高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)動力機(jī)制探析

羅云 黃艷

摘 要：動力機(jī)制是推動系統(tǒng)運(yùn)動的各種力量相互協(xié)調(diào)而形成的有機(jī)整體，決定著系統(tǒng)的生機(jī)和活力。在凝聚高層次人才的系統(tǒng)工程中，各種動力因素相互作用，形成合力，共同推動高層次人才的隊(duì)伍建設(shè)。其中，薪酬待遇是人才集聚的“啟動器”

所謂 “高層次人才”是指在某一領(lǐng)域、某一方面或者某一地區(qū)，以創(chuàng)造性勞動為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。一般包括兩院院士、優(yōu)秀留學(xué)回國人員、首席科學(xué)家、各級 “人才工程”入選者、優(yōu)秀中青年學(xué)術(shù)帶頭人等。高層次人才是國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中最重要的人力資源，是國家創(chuàng)新體系最核心的組成部分，是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略最主要的依靠力量，同時，也是人才競爭中最激烈的爭奪重點(diǎn)。因此，能否更好、更多地匯聚高層次人才就成了一個國家、地區(qū)、企業(yè)和高等學(xué)校在競爭中能否獲勝的關(guān)鍵。

一、高校高層次人才動力機(jī)制的內(nèi)涵

動力機(jī)制是推動系統(tǒng)運(yùn)動的各種力量相互協(xié)調(diào)而形成的有機(jī)整體，它決定著系統(tǒng)的生機(jī)和活力。在匯聚高層次人才的系統(tǒng)工程中，各種動力因素相互作用，形成高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的動力機(jī)制，共同推動高校高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)。

（1）高校高層次人才動力機(jī)制的要素分析。根據(jù)德國心理學(xué)家勒溫在其《群體動力理論》中的觀點(diǎn)，人的行為取決于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。因此，高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的動力機(jī)制可以從高層次人才的內(nèi)在需要和外部環(huán)境兩個方面來進(jìn)行分析。

高層次人才的內(nèi)在動力。高層次人才一般都受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，擁有比較豐富的知識儲量，自主意識強(qiáng)烈，創(chuàng)新能力突出，成就欲望高，事業(yè)心責(zé)任感強(qiáng)。同時由于學(xué)科間的差異，他們彼此之間還相互獨(dú)立。高層次人才這種不同于一般人的學(xué)術(shù)品質(zhì)，決定了他們對事業(yè)平臺的搭建、學(xué)術(shù)氛圍的營造、大學(xué)文化的建設(shè)等有更高的要求。當(dāng)然，高層次人才也有一般人所具有的對物質(zhì)待遇和生活條件的需要，而且由于其勞動的復(fù)雜性和成長中的高投入性，他們比一般人在這方面的要求要高。這些要求和需要既是他們從事高水平創(chuàng)造性勞動的條件，也是吸引他們并促進(jìn)他們發(fā)展的內(nèi)部動力。

高層次人才的外部動力。從提高國家的綜合國力和核心競爭力的角度來看，國家對高層次人才隊(duì)伍建設(shè)也有著強(qiáng)大的需求，這種需求既是高層次人才成長、發(fā)展的條件，也是高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的外部動力。因?yàn)楦邔哟稳瞬乓残枰獓姨峁┫鄳?yīng)的資源和制度保障，需要社會的認(rèn)可和支持。高層次人才只有在為國家和社會的服務(wù)中才能體現(xiàn)其價值，才能獲得更多的資源和支持，才能實(shí)現(xiàn)自身更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（2）高校高層次人才動力機(jī)制的特征。高校高層次人才主要由各級各類的教師和科 研人員組成。人才內(nèi)部的差異性、群體工作的特殊性和外部環(huán)境的復(fù)雜性形成了高校高層次人才動力機(jī)制有別于其他動力機(jī)制的特殊性。概括來講，主要有以下兩個特征：一是多維復(fù)雜性。高校高層次人才主要是指在某一領(lǐng)域、某一方面得到同行專家評價和確認(rèn)的對某領(lǐng)域某方面做出卓越貢獻(xiàn)并處于領(lǐng)先地位的優(yōu)秀人才群體。與此對應(yīng)，高校高層次人才的動力機(jī)制也主要是以促進(jìn)這一特殊人才群體的工作為目標(biāo)的一種機(jī)制，隨人才和環(huán)境的變化而變化。而高校高層次人才的構(gòu)成又是多樣的，需求是不同的，所處環(huán)境也是復(fù)雜多變的。具體說來，高校高層次人才就其類型而言，可以分為基礎(chǔ)研究型、設(shè)計(jì)研發(fā)型、技術(shù)應(yīng)用型、高級管理型等;就其研究領(lǐng)域而言，包括了自然科學(xué)領(lǐng)域和社會科學(xué)領(lǐng)域兩大方面;就其時間和地區(qū)屬性而言，高層次人才具有一定的相對性，是一定時間和地區(qū)的高級人才;就其所處的外部環(huán)境而言，不同的國家和地區(qū)對高層次人才有著不同的要求和期望。因此，高校高層次人才群體自身的差異性和外部環(huán)境的復(fù)雜性使其動力機(jī)制呈現(xiàn)了多維復(fù)雜的特征。二是差異合成性。高層次人才的差異性和外部環(huán)境的復(fù)雜性相互作用，形成了人才建設(shè)工作中的不同力量。高層次人才的學(xué)術(shù)要求、事業(yè)要求、待遇要求等與外部環(huán)境所能提供的資源和制度保障的相對契合，不同利益相關(guān)者價值追求的協(xié)調(diào)整合，最終推動并維系高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。高層次人才動力機(jī)制取決于運(yùn)動過程中不同力量的整合狀況，其中的主導(dǎo)力量將決定高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的價值取向和發(fā)展方向。

