺乏對企業(yè)文化的正確認識，因而對于文化建設(shè)缺乏長期的規(guī)劃，致使企業(yè)文化建設(shè)斷斷續(xù)續(xù)，難以持久。

2.多元經(jīng)營發(fā)展致使文化融合問題日益突出。

近些年，企業(yè)為追求利潤最大化，降低經(jīng)營風(fēng)險，紛紛走上走多元化發(fā)展道路，搞多種經(jīng)營。因此要與不同層次、不同文化背景的客戶打交道，建立廣泛的業(yè)務(wù)聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。不同地域、領(lǐng)域、企業(yè)之間存在文化理念、行為方式等差異，如何做好文化融合工作，直接關(guān)系到企業(yè)與合作方利益關(guān)系。這也對企業(yè)文化建設(shè)提出了新課題。

3.企業(yè)發(fā)展過快導(dǎo)致文化變革不能及時跟進。

在我國經(jīng)濟形勢較好的大背景下，企業(yè)不斷追求規(guī)模與效益的擴大化，過快的擴張勢必需要新的管理思想、管理模式的支撐。此時，許多企業(yè)注重的是流程的再造、信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，而忽略了文化的變革與創(chuàng)新，導(dǎo)致管理結(jié)果往往有悖于初衷。

二、企業(yè)文化建設(shè)中的一些問題

1.基本理論研究創(chuàng)新不足。

企業(yè)文化作為一門獨立的課題已經(jīng)經(jīng)過了三十年左右發(fā)展歷程，從最初的百家爭鳴、眾說紛紜，到如今形成較為完備的理論體系，發(fā)展成績是有目共睹的。然而，企業(yè)文化又是一門應(yīng)用性很強的學(xué)問，時刻面臨實踐的直接檢驗。目前，企業(yè)文化理論研究在文化落地方面進展緩慢，在應(yīng)對新形勢新環(huán)境新變化等方面缺乏創(chuàng)新和指導(dǎo)意義。

2.工作機制尚不暢通。

目前，在許多國有企業(yè)中，盡管建立企業(yè)行政負責(zé)人為企業(yè)文化建設(shè)第一責(zé)任人的制度要求，但實際工作中企業(yè)文化多由黨群系統(tǒng)負責(zé)管理建設(shè)，因為在理念提煉、制定措施等過程中，存在上下管理不暢通的現(xiàn)象，對工作進展產(chǎn)生影響，不利于企業(yè)文化建設(shè)工作的順利進行。

3.理念精神趨于雷同。

由于不能正確地理解企業(yè)文化建設(shè)的意義，很多企業(yè)在理念提煉過程中人云亦云，脫離企業(yè)發(fā)展實際，進而影響文化對企業(yè)管理的指導(dǎo)作用。尤其是同一行業(yè)的企業(yè)，理念更是趨同。比如在建筑企業(yè)中提出的大多是“鑄造精品”、“誠信經(jīng)營”等理念，很多學(xué)校則倡導(dǎo)類似“創(chuàng)新求實”、“團結(jié)進取”等精神，這些放之四海而皆準的真理性詞語并不能完全體現(xiàn)本企業(yè)的文化特點，缺乏特色，因而也很難建成有特色的企業(yè)文化。

4.載體選擇易流于形式。

由于對企業(yè)文化的誤解或延續(xù)政工工作思路，一些企業(yè)在建設(shè)文化過程中仍然把企業(yè)文化等同于文體活動，僅限于豐富員工業(yè)余生活，很難真正發(fā)揮文化的“內(nèi)強素質(zhì)、外塑形象”的強大功能。

同時，在選擇文化建設(shè)載體過程中存在生搬硬套、缺乏創(chuàng)新等問題，從而導(dǎo)致文化建設(shè)效果不明顯。

5.兩層皮現(xiàn)象依然存在。

在進行企業(yè)文化建設(shè)時，很多企業(yè)都是更加注重企業(yè)文化的形式而不是企業(yè)文化的內(nèi)容，都更加注重企業(yè)文化的表面而不是企業(yè)文化得內(nèi)在。企業(yè)文化建設(shè)出現(xiàn)口號化現(xiàn)象，企業(yè)熱衷于想一些振奮人心的口號，而不去考慮口號的內(nèi)涵，認為只要將企業(yè)文化的口號想出來、做出來并張貼出來，企業(yè)文化就建設(shè)成功了。 于是在很多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)實踐中，出現(xiàn)了“兩張皮”現(xiàn)象，即：一方面設(shè)計了優(yōu)良的企業(yè)文化理念表述；另一方面，員工的思維和行為習(xí)慣與之理念出現(xiàn)大相徑庭，理念表述僅僅成為一句口號，沒有真正深入人心。

6.對個人價值重視不足。

雖然企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展過程中，企業(yè)全體職工的各種力量統(tǒng)一于企業(yè)的等同方向所形成的某種文化觀念、價值標準、行為方式、道德規(guī)范，是增強企業(yè)職工的內(nèi)聚力、向心力和支持力的意識形態(tài)的綜合，但是，卻不能忽視其中的個人價值。有些企業(yè)著力強調(diào)集體統(tǒng)一性，重視企業(yè)文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認識和充分發(fā)揮卻不足，缺乏必要的激勵機制和有效保持，使員工潛力不能得以最大限度的發(fā)揮，在某種程度上還挫傷員工積極性。

7.考核評價難以量化。

企業(yè)文化不同于生產(chǎn)經(jīng)營等經(jīng)濟指標，直接作用不明顯，在考核評價過程中難以量化。目前很多企業(yè)也在不斷地探討企業(yè)文化的考核評價機制，主要從員工精神面貌、制度保證、豐富載體、創(chuàng)新措施等角度開展。但文化在推動管理方面如何發(fā)揮作用、發(fā)揮多大作用，尚難以量化考核。

