知識(shí)型員工隱性激勵(lì)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

●唐繼平

知識(shí)型員工隱性激勵(lì)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

●唐繼平

知識(shí)型員工的群體特征和隱性激勵(lì)的顯著特點(diǎn)決定了知識(shí)型員工隱性激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)方式?；诼曌u(yù)效應(yīng)、錦標(biāo)制度、成就激勵(lì)等典型要素，運(yùn)用層次分析的“目標(biāo)樹(shù)”法，按照系統(tǒng)性和層次性，可測(cè)性和可比性，完備性與簡(jiǎn)明性的原則，構(gòu)建了知識(shí)型員工隱性激勵(lì)效果的三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

知識(shí)型員工 隱性激勵(lì) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 層次分析

知識(shí)型員工作為組織的核心人力資源，具有四方面特征：“一專(zhuān)”——有一定專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)；“雙高”——個(gè)人素質(zhì)和工作自主性較高；“三強(qiáng)”——強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要、社會(huì)認(rèn)可需求和成就動(dòng)機(jī)；“四低”——權(quán)威崇尚度低、穩(wěn)定性低、工作可監(jiān)控度低、績(jī)效可測(cè)度低。知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題重要卻又復(fù)雜。首次提出“知識(shí)員工”概念的管理大師德魯克曾說(shuō)：“知識(shí)型員工的激勵(lì)、指揮、監(jiān)督不能由別人完成，除了他自己”。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)追求長(zhǎng)期而非短期化的效果目標(biāo)，知識(shí)型員工的激勵(lì)要側(cè)重于發(fā)揮員工的自主性和內(nèi)驅(qū)作用；此外，顯性激勵(lì)存在激勵(lì)的有效邊界，會(huì)出現(xiàn)“激勵(lì)錯(cuò)位”或“激勵(lì)失靈”問(wèn)題。從而，具有激勵(lì)作用時(shí)間長(zhǎng)、激勵(lì)成本低等優(yōu)勢(shì)的隱性激勵(lì)可作為完備市場(chǎng)條件下顯性激勵(lì)的一個(gè)不完備替代。

廣義上講，但凡不以顯性物質(zhì)激勵(lì)的方式刺激員工，提升其績(jī)效水平的激勵(lì)措施都可視作隱性激勵(lì)。然而就隱性激勵(lì)作用的時(shí)效性和作用強(qiáng)度來(lái)看，聲譽(yù)效應(yīng)、錦標(biāo)制度、成就動(dòng)機(jī)是其中較典型的幾個(gè)隱性激勵(lì)因素。這三大作用力聯(lián)動(dòng)構(gòu)建了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)推動(dòng)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)拉動(dòng)、知識(shí)型員工個(gè)體能動(dòng)三位一體的隱性激勵(lì)機(jī)制。設(shè)立適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)體系對(duì)隱性激勵(lì)效果進(jìn)行評(píng)估，既可實(shí)現(xiàn)對(duì)既有知識(shí)型員工激勵(lì)研究的補(bǔ)充和完善，也可為建立知識(shí)型員工顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)動(dòng)態(tài)組合的最優(yōu)激勵(lì)制度打下基礎(chǔ)。

一、知識(shí)型員工隱性激勵(lì)要素的作用因子

1.聲譽(yù)激勵(lì)及其作用因子。聲譽(yù)模型認(rèn)為：在不完全信息和長(zhǎng)期交易關(guān)系中，出于自身利益考慮，交易各方都會(huì)致力于建立和維護(hù)自己良好的聲譽(yù)，盡管這些聲譽(yù)帶來(lái)的收益在短期來(lái)看并非經(jīng)濟(jì)，但長(zhǎng)期合作的收益補(bǔ)償決定了聲譽(yù)的建立是最優(yōu)選擇。知識(shí)型員工與企業(yè)合作是一種博弈，由于“替代威脅效應(yīng)”和“解雇威脅效應(yīng)”的存在，考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，知識(shí)型員工會(huì)重視自己的市場(chǎng)聲譽(yù)并努力工作，用優(yōu)秀的工作績(jī)效來(lái)增強(qiáng)其在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的談判能力和在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的吸引力，提升自己未來(lái)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資本價(jià)值，獲得持續(xù)被雇傭的機(jī)會(huì)和更高的報(bào)酬。