二、高校高層次人才動力機(jī)制的缺失

（1）投入力度不夠，分配制度不合理。在人才工作的投入上，教育部雖設(shè)立了人才工作專項(xiàng)資金，用于支持有關(guān)人才計(jì)劃的實(shí)施，但是，總的來看，投入力度仍然不夠，人才工作專項(xiàng)資金總量不足，政府特殊津貼的受眾群太小，對高層次人才的傾斜度也不夠大;在分配制度上，各高校仍然傾向于采用平均主義的分配模式，沒能充分體現(xiàn)出能力、質(zhì)量和貢獻(xiàn)的差別，這不僅違背了市場經(jīng)濟(jì)的要求，也嚴(yán)重挫傷了人才的工作積極性?？蒲薪?jīng)費(fèi)太少，分配制度不合理，高層次人才無法解決生活之憂，流動性自然加大，人才匯聚舉步維艱。

（2）學(xué)術(shù)氛圍不濃郁，事業(yè)吸引機(jī)制不完善。高層次人才的學(xué)術(shù)特性使得才能的發(fā)揮和事業(yè)的成功成為他們關(guān)注的重點(diǎn)。兼容并包的學(xué)術(shù)氛圍、合作競爭的學(xué)術(shù)環(huán)境、前沿先進(jìn)的科研設(shè)施是吸引和留住高層次人才的重要保證，也是充分發(fā)揮高層次人才作用的 “催化劑”。然而，就目前而言，高校的學(xué)術(shù)氛圍還不夠濃郁，合作競爭的學(xué)術(shù)環(huán)境尚未真正形成，學(xué)術(shù)交流等信息共享活動仍比較缺乏，實(shí)驗(yàn)室等科研配套設(shè)施依舊比較落后，高層次人才事業(yè)發(fā)展受限，“催化劑”效用沒有得到發(fā)揮。

（3）管理體制不健全，管理合力尚未形成。管理體制的科學(xué)與否在很大程度上決定著人才工作的生機(jī)與活力。高校內(nèi)部管理體制所營造的制度環(huán)境是高校職能得以發(fā)揮的基礎(chǔ)， 也是影響高層次人才成長的重要外部因素。行政權(quán)力的過度涉入、管理層觀念的落后及服務(wù)意識的弱化導(dǎo)致了高校管理模式的僵化和管理體制的不健全，主要表 現(xiàn)為：人才培養(yǎng)體制不健全，重視人才引進(jìn)，輕視人才發(fā)展和培養(yǎng);人才評價機(jī)制不合理，重視短期效益輕視長期效益，重視量化評價和結(jié)果評價輕視質(zhì)性評價和過程評價;人才激勵模式單一，沒有充分考慮高層次人才的特殊利益和心理需求;管理工作力量分散，部門之間界限明顯，協(xié)作意識淡薄，學(xué)術(shù)基層組織形同虛設(shè)，管理合力尚未形成。

（4）大學(xué)文化建設(shè)薄弱，高層次人才動態(tài)性加劇。大學(xué)文化是匯集高層次人才的精神力量，具有巨大的號召力、感染力和整合力。然而，行政權(quán)力的泛化和市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響，學(xué)術(shù)理想和人文精神逐漸被工具主義和技術(shù)主義所取代，大學(xué)追求真理的精神逐漸喪失。在此情境下，高層次人才很難做到將個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)相結(jié)合。