三、創(chuàng)新企業(yè)文化的對策與措施

1.建立一把手負總責(zé)的組織領(lǐng)導(dǎo)體系。

（1）強化經(jīng)營管理層的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

企業(yè)經(jīng)營管理者是企業(yè)文化的重要的組成部分，企業(yè)經(jīng)營管理者的文化自覺決定著文化的實施效果如何；文化能否保持下去，并且科學(xué)的完成傳承關(guān)系，必須要求企業(yè)經(jīng)營管理者要有深刻的文化自覺意識；企業(yè)文化在職工中的內(nèi)化程度，能否變成企業(yè)、員工的自覺行動，依賴企業(yè)經(jīng)營管理者的文化信心和實踐力度。正因如此，企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)不可推卸地肩負著文化責(zé)任，即首倡責(zé)任、辨別責(zé)任、整合責(zé)任，示范責(zé)任。也因為肩負文化責(zé)任，各級領(lǐng)導(dǎo)就必須注重提升自身的文化素質(zhì)，即文化洞察和體驗素質(zhì)、高超的企業(yè)文化建設(shè)能力、沉穩(wěn)的文化定力、科學(xué)的文化理論。具有這些素質(zhì)，才能用文化的方式打開企業(yè)文化管理的大門，才能根據(jù)企業(yè)的文化定位把持企業(yè)發(fā)展的方向，才能根據(jù)市場形勢推進企業(yè)的文化變革，推動企業(yè)實現(xiàn)更科學(xué)的發(fā)展。

（2）強化不同部門的文化聯(lián)動。

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)全局性、綜合性的工作，不是一個主管部門的努力就可以單獨推進的，企業(yè)文化主管部門在企業(yè)文化建設(shè)中承擔(dān)著策劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)其他各部門按照企業(yè)總體要求承擔(dān)著與本部門管理要求和內(nèi)容相關(guān)的文化建設(shè)推動任務(wù)，因此，企業(yè)的各主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)的各相關(guān)部門都與企業(yè)文化建設(shè)有著無法分割的責(zé)任，這一點認識的澄清直接關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的成效。

2.建立豐富的企業(yè)文化宣貫體系。

（1）強化學(xué)習(xí)，持之以恒。

要注重根據(jù)員工的喜好，采取靈活多樣的形式，讓員工認得進去，學(xué)得下去，才能入門。例如，采取多解讀條文，將枯燥規(guī)范條文分解成易懂的小故事或做成漫畫；多采用影像資料，將抽象文字轉(zhuǎn)換成生動的媒體影像；多宣傳身邊的人和事，將踐行企業(yè)文化的事實做成學(xué)習(xí)材料等多種形式，會取得明顯成效。學(xué)習(xí)宣傳不可一蹴而就，要循序漸進，遵循員工接受新知識、新思想的規(guī)律，科學(xué)規(guī)劃，分階段、分步驟，有序推進?？梢葬槍Σ煌瑔T工各自的價值觀取向和不同部門員工的工作特點，確定他們與企業(yè)統(tǒng)一價值判斷標準間的不同差距，通過實施區(qū)別針對學(xué)習(xí)措施，讓每位員工快速了解適應(yīng)本企業(yè)的文化。

（2）樹立榜樣，典型引導(dǎo)。

企業(yè)員工的心要有所屬，先進典型就是一面面旗幟。先進典型是時代背景下企業(yè)文化人格化的詮釋，他們將企業(yè)價值理念內(nèi)化為自身品質(zhì)，外顯為企業(yè)倡導(dǎo)行為。企業(yè)文化是無形的，先進典型可以將企業(yè)價值理念內(nèi)涵寓于員工身邊的典型人和事之中，從而使企業(yè)文化變得直觀生動起來。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，先進典型就是企業(yè)員工行動的標準和行為的楷模，其對于員工的示范引路作用不可或缺，可以通過潛心挖掘、鮮明樹立，大力培養(yǎng)和激勵踐行企業(yè)文化的多方面不同層次先進典型，全方位地向員工表明，為什么他們是先進；向企業(yè)員工宣示，他們的行為為何為企業(yè)所大力倡導(dǎo)。用先進典型的言行舉動，不斷證實企業(yè)文化有助于企業(yè)發(fā)展、有利于員工成長；用先進典型的學(xué)成得獲，強化員工心中的企業(yè)價值理念并非虛無縹緲，而是能夠給員工帶來實實在在利益的。

3.建立與文化配套的制度流程體系。

在培育員工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善必要的規(guī)章制度，特別是相應(yīng)的激勵和約束機制，使員工既有價值觀的導(dǎo)向，又有制度化的規(guī)范。同時，在建設(shè)企業(yè)文化時，要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)，建立和形成文化建設(shè)所要求的組織體系。

4.建立較為科學(xué)的考核評價體系。

考核評價體系是企業(yè)文化建設(shè)的一個主要組成部分，承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)過程中的總結(jié)、提煉和創(chuàng)新的主要職責(zé)?？茖W(xué)化、制度化的考評時企業(yè)文化建設(shè)中承上啟下的重要環(huán)節(jié)?？己嗽u價的過程，也是對企業(yè)文化建設(shè)的認識、實踐、再認識、再實踐的過程?？己嗽u價一般從企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)兩個方面進行。

參考文獻：

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[2]劉東濤，市場經(jīng)濟與企業(yè)文化[J].經(jīng)營與管理，1994年03期