高校人力資源管理的問題及對策研究

武曉峰

摘 要：科學(xué)的高校人力資源管理在促進(jìn)高校發(fā)展方面有重要作用，反觀我國的高校人力資源管理，在科學(xué)化的過程中仍存在人力資源管理觀念不強(qiáng)、人力資源管理配置不合理、考評與激勵(lì)機(jī)制不完善、管理制度化的缺乏等問題。如何解決這些問題是所有高校管理者、科學(xué)研究者必須面對的問題，從制度化建設(shè)、優(yōu)化人力資源配置、完善考評與激勵(lì)機(jī)制等方面考慮可以在我們探索解決對策的道路上有一定啟發(fā)。通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，加強(qiáng)制度化建設(shè)，貫徹以人為本的管理思想，進(jìn)而促進(jìn)我國高?？茖W(xué)、合理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度化；激勵(lì)機(jī)制；以人為本

市場經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的今天，人才資源成為當(dāng)今世界最重要的資源之一，高校作為人才最集中的地方，做好高校人力資源管理就顯得越來越重要?，F(xiàn)階段我國高校人力資源管理存在一些不足之處，在不同層面上對高校人力資源管理的科學(xué)化、合理化發(fā)展形成阻礙。因此合理分析其原因并找出相應(yīng)對策，對我們整個(gè)國家的長遠(yuǎn)發(fā)展都具有很大作用。

一、現(xiàn)階段高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念不強(qiáng)。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理觀念仍然存在于整個(gè)人力資源管理過程中，現(xiàn)代先進(jìn)的管理方式還沒有全面的得到施行。部分高校的人力資源管理仍然以“事”為中心，忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能很好的做到人力資源開發(fā)，不利于吸引對優(yōu)秀人才。許多高校在吸引人才方面仍以物質(zhì)財(cái)富作為主要方式，沒有對不同層次的人才進(jìn)行分析，做到因人而異，不同層次的人才對自己的職業(yè)生涯有不同的規(guī)劃。

此外高校人力資源管理普遍存在制度不健全、管理機(jī)制老化等問題。我們知道傳統(tǒng)的人力資源管理部門的工作主要是招聘員工、發(fā)放工資、保管人事檔案等，人力資源管理部門權(quán)力十分有限，主要是在上級部門制定的規(guī)章制度下約束員工，這樣雖然可以防止權(quán)力被濫用，但人力資源管理部門真正的作用也不能得到最大限度的得到發(fā)揮，尤其是現(xiàn)代高校管理中存在相當(dāng)多的人情因素，很多與人力資源管理部門有直接事務(wù)來往的部門會相互照顧，這樣對其他部門就會造成不公平，影響高校的良性發(fā)展。高校管理的核心是對教學(xué)工作的管理，而教學(xué)工作的管理核心就是對教師和學(xué)生的管理，對教師的管理尤其重要，人力資源管理部門在對教師的管理方面缺乏服務(wù)精神，整個(gè)高校管理必須為教師的教學(xué)工作服務(wù)，為教師做好正常教學(xué)工作保駕護(hù)航，現(xiàn)在的高校人力資源管理部門正是在這一方面有很大欠缺，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)，因此高校人力資源管理部門不能僅做好員工招聘、工資發(fā)放、檔案保管等本職工作，還應(yīng)利用自身工作的特殊性，促進(jìn)教師潛能及創(chuàng)造力的全面發(fā)揮，更好的服務(wù)于高校的教師管理工作。此外，高校人力資源管理部門需要從戰(zhàn)略高度做好高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，制定有利于高校長遠(yuǎn)發(fā)展的科學(xué)人力資源規(guī)劃，在高校穩(wěn)步發(fā)展的同時(shí)，抓住時(shí)代的機(jī)遇，畢竟新世紀(jì)最缺的是人才，任何高校的科學(xué)發(fā)展都不能離開高水平教師資源的支持。