三、完善高校高層次人才動力機(jī)制的舉措

（1）薪酬待遇———高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的“啟動器”。在人才市場上，薪酬待遇不僅是人才工作的 “啟動器”，而且在很大程度上已經(jīng)成為了衡量人才價值的 “標(biāo)志尺”。國內(nèi)外很多專家就人才流失問題，從社會大生產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的角度進(jìn)行解釋，認(rèn)為人才流動的根本原因是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程中產(chǎn)生的地區(qū)間、部門間的收益差異。由于市場實(shí)行的是 “價高者得”的資源獲取規(guī)則，為了實(shí)現(xiàn)自身價值，人才應(yīng)該是從組織效率低、個人收益低的地方向組織效率高、個人收益高的地方流動。所以，要想吸引并留住高層次人才，就需要建立起科學(xué)的人力資本定價系統(tǒng)和市場化的薪酬制度，切實(shí)實(shí)現(xiàn) “以崗定薪，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，真正實(shí)現(xiàn)收 入水平與工作能力、業(yè)績的直接掛鉤。

（2）科研平臺———高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的“催化劑”。高層次人才最明顯的特征就在于其獨(dú)特的學(xué)術(shù)性和強(qiáng)烈的事業(yè)心。學(xué)術(shù)是他們生命的一部分，學(xué)術(shù)研究則是他們的生存方式，事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和空間是他們關(guān)心的重點(diǎn)，而學(xué)術(shù)自治和學(xué)術(shù)自由則是他們學(xué)術(shù)職業(yè)價值觀的核心。大學(xué)是自由思考者的避難所，對科學(xué)的熱忱和獻(xiàn)身精神則是高層次人才的重要精神力量。寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍，兼容并包的學(xué)術(shù)態(tài) 度，開放互動的學(xué)術(shù)交流網(wǎng)絡(luò)，競爭合作的學(xué)術(shù)環(huán)境，規(guī)范合理的學(xué)科培養(yǎng)計(jì)劃，穩(wěn)定持續(xù)的科研基金資助，現(xiàn)代前沿的科研配套設(shè)施，公開流通和社會評價的科學(xué)研究成果等等，共同構(gòu)筑了高層次人才的科學(xué)研究平臺。

（3）人本管理———高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的直接推動力。人本管理就是將人作為管理的主體，尊重人的個性，突出人的能動性，注重人的差異性、層次性，從人的情感、需要、發(fā)展的角度來進(jìn)行管理。人是一種可以開發(fā)的特殊資源，是有情感和發(fā)展訴求的生命主體，在 “以人為本”的理念的指引下，開展管理工作，實(shí)現(xiàn)管理的終極目標(biāo)———人的發(fā)展。

高等學(xué)校作為一個知識傳授和知識創(chuàng)造的特殊機(jī)構(gòu)，有著與社會其他機(jī)構(gòu)在工作性質(zhì)上的本質(zhì)區(qū)別。對高等學(xué)校而言，無論是知識傳授還是知識創(chuàng)造，都是以人為主體的，都必須充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。高層次人才位于人才結(jié)構(gòu)金字塔的頂端，是傳授知識和創(chuàng)造知識的主體力量，也是提升學(xué)校競爭力的戰(zhàn)略性資源，更是有著特殊的發(fā)展訴求和價值追求。因此，必須將高層次人才放在管理的中心，實(shí)行人本管理。只有將高層次人才的健康成長和自我實(shí)現(xiàn)放在首要位置， 強(qiáng)化服務(wù)功能，一切以人才為中心，通過有效的組織和引導(dǎo)， 建立和完善高層次人才成長的教育體系，構(gòu)建靈活個性的職業(yè)進(jìn)步和提升系統(tǒng)，積極運(yùn)用信息技術(shù)，建立人才信息資源庫，成果項(xiàng)目信息庫，在維護(hù)信息安全的前提下，推動人才資源共享和智力成果的轉(zhuǎn)化，才能實(shí)現(xiàn)人才管理的現(xiàn)代化和信息化，進(jìn)而調(diào)動高層次人才的積極性和主動性，從而實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校教學(xué)科研工作的發(fā)展和提升。

（4）共同愿景———高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的不竭助推力。“共同愿景”是美國當(dāng)代杰出的管理大師彼得·圣吉提出的重要概念，是指組織之中的全體員工共同愿望的景象和期望達(dá)到的境界。建立共同愿景是讓員工在情感上理解、在行動上參與、在效果上把組織的目標(biāo)和個人的目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來的一個好途徑。對高層次人才而言，事業(yè)的成功和個人價值的實(shí)現(xiàn)比物質(zhì)待遇更重要。他們特別關(guān)注個人的成長空間與學(xué)校所提供的教學(xué)科研條件、學(xué)術(shù)梯隊(duì)結(jié)構(gòu)等的契合度，特別是學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃能否成就個人事業(yè)，學(xué)校的價值體系是否與自身的價值觀相吻合。只有學(xué)校的價值體系被高層次人才所接納，學(xué)校的發(fā)展前景與個人的未來規(guī)劃相一致時，高層次人才才會將學(xué)校的目標(biāo)與個人的目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來，才會產(chǎn)生源源不斷的動力，所以，共同愿景是高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的不竭助推力。

（作者羅云系蘭州大學(xué)教育學(xué)院副教授，

黃艷系該校教育學(xué)院碩士研究生）