人力資源咨詢業(yè)發(fā)展的歷程與國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)述評(píng)

黃美欣

摘 要：管理咨詢業(yè)是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的重要組成部分，而人力資源咨詢是企業(yè)借助外部智力資源提高自身管理水平和效率的重要路徑，屬于管理咨詢業(yè)的一個(gè)重要分支。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的不斷深入，企業(yè)對(duì)人力資源咨詢產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求越來(lái)越強(qiáng)烈，人力資源咨詢產(chǎn)業(yè)有著龐大的市場(chǎng)空間，人力資源咨詢業(yè)的出現(xiàn)是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：管理咨詢；人力資源；現(xiàn)代服務(wù)業(yè)

一、管理咨詢的發(fā)展歷史

管理咨詢是由外部獨(dú)立的專職人員或咨詢公司為幫助管理者分析和診斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題而提供的智能服務(wù)。作為一種專業(yè)化的服務(wù)事業(yè)和社會(huì)職業(yè)，管理咨詢最早出現(xiàn)在美國(guó)，到20世紀(jì)90年代發(fā)達(dá)國(guó)家的管理咨詢迅速發(fā)展，成為興盛的產(chǎn)業(yè)。

從歷史上看，管理咨詢誕生于19世紀(jì)末的美國(guó)。當(dāng)時(shí)，以泰勒為代表的“效率”顧問(wèn)工程師將管理理論運(yùn)用到企業(yè)管理中，深入到企業(yè)生產(chǎn)組織領(lǐng)域，為企業(yè)提供有效的咨詢服務(wù)，改善企業(yè)的管理活動(dòng)。20世紀(jì)30年代，美國(guó)又形成新一代的“智囊團(tuán)”，他們具有多方面才能，能正確提供各種專門(mén)的服務(wù)，幫助企業(yè)經(jīng)理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出正確、客觀的選擇。這些管理咨詢公司擁有強(qiáng)有力的顧問(wèn)隊(duì)伍，他們把專業(yè)的管理知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)管理實(shí)踐中，從而把管理知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝a(chǎn)性的能力。在這期間，因經(jīng)濟(jì)大蕭條，許多公司的財(cái)務(wù)狀況出現(xiàn)困難，組織結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行改組，管理咨詢業(yè)又開(kāi)創(chuàng)一個(gè)新的重要活動(dòng)領(lǐng)域。從此，管理咨詢成為“病態(tài)”企業(yè)的救命稻草，管理咨詢得到重視。

進(jìn)入70年代后，管理咨詢業(yè)進(jìn)入飛速發(fā)展時(shí)期。70年代，美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)“滯脹”，高新技術(shù)迅速發(fā)展，產(chǎn)品更新?lián)Q代迅速，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也為西方管理咨詢業(yè)提供一個(gè)新的發(fā)展空間。在該階段，管理咨詢始終保持兩位數(shù)以上的增長(zhǎng)速度，成為富有希望的“朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)”。

90年代以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)化加深，科技競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，信息流動(dòng)速度加快，電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)迅速發(fā)展。這種變革促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)管理咨詢業(yè)的飛速發(fā)展，管理咨詢的業(yè)務(wù)范圍越來(lái)越廣泛，專業(yè)化程度越高。同時(shí)，人力資源成為企業(yè)取勝的關(guān)鍵因素，傳統(tǒng)的人事管理開(kāi)始不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)囿于自身的各種條件限制，要想建立先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，必須從外部尋求更專業(yè)化的幫助。

人力資源管理咨詢是專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面的問(wèn)題?？偟恼f(shuō)，一方面，人力資源咨詢要為企業(yè)提供基礎(chǔ)的人力資源外包服務(wù)；另一方面，人力資源咨詢要為企業(yè)提供專業(yè)化、職業(yè)化現(xiàn)代人力資源管理的咨詢服務(wù)。

