地方高等學校實施績效工資改革的思路與做法
——以北京市屬X高校為例

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地方高等學校實施績效工資改革的思路與做法
——以北京市屬X高校為例

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自2010年起我國事業(yè)單位分“三步走”實施績效工資改革，地方高校在主管部門的指導下，以充分理解績效工資改革的重要意義為基礎，以總量控制、績效導向、保障重點和程序合法為原則，結合各校的實際情況積極穩(wěn)妥推進績效工資改革，以北京市市屬X高校為例，介紹了實施績效工資改革的思路、具體做法和初步成效，以期對地方高校實施績效工資工作提供借鑒。

地方高校 績效工資 績效評價

目前我國事業(yè)單位職工的工資收入主要由兩部分組成，即基本工資部分和績效工資部分。2006年基本工資制度改革完成以后，自2010年起分“三步走”國家先后在義務教育學校、公共衛(wèi)生單位和基層醫(yī)療衛(wèi)生單位以及其他事業(yè)單位實施績效工資改革。為了推進北京市屬其他事業(yè)單位績效工資改革工作，2010年12月市人力資源和社會保障局和財政局聯合下發(fā)了《北京市關于推進其他事業(yè)單位實施績效工資工作的意見》（京人社事發(fā)〔2010〕286號），對高校等其他事業(yè)單位績效工資實施范圍和時間、績效工資總量和構成、績效工資的分配、績效工資管理和財務管理、組織實施等進行了明確規(guī)定。地方高校是指由各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）主辦和管理的高等學校，應在上級主管部門的指導下，充分認識和理解實施績效工資改革的重要意義，把握好實施績效工資的原則和工作程序，結合各校的具體實際情況，積極穩(wěn)妥地推進此項工作。

一、地方高校實施績效工資改革的意義

績效工資制作為一種工資管理制度，將職工個人的工作績效作為其工資的決定性因素，在地方高校實施績效工資改革在以下方面具有重要意義：一是通過建立科學的績效評價體系有效地激發(fā)教職工的工作動力，極大地提高組織的效率，有利于提高高校公益服務水平、社會效益和群眾滿意度。二是績效工資改革與崗位設置、崗位聘任制、績效評價等相輔相成，有利于進一步推進和完善地方高校人事制度改革。三是形成工資隨學校社會公益服務質量的好壞自行調節(jié)的機制，有利于發(fā)揮工資的杠桿作用，構建多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的收入分配體系。

二、地方高校實施績效工資改革的原則

（一）總量控制

各地方工資主管部門綜合考慮各高校的人員類別、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經費來源等因素核定各高校的績效工資總量，績效工資由各高校在績效工資總量內自主進行分配。如北京市人力資源和社會保障局、市教委每年均為市屬高校核定績效工資總量，各高校按程序制定具體分配辦法并進行工資發(fā)放。

（二）績效導向

績效工資改革中高校教職工績效評價結果是績效工資分配的主要依據，對履行并完成所聘崗位職責和工作任務的教職工全額發(fā)放基礎性績效工資；對表現突出或做出突出貢獻的教職工，加大獎勵性績效工資的發(fā)放力度，體現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。各地方高校應盡快完善教職工績效評價制度，根據專業(yè)技術、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核，構建科學、合理的教職工績效評價辦法，探索建立以崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的以績效為導向的工資分配體系。

（三）保障重點

各高校的績效工資分配辦法要向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的教職工傾斜，向艱苦崗位和基層一線崗位教職工傾斜。各高?？梢越Y合本校的實際情況對以上崗位進行設置，如將學科帶頭人崗位、研究生導師崗位設置關鍵崗位，將副高級及以上專業(yè)技術崗位設置為業(yè)務骨干崗，將高溫高危工種設置為艱苦崗位等。

（四）程序合法

按照北京市的規(guī)定，市屬高校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見與建議，單位領導班子集體研究后報市教委批準并公開，并向市人力資源和社會保障局、財政局備案后正式執(zhí)行。

三、地方高校實施績效工資改革需做好幾項準備工作

（一）建立領導機制

績效工資改革關系到學校的發(fā)展和穩(wěn)定，學校領導班子高度重視是此項工作順利實施的重要前提。學校應成立黨政主要負責人為組長的績效工資改革領導小組，認真學習有關政策文件，吃透上級工作精神，以主管部門績效工資改革指導性意見為依據，通過梳理近幾年本校教職工工資收入的整體情況，找出并認真分析現行收入分配機制中存在的問題和不足，明確績效工資改革的總體方向。

（二）做好宣傳工作

績效工資改革涉及學校全體教職工的切身利益，做好績效工資改革政策的宣傳宣講、獲得廣大教職工的積極支持和廣泛參與是順利實施績效工資改革的關鍵。學校人事部門可以召開各個層面（如教代會代表、專任教師、機關干部、后勤職工等）的政策宣講會進行政策解讀，還可以采取多種形式（如印發(fā)宣傳材料、開設專題網站等）進行宣傳，為績效工資改革工作營造良好的工作氛圍。

（三）爭議調處機制

績效工資作為一項人事制度改革，如果在改革的過程中出現大量不穩(wěn)定、不和諧因素或者群體信訪事件就難言成功。學校要建立績效工資改革工作的爭議調處機構，理順爭議調處流程，教職工對績效工資方案和績效評價問題存在異議時，及時給予答復并進行穩(wěn)妥處置。

