影響高校教師激勵(lì)機(jī)制的外部因子分析

常瑾　劉志剛

高等學(xué)校教師的工作能力與工作態(tài)度，除了與自身素養(yǎng)、心理水平和專業(yè)技能等內(nèi)在因素相關(guān)，還與其外在的工作環(huán)境因素有著不可分割的關(guān)系。以往的研究對(duì)于如何從內(nèi)在因素激勵(lì)教師發(fā)揮主觀特性做了較多研究，本文擬從影響教師激勵(lì)機(jī)制的外在環(huán)境因子分析，以期達(dá)到促進(jìn)教師發(fā)展、助力高等教育發(fā)展的效果。

教師激勵(lì)高校管理體制高校文化一般意義上說，高等學(xué)校的人員組成可以分為三個(gè)部分，第一部分是大學(xué)教師；第二部分是管理部門的行政人員和從事教學(xué)輔助的行政人員；第三部分是學(xué)生。其中，教師是高等學(xué)校中從事教學(xué)與科研的主體，是促進(jìn)學(xué)校教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主力，是為國(guó)家培養(yǎng)先進(jìn)人才的骨干。因此，教師們的工作積極性、主觀能動(dòng)性與創(chuàng)新協(xié)作性關(guān)系到高等學(xué)校的發(fā)展、關(guān)系到高等教育的發(fā)展，以至關(guān)系到國(guó)家民族的發(fā)展。如何最大限度地激發(fā)教師工作熱情與創(chuàng)新潛能是教育管理研究中一個(gè)不可忽視的問題。

本文在研究影響教師激勵(lì)機(jī)制的環(huán)境因子時(shí)，擬將因子分為有形的硬件與無形的軟件兩方面入手。所謂有形的硬件方面指影響教師激勵(lì)機(jī)制的高校管理體制，其中包含教學(xué)管理機(jī)制、科研管理機(jī)制、人事聘用機(jī)制、職稱晉升機(jī)制，等等。管理體制從本質(zhì)上說是一種制度，研究制度的首要問題是價(jià)值問題。制度投射到固定狀態(tài)就是結(jié)構(gòu)，高校的組織結(jié)構(gòu)對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制也有很大影響。所謂無形的軟件方面指影響教師激勵(lì)機(jī)制的高校文化，文化作為一種軟實(shí)力不僅越來越受到國(guó)家層面的重視，也會(huì)在教師群體中形成較大沖擊力。高校文化是教師與學(xué)生、同事、學(xué)校和社會(huì)交換信息、感情和思想的主要媒介。高校管理體制如果是高校的主干軀體，那么高校文化氛圍就是流淌在軀體中的血液。兩者不可分割，相互作用，并且融為一體。硬件的高校管理體制與軟件的高校文化氛圍兩方面作為影響教師激勵(lì)機(jī)制的環(huán)境因子指導(dǎo)教師的工作實(shí)踐（如圖1所示）。

一、高校管理體制及對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制的影響

高等學(xué)校的體制就其本質(zhì)而言，體現(xiàn)為各個(gè)不同階層與利益群體的權(quán)力分配及其相互間的權(quán)力作用關(guān)系。從制度層面上，高校體制主要體現(xiàn)為高校如何運(yùn)行和高校如何運(yùn)行好的問題。從權(quán)力性質(zhì)層面上，高校的體制受到權(quán)力控制，而高校權(quán)力又分為學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力兩大類。學(xué)術(shù)權(quán)力是繼承于歐洲中世紀(jì)大學(xué)的“學(xué)者治校”，當(dāng)前我國(guó)高校的權(quán)力表現(xiàn)為行政權(quán)力模式，且為典型的科層制模式，即為校、院、系三者間構(gòu)成了一個(gè)自上而下的權(quán)力體系，維持著高校的正常運(yùn)行。因此，我國(guó)高校管理體制是以行政權(quán)力為主的管理形式。這種體制形式有利于執(zhí)行國(guó)家政策、有利于提高政策實(shí)施績(jī)效，但不足之處也很顯著。

