高校教師退出機制實施難的原因及對策

李友俊　邵強　孫菲　王艷秋　王怡

摘 要：教師隊伍水平關系到高校的生存與發(fā)展，實施高校教師退出機制具有客觀必然性。實施教師退出機制應重點做好以下工作：轉變傳統(tǒng)觀念；完善績效考核體系；完善社會保障制度；拓寬教師退出后再就業(yè)渠道等。

關鍵詞：高校教師；退出機制；原因；對策

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）35-0341-03

一、問題的提出

高校教師隊伍的水平對高等院校生存與發(fā)展具有重要的作用，很多高校都非常重視人才強校政策，在教師招聘中采取高標準、嚴要求并給予一定優(yōu)惠政策等措施吸引優(yōu)秀教師。據教育部發(fā)布統(tǒng)計公報，我國普通高校專任教師從2010年的134.3萬人增加到2012年的144.0萬人，規(guī)模增長較快。高校教師由于缺乏有效的退出機制，造成出口不暢，影響了高校教師隊伍整體素質和學術水平的提高。

實際上從20世紀90年代初期開始，以北京大學、清華大學等為試點開始進行人事制度改革。1994年清華大學提出“非升即走”政策，從1994-2002年，中初級教師調出近300人[1]。1999年1月北京大學啟動“創(chuàng)建世界一流大學”計劃，2003年提出不升即離。根據中國教育報報道，2005年底西南財經大學推進“引得進、用得好、留得住、走得掉”的工作機制；2007年深圳大學提出建立退出機制、實行科學管理等；2009年東北師范大學規(guī)定對新聘用博士和博士后期內考核不合格將被退出；2012年成都中醫(yī)藥大學提出實施教師退出機制，1名教師因學生不滿意其教學效果而被下課。

現(xiàn)實表明：世界各國非常重視高校教師的退出機制的研究，主要圍繞教師職位終身制、依據各自文化背景和制度進行推進[2]。從我國看，在過去的二十年中雖然各高校已深刻認識到教師退出的重要性，但由于受各種因素的制約，高校教師退出機制的實施成效并不顯著。2013年8月，教育部召開了“高層次人才引進和高校人事管理改革”會議，會上專家提出要深化高校人事制度改革、探索教師退出機制。因此，研究高校教師退出機制具有重要的現(xiàn)實意義。

二、高校教師退出的含義

要實施高校教師退出機制，則需要明確高校教師退出的含義。高校教師的退出有兩層含義：一是退出教師崗位（即系統(tǒng)內退出），二是退出學校（即系統(tǒng)外退出）。退出教師崗位是指教師由教學科研崗位退到非教學崗位，通過培訓和繼續(xù)學習，在具備勝任崗位能力后可以重新回到教師崗位或轉崗分流到本單位其他崗位；退出學校是指教師退出高校編制，進入其他社會單位。

在理解教師退出時，也可以從退出原因角度分為自然退出和非自然退出。自然退出如退休、調離、意外死亡等；非自然退出如解聘、辭聘等。

為做好高校教師的退出工作，需要確定高校教師的任職標準。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》中認為，好的教師隊伍是“師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力”的。因此，高校教師應具有的任職標準包括：合格的師德、端正的學風、健全的人格、較高的業(yè)務水平。

三、高校教師退出機制實施難的原因

我國高校人事制度改革已經進行了多年，高校教師退出機制難以有效實施原因是多方面的。

1.受傳統(tǒng)觀念的影響

受傳統(tǒng)觀念的影響，一些高校教師認為進入高等學校任教就等于端上了鐵飯碗，對高校教師退出機制是人才合理流動的這個環(huán)節(jié)缺乏正確的認識。目前，高校教師已經實行了聘任制，但在實際工作中并沒有真正打破“終身制”的束縛。因此，許多高校教師認為聘任了就應在高校工作一輩子，如果高校將他退出教師崗位則會想不通，從而產生抗拒心理而拒不執(zhí)行高校的退出決定。

2.受績效考核的影響

績效具有多因性、多維性、動態(tài)性的特點，因此各高?？紤]多種因素、制定出較系統(tǒng)的評價指標體系，遵循一定的考評程序，對高校教師進行績效考核。但在實際考核過程中確實存在一些問題，造成難以依據考核結果對教師實施退出。

一是績效考核指標體系的價值取向問題。高校教師崗位可分為教學為主、科研為主、教學科研并重3類，因此在設置績效考核指標體系時應各有側重，不能一刀切[3]。在實踐中，有的高校并沒有考慮到教師崗位不同則績效考核應各有側重，忽視高校教師教學、科研活動的復雜性、滯后性、綜合性等，為省事采用一套評價指標體系。這樣造成高校部分教師教學上敷衍了事、科研上急功近利，不利于培養(yǎng)大學生實踐和創(chuàng)新精神，形成表面的學術繁榮。依據這樣的績效考核指標體系得出的考核結果難以作為高校教師退出的依據。

二是績效考核過程存在問題。在對高校教師進行績效考核時，一般高校的普遍做法是綜合專家、同行、學生等評價得出。在具體考核中，有的教師為評高分在課堂中不按大綱授課，講一些與課程無關的笑話取悅學生以獲取高分，對犯錯誤學生不敢嚴格要求，考試時縮減范圍，監(jiān)考時不嚴格執(zhí)行考場紀律等。在科研工作中有的教師為獲較多科研成果進行學術造假，投入科研方面的精力較多以獲取較高業(yè)績得分。結果使得有些在教學中認真負責、嚴格要求學生、認真執(zhí)行學校規(guī)定的教師可能得不到學生好評，有些在科研上嚴謹、鉆研的教師取得業(yè)績得分并不多。這為高校教師退出機制實施帶來一定影響。

3.社會保障制度不完善

我國一些高校對教師退出機制進行了多年探索，實際上“非升即走”、“非升即轉”的做法并沒有真正落到實處，甚至有的教師認為這種做法是學校領導搞政績工程。從目前看，高校實施教師退出機制缺乏完善的社會保障制度的支持。高校教師退出所在學校后的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等不能由個人帶走或轉到其他單位。因此，在學校工作多年、為學校教學科研工作做出貢獻的教師，考慮到退出后不能享受退休金、醫(yī)療保險等現(xiàn)實，使其不愿意離開所在的學校。

4.退出后再就業(yè)存在難度

目前，我國每年在人才市場找工作的博士生、碩士生、本科生有一千多萬人。對于高校退出的工作年限較長、年齡偏大的教師，要在競爭激烈的人才市場上尋找到自己滿意的新職業(yè)難度較大。浙江大學賀博士因涉嫌抄襲、剽竊導師實驗數據被開除，后在湖北某高校再就業(yè)時只能做些整理材料和實驗室建設的打雜工作。被要求退出的教師再就業(yè)時，不愿意去苦的、臟的、累的、風險較大的崗位，而想去收入高、條件優(yōu)、待遇好的崗位競爭又異常激烈。因此，被列為退出的高校教師總會想方設法留在學校中。