四、地方高校實施績效工資中的思路、做法與初步成效—以北京市屬X高校為例

北京市市屬X高校是一所典型的地方全日制普通高等學校，以工管為主體、工管理經文法多學科協調發(fā)展，具有碩士研究生和本科生培養(yǎng)層次，以培養(yǎng)高素質應用型人才為主，全日制在校生約1.2萬人，在編教職工約1400人。2013年7月起X高校領導班子多次集體研究和充分醞釀新一輪績效工資的分配方案，通過各種形式和多種場合廣泛征求教職工的意見與建議，并專題召開教代會審議并表決通過。

（一）X高?？冃ЧべY改革的主要思路和具體做法

1.落實X高校“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出的由“教學型大學向教學研究型大學轉型”目標，進一步加強師資隊伍建設，建立與學校、教職工發(fā)展相適應的績效工資收入分配體系，為實現學校轉型提供強有力的人才資源支撐。

2.兼顧北京市事業(yè)單位工資總額限制和學校財力狀況，充分體現北京市“限高、穩(wěn)中、補低”的績效工資改革指導精神，更多地體現向低收入群體傾斜。以專業(yè)技術崗位績效工資標準為標桿，參照各崗位國家基本工資標準的大體對應關系，設置管理崗位、工勤技能崗位各等級的績效工資標準。

3.理順X高校教職工績效工資結構，加大基礎性績效工資所占績效工資的比重。按照北京市的政策和規(guī)定，將學校教職工績效工資統(tǒng)一規(guī)范為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分，兩者比例大致為7∶3?；A性績效工資主要體現教職工所聘崗位、職務等因素；獎勵性績效工資主要體現教職工完成工作量情況和實際貢獻等因素，根據績效評價結果發(fā)放。

（1）保持教師崗位（含專任教師、實驗室教師）的績效工資結構，加大基礎性績效工資所占績效工資的比重，將原崗位津貼設置為基礎性績效工資，將課時酬金、科研獎勵、本科教學管理與建設、研究生教學管理與建設等設置為獎勵性績效工資項目。

（2）調整其他專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位的績效工資結構，明確基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例。

4.調整原績效工資中不合理的收入差距，將管理崗位和工勤技能崗位的績效工資分檔設置。參照專業(yè)技術崗位的崗位級別數量，X高校對管理崗位的績效工資標準進行分檔設置，使兩個崗位系列的崗位級別數量大體相當。目前X高校專業(yè)技術崗位分級聘任已完成，其績效工資標準分為13個等次，將管理崗位也對應設置為13個等次，其中校級崗位設置4檔，處職崗位設置3檔，科職崗位設置3檔，科員設置2檔。同時，工勤技能崗位績效工資標準也進行分檔設置，共設置為8個等次。管理崗位、工勤技能崗位績效工資分檔，主要考慮教職工的任職年限、工作年限、來校時間等因素，體現對教職工歷史貢獻的認可。

（二）X高?？冃ЧべY改革后的初步成效

1.此次改革X高校將2010年以來歷年歷次北京市核增的績效工資額度固化到教職工績效工資標準中，提高了教職工的工資收入水平，保持學校在同行中的工資競爭力。X高校的績效工資調整工作與第一批黨的群眾路線教育實踐活動同步推進并完成，績效工資改革與教育實踐活動的各個階段環(huán)環(huán)相扣，實現了兩不誤、雙促進的良好效果。

2.減小了X高校教職工工資收入的結構性矛盾和不合理差距，提高了低收入崗位人員的績效工資水平。此次績效工資調整后增長率最低的為正校職崗位，增長率為30%；績效工資增長率最高的為科員崗位，增長率為120%。中青年教職工是此次績效工資改革的最大受益群體，在北京市房價高企，生活成本不斷加大的背景下，體現了學校對中青年教職工的關心，盡可能緩解他們的生活壓力，以使他們安心工作并積極投身教學科研中來。

3.緩解管理崗位、工勤技能崗位晉升瓶頸問題。崗位設置中管理崗位數量呈明顯的“金字塔”式分布，各級管理崗位職數都有嚴格的數量和比例限制，事業(yè)單位尚不允許設置非領導職務。X高校在績效工資分配辦法中對管理崗位、工勤技能崗位基礎性績效工資標準進行分檔設置，崗位等級數量與專業(yè)技術崗位數量大體相當，在一定程度上解決了管理崗位平臺過少、臺階過大，晉升空間狹小的問題。

4.獎勵性績效工資在績效工資中的比重加大，對教職工績效評價的要求進一步提高，強化了績效評價的導向作用。教職工績效評價的過程是學校將宏觀戰(zhàn)略向微觀目標轉化的過程，也是高校促進教師全面發(fā)展和提高師資隊伍整體水平的重要途徑。通過不斷完善績效評價體系使學校辦學戰(zhàn)略層層分解并落實到每一名教師，“績效意識”不斷深入人心，持續(xù)改善和提高績效水平逐漸成為教職工的自覺行動，為X高校辦學目標實現和可持續(xù)發(fā)展提供動力。

[本文為2013年度北京信息科技大學高教研究立項課題（名稱：北京信息科技大學績效工資改革研究，編號：2013GJZD01）和2013年北京市教育委員會社科計劃面上項目（名稱：基于平衡計分卡法的市屬高校教師績效評價研究，編號：SM 201310772008）的研究成果。]

（作者單位：北京信息科技大學人事處 北京 100192）

（責編：賈偉）

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1004-4914（2014）05-214-02