二、人力資源管理咨詢的意義

（一）自身能力專業(yè)知識(shí)不足，需要專業(yè)服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來(lái)越大，越來(lái)越多的職業(yè)經(jīng)理的人意識(shí)到自身因能力和專業(yè)知識(shí)不足，不能科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理決策，從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。同時(shí)，管理咨詢業(yè)的飛速發(fā)展，專業(yè)化的業(yè)務(wù)越來(lái)越細(xì)，出現(xiàn)大量人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)和人力資源管理顧問(wèn)，企業(yè)經(jīng)理人更愿意借助有專業(yè)知識(shí)的“外腦”解決人力資源管理問(wèn)題。社會(huì)分工理論認(rèn)為，社會(huì)分工有利于提高社會(huì)生產(chǎn)率，增加企業(yè)和社會(huì)財(cái)富。企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)交給專業(yè)化、職業(yè)化的咨詢機(jī)構(gòu)，能夠全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理相關(guān)的問(wèn)題并彌補(bǔ)自身的知識(shí)和專業(yè)水平不足，提高企業(yè)人力資源管理的效率。

（二）降低企業(yè)人力資源管理成本。交易費(fèi)用理論的提出者科斯認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部組織一筆額外交易的成本低于公開(kāi)市場(chǎng)上完成同一筆交易的成本時(shí)，此交易將由企業(yè)提供；交易成本包括記憶的費(fèi)用及未來(lái)不確定性導(dǎo)致的費(fèi)用。交易費(fèi)用理論為我們理解人力資源管理外包在何種情況下能夠?yàn)槠髽I(yè)減少成本提供一個(gè)分析框架。對(duì)于發(fā)包企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理外準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用、為完成交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履行包的交易費(fèi)用包括：人力資源管理外包準(zhǔn)備階段期間評(píng)價(jià)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的費(fèi)用、談判費(fèi)用、簽訂人力資源管理外包合同的費(fèi)用等。企業(yè)根據(jù)人力資源管理外包的交易費(fèi)用之和與內(nèi)部管理費(fèi)用的最小值做出選擇。如果人力資源管理外包的費(fèi)用大于內(nèi)部管理費(fèi)用，企業(yè)可以選擇交由內(nèi)部人力資源管理部門(mén)行使其職能，使交易費(fèi)用更低；反之，企業(yè)應(yīng)選擇人力資源管理外包降低交易費(fèi)用。企業(yè)把基礎(chǔ)人力資源業(yè)外包給人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，一方面可以降低管理成本，另一方面可以通過(guò)專業(yè)化管理，從而提高管理效率。

（三）提升自身優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)，將非核心業(yè)務(wù)外包出去。到了20世紀(jì)90年代，在信息化、經(jīng)濟(jì)全球化及顧客需求多樣化的驅(qū)動(dòng)下，國(guó)外企業(yè)紛紛致力于公司重組、流程再造等管理創(chuàng)新活動(dòng)，力求增強(qiáng)自身的靈活性和快速反應(yīng)能力，同時(shí)又注意整合企業(yè)的內(nèi)外資源，以增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力理論，面對(duì)這樣的變革壓力，企業(yè)必須發(fā)展自己的核心產(chǎn)業(yè)和主營(yíng)業(yè)務(wù)，把非核心的業(yè)務(wù)外包給外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、我國(guó)人力資源咨詢業(yè)的發(fā)展歷程

伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，國(guó)外人力資源咨詢機(jī)構(gòu)紛紛踏入中國(guó)，我國(guó)人力資源咨詢業(yè)開(kāi)始在20世80年代開(kāi)始萌芽。人力資源咨詢?cè)谥袊?guó)目前經(jīng)歷了三個(gè)階段：

萌芽期（80年代初-80年代末）：人力資源外包在中國(guó)以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國(guó)人力資源咨詢行業(yè)積累著寶貴的經(jīng)驗(yàn)，為后來(lái)人力資源咨詢行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)?，F(xiàn)今中國(guó)人力資源咨詢服務(wù)領(lǐng)域的行業(yè)巨子北京外服和上海外服便是起步于此階段的外事服務(wù)單位。