假設(shè)某知識(shí)型員工的工作績(jī)效由其努力程度a和工作能力u決定，員工的產(chǎn)出函數(shù)為：π=f（a，u）=θ1a+θ2a+ε，知識(shí)型員工獲得的工資收入為：W=α+βπ。若該知識(shí)型員工主觀上可以選擇繼續(xù)留在原企業(yè)或更換到其它企業(yè)工作，可將知識(shí)型員工的工作分為兩個(gè)時(shí)期：第一時(shí)期——在現(xiàn)有企業(yè)工作階段；第二時(shí)期——留在原企業(yè)或更換到其它企業(yè)工作。企業(yè)在第二時(shí)期為知識(shí)型員工提供的工資與他上一階段的產(chǎn)出有關(guān)，即：W2=E（π2｜π1），如果知識(shí)型員工獲得的聲譽(yù)由其工作績(jī)效決定，即：R=g（π）=rπ，0≤r≤1是聲譽(yù)貢獻(xiàn)系數(shù)，聲譽(yù)貢獻(xiàn)系數(shù)由聲譽(yù)信息的傳播率p（包含正確率與速率）和知識(shí)型員工對(duì)聲譽(yù)的重視程度q決定：r=λ1p+λ2p（0≤p，q，r≤1，λ1+λ2=1）

此時(shí)企業(yè)為該知識(shí)型員工提供的工資函數(shù)為：W2=pE（π2｜π1）+（1-p）×E（π*）

亦即：W2=p（α+βπ+rπ）+（1-p）（α+βπ）

那么對(duì)于該知識(shí)型員工的收益函數(shù)，有：

可見(jiàn)，a與p正相關(guān)，只要存在信息的傳播率p＞0，知識(shí)型員工的努力水平a增大，聲譽(yù)的激勵(lì)作用增強(qiáng)；模型也表明，當(dāng)q越大，知識(shí)型員工的工作努力程度a*越高，聲譽(yù)的激勵(lì)效應(yīng)越顯著。當(dāng)q=0時(shí)，表明該知識(shí)型員工完全不重視個(gè)人職業(yè)聲譽(yù)，這有可能是個(gè)人職業(yè)生涯晚期的表現(xiàn)；當(dāng)q=1時(shí)，表明知識(shí)型員工十分重視個(gè)人聲譽(yù)，聲譽(yù)的影響較明顯。通常，處于職業(yè)生涯成長(zhǎng)期和成熟期的知識(shí)型員工更重視個(gè)人聲譽(yù)，但對(duì)于處于職業(yè)生涯末期的員工而言則不然，他們由于不合作所承擔(dān)的機(jī)會(huì)成本低于由此帶來(lái)的尋租收益，因此具有耗盡聲譽(yù)的短期化行為傾向。綜上，影響聲譽(yù)效應(yīng)的作用因子至少包含聲譽(yù)信號(hào)的傳播，對(duì)聲譽(yù)信息的使用程度和重視程度三個(gè)方面。

2.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)及其作用因子。員工的晉升機(jī)制因企業(yè)而異，且大多未寫(xiě)入企業(yè)正式制度之中，但最有效率的機(jī)制仍然被認(rèn)為是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)或競(jìng)賽的錦標(biāo)制度（Tournament），即內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，每個(gè)崗位的收益不再像傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所解釋的“由勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力決定”，而是由體現(xiàn)員工在整個(gè)企業(yè)中地位和作用的相對(duì)生產(chǎn)力決定，較高的職位標(biāo)志著擁有更大的權(quán)力，能夠獲得更高的貨幣報(bào)酬和更多的機(jī)會(huì)。

內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)是又一重要的隱性激勵(lì)因素。錦標(biāo)制度認(rèn)為，當(dāng)員工之間存在競(jìng)爭(zhēng)且存在能力差異時(shí)，能力較強(qiáng)的員工通過(guò)兩輪以上的競(jìng)賽獲勝的機(jī)會(huì)要大于僅僅進(jìn)行一輪競(jìng)爭(zhēng)。一般地，如果進(jìn)行N輪競(jìng)爭(zhēng)，那么能力較強(qiáng)的員工獲得其中m輪比賽勝利的概率為1-p）（N-m）（m=1，2，3…，m≤N）；能力較強(qiáng)的員工獲得競(jìng)爭(zhēng)勝利的總概率為