當(dāng)前我國(guó)高校體制權(quán)力過于向行政管理偏移，必然會(huì)削弱學(xué)術(shù)權(quán)力的作用，限制基層人員特別是教師的自主權(quán)，從而阻礙他們的活躍力與創(chuàng)造力的發(fā)揮。本文認(rèn)為，當(dāng)前高校管理體制主要存在的問題有：

1.教育教學(xué)管理體制方面，衡量一位教師是否合格的標(biāo)準(zhǔn)在于其教學(xué)工作量，教師的教學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)能力等都不會(huì)與教師晉升或是薪酬相聯(lián)系，這樣的體制很難激發(fā)出教師工作的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)橹灰ぷ髁砍渥?，教學(xué)質(zhì)量的好壞并不被看重。以建筑類高校為例，帶領(lǐng)學(xué)生參觀一次有特色的建筑也可以算作教師的工作量，這顯然沒有教學(xué)質(zhì)量的要求。

2.教育教學(xué)評(píng)價(jià)體制，相對(duì)于較為復(fù)雜的過程性評(píng)價(jià)模式，現(xiàn)行評(píng)價(jià)多數(shù)采用結(jié)論性評(píng)價(jià)模式。實(shí)際的教育教學(xué)是個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，不會(huì)也不能只在結(jié)果上尋求教育教學(xué)的價(jià)值，反而有時(shí)候教育教學(xué)的過程更能培養(yǎng)學(xué)生的能力。例如，實(shí)驗(yàn)課要求學(xué)生熟練使用水準(zhǔn)儀，而有的學(xué)生確實(shí)會(huì)使用此儀器了，但并未理解其中包含的測(cè)量知識(shí)，這并未達(dá)到實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)要求。實(shí)際上，教師通過教會(huì)學(xué)生水準(zhǔn)儀的使用來鞏固測(cè)量知識(shí)，才是該課程的最終目標(biāo)，因此結(jié)論性評(píng)價(jià)對(duì)教師會(huì)出現(xiàn)不公平不公正的現(xiàn)象，不利于教師激勵(lì)的形成。

3.人事聘用體制，當(dāng)前教師自由流動(dòng)性較弱，人員能進(jìn)不能出能上不能下的情況時(shí)有發(fā)生。專業(yè)教師和行政管理人員之間僅存的流動(dòng)也只是單向流動(dòng)，即專業(yè)教師可以成為行政管理人員，而反之則極為少見。這樣就降低行政管理人員對(duì)教學(xué)科研的興趣。同時(shí)，一旦教師被聘為高級(jí)專業(yè)職稱，那么他已經(jīng)完成了職業(yè)生涯的專業(yè)發(fā)展，因?yàn)闆]有任何機(jī)制會(huì)解除其高級(jí)職稱。這類教師將會(huì)達(dá)到職業(yè)生涯熱情的低谷。

4.學(xué)科專業(yè)設(shè)置體制，很多已有研究表明，學(xué)科專業(yè)設(shè)置是一種官方知識(shí)的表達(dá)形式。教學(xué)一線的教師對(duì)于本學(xué)科本專業(yè)最為熟悉，但是其與對(duì)專業(yè)設(shè)置的自主性很小，幾乎沒有任何話語權(quán)。

為適應(yīng)高等學(xué)校的加速發(fā)展，符合新時(shí)代對(duì)高校的要求，給予教師適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，提升教師激勵(lì)機(jī)制的適用度，本文提出對(duì)于高校管理體制變革的思路：

1.完善教師教育教學(xué)管理模式，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)。近年來，我國(guó)高校改革和學(xué)科建設(shè)速度日益加快，更加與社會(huì)需要接軌，更多地聽取了一線教師的意見，建立了運(yùn)行科學(xué)、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的教育教學(xué)管理模式，有利于充分發(fā)揮教師的積極性與主動(dòng)性。

2.增強(qiáng)過程性教育教學(xué)評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師隊(duì)伍發(fā)展。教育教學(xué)是一個(gè)展開式的過程，不能僅僅以教學(xué)結(jié)果定論其優(yōu)劣，過程中教師教學(xué)的責(zé)任感與認(rèn)真度，所講授知識(shí)的豐富性和前沿性都需要實(shí)時(shí)根據(jù)學(xué)生的反應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，并且貫穿于這個(gè)教育教學(xué)過程。因此，建立過程性的教育教學(xué)機(jī)制十分必要。