起步階段（90年代初-90年代末）：（1）伴隨著改革開(kāi)放的步伐，民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現(xiàn)，人才也開(kāi)始小范圍流動(dòng)，各地人才交流中心和職業(yè)介紹中心開(kāi)始為民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞動(dòng)用工手續(xù)的服務(wù)；（2）由于外資企業(yè)進(jìn)入和先進(jìn)西方人力資源管理理念的引進(jìn)，我國(guó)部分企業(yè)對(duì)人的概念從傳統(tǒng)的人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理理念，此過(guò)程造就了一批人力資源管理實(shí)踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)紛紛成立了人力資源管理顧問(wèn)公司，開(kāi)始推動(dòng)中國(guó)人力資源咨詢市場(chǎng)。從華為走出來(lái)的中華英才網(wǎng)總裁張建國(guó)便是這一過(guò)程的典型例子；（3）在這一階段中后期，由于國(guó)有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職工就業(yè)的需要，真正市場(chǎng)運(yùn)作的人力資源派遣開(kāi)始漸漸出現(xiàn)。endprint

發(fā)展階段（21世紀(jì)初至今）：從21世紀(jì)起，中國(guó)人力資源咨詢行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)發(fā)展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展，還出現(xiàn)了市場(chǎng)細(xì)分。由于眾多跨國(guó)企業(yè)在華業(yè)務(wù)的發(fā)展、分支機(jī)構(gòu)和人數(shù)的增多，紛紛開(kāi)始由其在華總部牽頭，將其人事事務(wù)統(tǒng)一管理外包出去，人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個(gè)專業(yè)人力資源派遣機(jī)構(gòu)露出“尖尖角”，官方和民間開(kāi)始有組織的對(duì)人力資源派遣進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和理論研究，各個(gè)地方相繼出臺(tái)了一些相關(guān)發(fā)法規(guī)，行業(yè)協(xié)會(huì)的成立也開(kāi)始提上議程。

總結(jié)人力資源外包與咨詢?cè)谥袊?guó)20多年的發(fā)展歷程，可以看到一個(gè)異常清晰的具有中國(guó)特色的特點(diǎn)：（1）人力資源派遣的政策性“催生”和“喂養(yǎng)”；（2）人力資源管理職能外包的市場(chǎng)化發(fā)展；（3）人事事務(wù)外包“傍”“洋大款”。

從人力資源外包的現(xiàn)行發(fā)展軌跡可以看出，人力資源咨詢的產(chǎn)生是一個(gè)必然的趨勢(shì)，并且在未來(lái)會(huì)有一個(gè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的進(jìn)程。

四、人力資源管理咨詢相關(guān)的文獻(xiàn)綜述

（一）從業(yè)主體多種多樣。佐佑（1999）認(rèn)為，人力資源咨詢業(yè)的從業(yè)主體格局多，包括外資咨詢公司、國(guó)內(nèi)咨詢公司，“個(gè)體業(yè)主”，高校研究人員。周玉龍（2005）等總結(jié)我國(guó)主要咨詢機(jī)構(gòu)類型包括有高校人力資源類專家牽頭的學(xué)院型機(jī)構(gòu)，有用多年實(shí)際操作和管理經(jīng)驗(yàn)的實(shí)干型，依附已有的培訓(xùn)、管理體系認(rèn)證的寄生型，將人力資源整合進(jìn)企業(yè)管理體系的整合型，游離于組織外的獨(dú)立咨詢?nèi)耸俊?/p>

（二）人力資源咨詢的需求強(qiáng)烈。佐佑（1999）認(rèn)為，民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源咨詢的需求旺盛，外資企業(yè)是推動(dòng)人力資源咨詢發(fā)展的主要力量。商華（2012）認(rèn)為，國(guó)內(nèi)人力資源咨詢主體發(fā)育不良，主要的需求主體是民營(yíng)、私營(yíng)和外資企業(yè)。