可見(jiàn)，對(duì)于任何1/2＜P≤1，恒有：能力較強(qiáng)的員工獲勝的總概率P總隨著N的增加而增大。N輪競(jìng)爭(zhēng)中，當(dāng)N足夠大時(shí)，獲勝一輪或幾輪可看成一種偶然。合約時(shí)間越長(zhǎng)，競(jìng)爭(zhēng)次數(shù)越多，真正有能力的人勝出的可能性就越大，員工因?yàn)榕既恍砸蛩乇惶嵘目赡苄跃驮叫　?/p>

可以看出，當(dāng)知識(shí)型員工參與錦標(biāo)競(jìng)賽的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獲得的控制權(quán)越大，其工作努力水平越高。

由此可知，影響錦標(biāo)制度激勵(lì)效果的因素包含競(jìng)爭(zhēng)獲勝的控制權(quán)收益的大小和競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，即人才之間的同質(zhì)化程度和替代效應(yīng)的強(qiáng)弱。不過(guò)需要注意，這里所謂的員工能力同質(zhì)化程度絕非單指知識(shí)型員工的初始能力或天賦能力，根據(jù)“干中學(xué)”的原理，員工可以通過(guò)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)不斷增強(qiáng)個(gè)人能力，從而錦標(biāo)制度決定了每一個(gè)員工都可以而且必須通過(guò)個(gè)人努力提高生產(chǎn)能力，在持續(xù)的競(jìng)賽中保持有利的位置。從而，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度還可以由明確的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和完善的培訓(xùn)體系來(lái)共同提升。

3.成就激勵(lì)及其作用因子。成就需要作為一種隱性激勵(lì)因素，是通過(guò)促使知識(shí)型員工產(chǎn)生行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力而發(fā)揮作用的，有利于構(gòu)建企業(yè)與員工之間的心理契約。弗隆提出的期望理論是較有代表性的成就激勵(lì)方式：M=E×V。不過(guò)目標(biāo)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的激勵(lì)力，不僅受個(gè)體自身對(duì)目標(biāo)判斷的影響，外界刺激也產(chǎn)生著重要作用。于是，擴(kuò)展的期望理論可設(shè)為：M=E×V×I×S

其中：V表示目標(biāo)的效價(jià)，反映人對(duì)該目標(biāo)需要?jiǎng)訖C(jī)的強(qiáng)弱；E表示期望概率，即完成這個(gè)目標(biāo)的可能性，反映個(gè)體實(shí)現(xiàn)這個(gè)需要和動(dòng)機(jī)信心的強(qiáng)弱；I指行為者對(duì)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間相關(guān)聯(lián)系的主觀估計(jì)；S指外界刺激對(duì)激勵(lì)對(duì)象的心理目標(biāo)激活水平。這樣，期望理論就實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)主體與客體之間的互動(dòng)和關(guān)聯(lián)。

皮格馬利翁效應(yīng)是成就激勵(lì)的另一代表理論，是指期望者對(duì)被期望者施加自己的期望或預(yù)言，會(huì)對(duì)被期望者產(chǎn)生一定的影響，最終使被期望者的行為逐漸符合期望或預(yù)言的效應(yīng)。不同的期望會(huì)造成不同的行為結(jié)果，存在積極的和消極的兩種皮格馬利翁效應(yīng)。當(dāng)管理者向員工施加和傳遞高期望時(shí)，員工的自信心增強(qiáng)，工作績(jī)效會(huì)提高，此時(shí)積極的皮格馬利翁效應(yīng)產(chǎn)生作用；反之，如果管理者向員工施加并傳遞低期望，員工的自信心被破壞，工作績(jī)效會(huì)降低，便產(chǎn)生了消極的皮格馬利翁效應(yīng)?！把h(huán)模型”和布羅菲、古德提出的“五步傳導(dǎo)模型”較好的闡釋了皮格馬利翁效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

成就激勵(lì)之所以奏效，從起源來(lái)看是因?yàn)橹R(shí)型員工內(nèi)在的成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。從作用過(guò)程來(lái)講，這種成就刺激產(chǎn)生作用，是由員工的主觀期望和客觀體驗(yàn)所決定的。當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為完成某項(xiàng)工作的概率較高或者對(duì)自己具有較強(qiáng)效價(jià)時(shí)，就會(huì)增加工作積極性，目標(biāo)的激勵(lì)力增強(qiáng)，此時(shí)期望效應(yīng)發(fā)生作用。因而，企業(yè)保持與知識(shí)型員工的期望互動(dòng)，也是影響激勵(lì)效果的因素。宏觀來(lái)看，企業(yè)的文化氛圍和溝通環(huán)境必然的成為影響隱性激勵(lì)效果的因子。

