要素計(jì)點(diǎn)法在崗位評價(jià)中的實(shí)施流程及要點(diǎn)

●李毅

要素計(jì)點(diǎn)法在崗位評價(jià)中的實(shí)施流程及要點(diǎn)

●李毅

崗位評價(jià)是體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平的重要方式，崗位評價(jià)結(jié)果可應(yīng)用于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考核、確定關(guān)鍵崗位、職業(yè)規(guī)劃等管理實(shí)踐中。要素計(jì)點(diǎn)法是一種較為復(fù)雜的量化職位評價(jià)技術(shù)，文章闡述了該方法的具體實(shí)施流程，并指出實(shí)施過程中的要點(diǎn)和注意事項(xiàng)。

人力資源管理 崗位評價(jià) 要素計(jì)點(diǎn)法

崗位評價(jià)作為體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性的一個(gè)重要手段在現(xiàn)代人力資源管理中被廣泛應(yīng)用。崗位評價(jià)中的要素計(jì)點(diǎn)法由于其量化程度較高、易操作、評分結(jié)果應(yīng)用廣泛等優(yōu)點(diǎn)被管理者的普遍認(rèn)可。要素計(jì)點(diǎn)法可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選定需要測評的報(bào)酬要素并對各報(bào)酬要素進(jìn)行詳細(xì)闡述，確定各報(bào)酬要素分值，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對需要評估的崗位的各個(gè)因素逐一打分，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總分值。

一、要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施流程

（一）建立崗位評價(jià)組

由人力資源部門牽頭建立崗位評價(jià)組，為了便于操作成員不易過多，一般以不超過30人為宜。崗位評價(jià)組成員必須熟悉企業(yè)各崗位情況和工作狀況，要在各層級員工中選取包括高層管理者、中層管理者和基層員工，以體現(xiàn)測評過程的客觀性和公正性。人力資源部門要提前對崗位評價(jià)組成員進(jìn)行培訓(xùn)，對各實(shí)施步驟和要點(diǎn)進(jìn)行逐一詳細(xì)講解。

（二）報(bào)酬要素的確定和權(quán)重、分值的分配

報(bào)酬要素一般選擇具有普遍代表性、能體現(xiàn)崗位價(jià)值的因素。常見報(bào)酬要素有知識技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作職責(zé)、工作難度、工作關(guān)聯(lián)、溝通要求、工作環(huán)境，每個(gè)報(bào)酬要素根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況可劃分為不同的子要素（如表1所示）。對各要素進(jìn)行等級劃分并進(jìn)行詳細(xì)描述，在劃分等級時(shí)應(yīng)避免重復(fù)交叉內(nèi)容。各企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向和通過內(nèi)部調(diào)查對報(bào)酬要素的重要性分析，對報(bào)酬要素賦予權(quán)重。以確定總分為1000分為例，根據(jù)各自權(quán)重為報(bào)酬要素賦予分值，明確子要素分值及各等級的所對應(yīng)的分值（如表2、表3所示）。

表1 報(bào)酬要素

表2 報(bào)酬要素分值

表3 報(bào)酬要素的描述及等級分值

（三）測評打分

人力資源部負(fù)責(zé)組織崗位評價(jià)組成員對進(jìn)行崗位評價(jià)，為每個(gè)評估組成員準(zhǔn)備好以下材料：各崗位說明書、報(bào)酬要素的詳細(xì)描述和分級表、評分表等，對注意事項(xiàng)進(jìn)行講解和說明或進(jìn)行培訓(xùn)。由評估組成員對各崗位的每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行逐一打分，匯總所有崗位所得分值即可看出崗位重要程度的排序（如表4、表5所示）。測評打分結(jié)果可作為薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考核、關(guān)鍵崗位的重要參考依據(jù)。

表4 各崗位的報(bào)酬要素打分

表5 分值匯總、排序

二、要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施要點(diǎn)

要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施流程和節(jié)點(diǎn)處理是影響崗位評價(jià)結(jié)果的兩大方面，在實(shí)施過程中必須對關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行處理。