（三）人力資源咨詢發(fā)展存在多種問(wèn)題。張靜（2003）用

SOWT模型分析了我國(guó)人力資源管理咨詢企業(yè)。其優(yōu)勢(shì)有：了解國(guó)情和文化的本土優(yōu)勢(shì)，相對(duì)國(guó)外企業(yè)更合理的價(jià)格優(yōu)勢(shì)，靈活性占有市場(chǎng)份額的優(yōu)勢(shì)；弱勢(shì)有：專業(yè)人才少，技術(shù)平臺(tái)差，資信水平低，競(jìng)爭(zhēng)壓力大；機(jī)會(huì)有：市場(chǎng)需求全面啟動(dòng)，人力資本觀念強(qiáng)化；威脅有：缺少信息產(chǎn)業(yè)支撐，優(yōu)秀人才流失。針對(duì)我國(guó)人力資源咨詢業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，各專家學(xué)者也相應(yīng)從各個(gè)方面提出相應(yīng)的建議和對(duì)策。

（四）宏觀環(huán)境方面。陳明（2006）等認(rèn)為要規(guī)范人力資源咨詢行業(yè)管理，適當(dāng)提高咨詢機(jī)構(gòu)的進(jìn)入門(mén)檻，并成立人力資源咨詢師認(rèn)證機(jī)構(gòu)，建立咨詢?nèi)藛T資格認(rèn)證和考核制度。耿慶利（2012）主張發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)人力資源咨詢商品化、產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化，同時(shí)要加快建立全國(guó)性的管理咨詢行業(yè)協(xié)會(huì)，實(shí)現(xiàn)行業(yè)自律和行業(yè)規(guī)范。

（五）微觀方面。張靜（2003）認(rèn)為要國(guó)內(nèi)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展可以與國(guó)外咨詢公司合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，在本土企業(yè)國(guó)際化，國(guó)際企業(yè)本土化的過(guò)程中提高國(guó)內(nèi)資源公司和從業(yè)人員的整體素質(zhì)。周玉龍（2005）指出，國(guó)內(nèi)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)要埋頭建立自己的理論體系，并能開(kāi)發(fā)出真正適合中國(guó)的管理咨詢工具。袁淵、李偉（2007）等認(rèn)為人力資源咨詢公司進(jìn)行流程再造，能夠發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，為客戶提供滿意優(yōu)質(zhì)服務(wù)。喬?。?013）基于人力資源在企業(yè)管理中的特殊地位及中小型民營(yíng)企業(yè)面臨問(wèn)題的共性提出，咨詢公司要明確市場(chǎng)定位，確定咨詢流程和表單，明確項(xiàng)目組激勵(lì)方案等。

五、結(jié)語(yǔ)

縱觀國(guó)內(nèi)相關(guān)人力資源咨詢研究的文獻(xiàn)，我們得出的結(jié)論：我國(guó)學(xué)者注重從宏觀的角度介紹我國(guó)人力資源咨詢業(yè)在發(fā)展歷程中存在各種各樣的問(wèn)題，較少?gòu)闹型庾稍児緦?duì)比的角度討論我國(guó)人力資源機(jī)構(gòu)發(fā)展存在的問(wèn)題。為了我國(guó)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)一步發(fā)展，加強(qiáng)我國(guó)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)力，有必要從本土國(guó)外人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的身上挖掘其優(yōu)勢(shì)的原因，從中吸取其成功的經(jīng)驗(yàn)。本研究擬基于國(guó)內(nèi)外人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的角度，從組建人員、管理模式、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、戰(zhàn)略定位和營(yíng)業(yè)收入等五個(gè)方面對(duì)比國(guó)內(nèi)外知名的人力資源咨詢公司，從而對(duì)我國(guó)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的發(fā)展提出建設(shè)性意見(jiàn)。

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