二、知識(shí)型員工隱性激勵(lì)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)立的原則

知識(shí)型員工隱性激勵(lì)的評(píng)估有利于企業(yè)了解和掌握激勵(lì)制度是否合理，效果是否顯著，從而及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)激勵(lì)措施。知識(shí)型員工隱性激勵(lì)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)立，須遵循如下原則：（1）系統(tǒng)性和層次性的原則。知識(shí)型員工的隱性激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，它包含若干個(gè)子項(xiàng)目，構(gòu)建知識(shí)型員工隱性激勵(lì)評(píng)估指標(biāo)應(yīng)建立能全面反映隱性激勵(lì)效用的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。（2）可測(cè)性與可比性原則。相對(duì)于顯性激勵(lì)，隱性激勵(lì)定性成分大于定量成分，因此評(píng)估指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可獲得性和指標(biāo)量化的難易程度，定性與定量相結(jié)合，注意指標(biāo)的可觀、可測(cè)及可比性。（3）完備性與簡(jiǎn)明性原則。隱性激勵(lì)的內(nèi)涵豐富，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要求覆蓋的范圍也廣泛，指標(biāo)體系應(yīng)相對(duì)完備，這符合理論要求；但現(xiàn)實(shí)中隨著指標(biāo)量的增加，收集、整理、分析數(shù)據(jù)的工作量也會(huì)成倍增長(zhǎng)，而且指標(biāo)劃分過(guò)細(xì)，難免發(fā)生指標(biāo)與指標(biāo)重疊，甚至相互對(duì)立的情況，這反而給綜合分析評(píng)價(jià)帶來(lái)不便。因而指標(biāo)不宜過(guò)多，而是應(yīng)在保持代表性的基礎(chǔ)上盡可能壓縮。

三、運(yùn)用層次分析法建立知識(shí)型員工隱性激勵(lì)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

依據(jù)知識(shí)型員工隱性激勵(lì)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本原則，從系統(tǒng)角度考慮，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)立宜采用層次分析的“目標(biāo)樹(shù)”方法。首先將隱性激勵(lì)效果考核的內(nèi)容分解為不同指標(biāo)，并按照指標(biāo)間的相互關(guān)系及隸屬關(guān)系自上而下分解，建立一個(gè)多層次的遞階層次結(jié)構(gòu)，這樣建立的指標(biāo)體系，能夠保持嚴(yán)格的內(nèi)部邏輯統(tǒng)一性。為進(jìn)一步明確隱性激勵(lì)各要素之間的影響作用，現(xiàn)作出如下研究假設(shè)：

H1：知識(shí)型員工可以觀察和感知到各項(xiàng)隱性激勵(lì)因素的作用與效果；且知識(shí)型員工的觀察結(jié)果和感受程度與被激勵(lì)狀態(tài)成正比；

H2：知識(shí)型員工對(duì)隱性激勵(lì)因素的不同認(rèn)知層次的感知存在一致性，而且對(duì)于感知的表述也大致相同；

H3：知識(shí)型員工的隱性激勵(lì)需求因素是多維的，其中典型的、關(guān)鍵的因素有三個(gè)：聲譽(yù)效應(yīng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和成就動(dòng)機(jī)；每一項(xiàng)激勵(lì)因素又可細(xì)分為若干能被感知的因子；

H4：每一項(xiàng)隱性激勵(lì)因素的作用強(qiáng)度與知識(shí)型員工隱性激勵(lì)效果成正比。

按照上述假設(shè)條件，在總結(jié)知識(shí)型員工既有激勵(lì)評(píng)價(jià)體系的研究成果基礎(chǔ)上，本文采用頭腦風(fēng)暴法，選取關(guān)鍵指標(biāo)建立的基于企業(yè)知識(shí)型員工感知的隱性激勵(lì)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1所示：

表1 知識(shí)型員工隱性激勵(lì)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

構(gòu)建知識(shí)型員工隱性激勵(lì)的效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是進(jìn)一步研究企業(yè)隱性激勵(lì)制度實(shí)施情況和效果的基礎(chǔ)，也是企業(yè)把握激勵(lì)管理水平，改革人力資源管理制度的依據(jù)。選擇典型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究并綜合評(píng)價(jià)其隱性激勵(lì)水平是未來(lái)值得探究的一個(gè)方向。

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（作者單位：西南科技大學(xué) 四川綿陽(yáng) 621010）

F244.3

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1004-4914（2014）09-042-03