在管理模式上，剛性太強(qiáng)，柔性不足，不能做到以人為本，不注重教師的自身訴求，僅僅依靠硬性指令來進(jìn)行管理，過分強(qiáng)調(diào)政策的合理合法，忽視一線教師與管理人員的交流，沒有強(qiáng)調(diào)教師的個(gè)體因素，行政性特點(diǎn)太突出；在管理職能方面，過度強(qiáng)調(diào)硬性管理、學(xué)校的組織監(jiān)督、獎勵(lì)、懲處，以人事檔案為管理的依據(jù)。總之現(xiàn)有的人事管理方法，對員工知識水平的提升、潛能的挖掘、工作業(yè)績的提高和自主性發(fā)展是一種阻礙，束縛了教職工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，不利于教師個(gè)性的發(fā)展、完善和自身需求的滿足。[1]

（二）人力資源配置不合理?，F(xiàn)階段我國高校人力資源管理缺乏對整個(gè)高校管理的科學(xué)把握，人力資源管理部門與高校其他部門沒有形成有機(jī)的統(tǒng)一體，導(dǎo)致高校人力資源配置缺乏科學(xué)性、合理性。

高校人力資源管理在整個(gè)高校管理中有著具足輕重的地位，但并不意味著其他部門的管理必須全部圍繞人力資源管理工作，必須把整個(gè)高校管理的各個(gè)方面有機(jī)統(tǒng)一，才能其最大的效用。首先很多高校存在部分專業(yè)高層次人才十分缺乏的問題，由于部分專業(yè)發(fā)展周期較長，研究成果的發(fā)現(xiàn)十分困難，造成研究人員缺乏，相當(dāng)規(guī)模的研究團(tuán)隊(duì)行成很漫長，這給高校人才儲備造成很多麻煩，不利于高校人力資源管理部門統(tǒng)籌整個(gè)高校管理科學(xué)發(fā)展的布局。人才短缺，從某種程度上說，“人才流失”是人才流動的方式之一，只要人才有用武之地，人才流向何方，對社會沒有任何損失；若有損失，也只是局部某一單位自認(rèn)的一種損失。其次，高校人才整體結(jié)構(gòu)失衡。主要表現(xiàn)在在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不足以滿足當(dāng)前及以后的良性發(fā)展，年齡結(jié)構(gòu)方面在高校擴(kuò)招的影響下，一定年齡段的教師過于集中，不利于教師隊(duì)伍的良性循環(huán)；學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面整體學(xué)歷水平不高，不利于促進(jìn)提高高校的綜合競爭力。

（三）高?？荚u與激勵(lì)機(jī)制不完善。首先，一部分高校把績效考評過于泛濫化。過多的績效考評只能讓教師對其產(chǎn)生反感，甚至是麻木的態(tài)度，造成考評的本來作用不能很好發(fā)揮。其次，現(xiàn)今的高校人力資源管部門在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核過程中多是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或考核人員的主觀意識作出決定。在沒有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下的考核會對部分教師造成嚴(yán)重的不公平，因?yàn)椴煌處熢诮虒W(xué)過程中會使用不同的教學(xué)技巧，而不同水平的學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中又會有不同的學(xué)習(xí)方法，這就會在教師與學(xué)生間產(chǎn)生很大鴻溝，因此僅僅根據(jù)學(xué)生成績和其對教師的評教就對教師績效考核定下結(jié)論，難免有失公允，考核人員必須具有考核的資質(zhì)，對教師工作有一定了解，最好的辦法就是把具有不同工作經(jīng)驗(yàn)的教師組成考核委員會，制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，利用考核委員會的考核意見和學(xué)生的評教結(jié)論形成有機(jī)統(tǒng)一的結(jié)論。同時(shí)，高校在對待人員招募與使用上取得價(jià)值與成本的平衡、在各類各級人員進(jìn)行比較和對接的薪酬體系設(shè)計(jì)上、影響調(diào)節(jié)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)職位的處理、業(yè)績、資歷和市場價(jià)值等因素矛盾關(guān)系、設(shè)計(jì)個(gè)性化的適應(yīng)高校自身情況的福利體系以及使績效與薪酬相掛鉤的合理績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)時(shí)都存在很大的不合理性，高校人力資源管理要想取得實(shí)質(zhì)性的效果，以上問題是需要高校高層領(lǐng)導(dǎo)者亟待解決的，同時(shí)使績效管理與薪酬管理相互結(jié)合會更好的發(fā)揮人力資源的作用。[3]高校考評與激勵(lì)機(jī)制對促進(jìn)高校人力資源管理制度化有很重要作用，但是必須建立科學(xué)的、合理的考評與激勵(lì)機(jī)制。endprint