（一）報(bào)酬要素的選擇要切合企業(yè)實(shí)際

報(bào)酬要素是崗位評價(jià)中的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，選擇內(nèi)容和方向影響到組織戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、直接關(guān)系到評估結(jié)果的應(yīng)用。一般情況下，常見的報(bào)酬要素為知識技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作職責(zé)、工作難度、工作關(guān)聯(lián)、溝通要求、工作環(huán)境等，但在實(shí)際操作中不能照搬照抄，必須結(jié)合各自企業(yè)實(shí)際情況選取報(bào)酬要素。一般常用的方法為問卷調(diào)查法，可提前通過問卷的形式羅列出各要素，劃分不同重要等級并賦予分值如“非常重要（5分）、比較重要（4分）、一般重要（3分）、不重要（2分）、非常不重要（1分）”，通過員工評價(jià)選出分值高的要素作為崗位評價(jià)的報(bào)酬要素，同時(shí)所得分也可作為權(quán)重劃分的參考依據(jù)。

（二）避免崗位評估的對象概念的混淆

崗位評價(jià)的對象是指某崗位在客觀上所需員工具備的各項(xiàng)專業(yè)素質(zhì)和工作能力。但是在實(shí)施過程中，評估組成員在對該崗位進(jìn)行測評打分時(shí)，較容易參照從事現(xiàn)崗位人員水平進(jìn)行衡量評定，這樣就出現(xiàn)了主觀上的評價(jià)偏差。為了避免該情況的出現(xiàn)，人力資源部門在對崗位評價(jià)組成員培訓(xùn)時(shí)突出強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)對象是某崗位而不是從事該崗位的人員，一定要根據(jù)該崗位職責(zé)和任職資格條件來評定，而不能受任職者的能力績效等情況的影響。

（三）糾正評分過程中的偏差

在崗位評價(jià)過程中，崗位評價(jià)組成員能否客觀、公平、公正地對各崗位進(jìn)行打分是崗位評價(jià)工作的關(guān)鍵點(diǎn)，其結(jié)果直接影響到測評結(jié)果。崗位評價(jià)組成員是否能對報(bào)酬要素達(dá)成同一水平的理解認(rèn)識會(huì)影響到客觀性。利益相關(guān)的個(gè)體評判時(shí)會(huì)影響到公正性。因此對于評分過程中出現(xiàn)的意見較為分散的報(bào)酬要素，必須進(jìn)行重新測評。糾正偏差的方法在現(xiàn)實(shí)操作中有兩種：現(xiàn)場糾偏法和統(tǒng)計(jì)糾偏法。

現(xiàn)場糾偏法是在測評打分現(xiàn)場經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析后，對某測評分值偏差過于大的評分表予以公布作廢，并要求其測評人員重新進(jìn)行打分。反復(fù)幾次糾偏過程，則可以達(dá)到相對客觀的測評結(jié)果。該種方法較為簡單，易操作。第二種方法為統(tǒng)計(jì)糾偏法，即在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，運(yùn)用衡量分析數(shù)據(jù)分散程度的兩個(gè)指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)差和差異系數(shù)。該方法通過確定各報(bào)酬要素和各崗位得分的標(biāo)準(zhǔn)差，并根據(jù)實(shí)際情況確定的臨界標(biāo)準(zhǔn)差值，對測評分值分散程度較大的崗位重新測評。同時(shí)運(yùn)用差異系數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值），對同時(shí)超出差異系數(shù)的臨界值和標(biāo)準(zhǔn)差的報(bào)酬要素進(jìn)行重新測評。

三、結(jié)語

要素計(jì)點(diǎn)法相對其他崗位評價(jià)方法易操作，量化結(jié)果可對崗位價(jià)值作出準(zhǔn)確判斷，其崗位評價(jià)結(jié)果可以用于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考核依據(jù)、確定關(guān)鍵崗位依據(jù)等方面。但在實(shí)施過程中需要注意一些關(guān)鍵點(diǎn)的操作，盡可能避免在實(shí)施過程中出現(xiàn)偏差，保證崗位評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而使其在人力資源管理中成功運(yùn)用。

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[2]趙國軍.薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2014

[3]方堅(jiān)，戴良鐵.要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施崗位評估的難點(diǎn)剖析及對策[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2006（6）

[4]王淑俠，尚玉釩，馮曉雷.要素計(jì)點(diǎn)法和海氏方法在企業(yè)崗位評價(jià)中的應(yīng)用[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2008（17）

（作者單位：大秦鐵路股份有限公司干部培訓(xùn)中心 山西太原 030013）

（責(zé)編：若佳）

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