3.建立具有激勵(lì)功能的分配制度，激發(fā)教師隊(duì)伍活力。教師薪酬與教師的專業(yè)等級(jí)和出勤率相關(guān)，至于工作質(zhì)量并不影響薪酬的多少。本文認(rèn)為，在建立過程性與結(jié)論性相結(jié)合的教育教學(xué)評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)上，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果分配薪酬。對(duì)在科研領(lǐng)域做出卓越貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)突出的教師實(shí)行額外獎(jiǎng)勵(lì)政策。

4.調(diào)整失衡的職能結(jié)構(gòu)，改革教師隊(duì)伍管理。以黨政分開為原則，依據(jù)學(xué)校教學(xué)科研的不同具體職能，建立不同的管理模式。應(yīng)以學(xué)科建設(shè)為龍頭和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要進(jìn)行校、院、系管理體制的改革，促使組織結(jié)構(gòu)“扁平化”，以此提高工作效率。

二、高校文化氛圍及對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制的影響endprint

文化是一種社會(huì)歷史現(xiàn)象，是人類創(chuàng)造的不同形態(tài)特質(zhì)構(gòu)成的復(fù)雜體。校園中的教師作為一個(gè)有機(jī)整體，高校文化之于這個(gè)有機(jī)體就是一種特有的社會(huì)現(xiàn)象，即高校在長(zhǎng)期發(fā)展中形成的全體師生認(rèn)同且遵循的帶有本校特色的價(jià)值觀念、學(xué)術(shù)風(fēng)氣、校園精神、道德規(guī)范、人生態(tài)度、思維和行為方式等要素的集合。從本體論的角度，本文認(rèn)為校園文化可以分為實(shí)在存在的學(xué)校形象決定學(xué)校價(jià)值取向的學(xué)校制度以及意識(shí)層面的學(xué)校精神。學(xué)校形象文化主要指學(xué)校建筑、校訓(xùn)校旗、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)計(jì)劃、師生舉止等視之有形、聞之有聲、觸之有覺的文化表象。學(xué)校制度文化是指具有大學(xué)特色的各種規(guī)章制度、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，等等。學(xué)校精神文化是指學(xué)校的辦學(xué)宗旨、辦學(xué)方針、人才培養(yǎng)目標(biāo)等無形的文化核心。以上各個(gè)要素貫穿且融合于教育教學(xué)活動(dòng)、管理工作的每個(gè)細(xì)枝末節(jié)中，并且以各種各樣的方式滲透出來，影響著在校園中學(xué)習(xí)、工作、生活的教師們。文化作為一個(gè)中性概念，既包含好的一面，又有不好的一面。其消極的一面會(huì)成為制約教師發(fā)展，成為阻礙教師激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的因素。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)交流氛圍較弱。（2）少數(shù)教師缺乏崇尚學(xué)術(shù)、誠(chéng)信敬業(yè)、追求真理的師德精神，忽視“傳道、授業(yè)、解惑”的神圣職責(zé)。（3）高校教師人文素養(yǎng)普遍降低，文化品味有下降趨勢(shì)。（4）高校權(quán)力過于傾向行政管理、功利主義和官僚主義較有市場(chǎng)。

良好的校園文化氛圍對(duì)于有效激勵(lì)高校教師提升自身能力、促進(jìn)高校教師發(fā)展自身水平具有重要的作用。（1）完善校園文化設(shè)施建設(shè)，激發(fā)教師的工作熱情。校園環(huán)境是感受學(xué)校文化最直接的方式，它承載了學(xué)校的辦學(xué)理念和教育精神，對(duì)教師具有強(qiáng)烈的感染性，是文化育人的重要方式。因此，一個(gè)整潔清麗、溫馨靜雅的校園可以保持教師的工作熱情。（2）完善校園文化制度建設(shè)，提升教師工作激情。制度文化作為一種規(guī)范性的文化，與學(xué)校教育理念相適應(yīng)，可以體現(xiàn)出學(xué)校目標(biāo)、學(xué)校精神、學(xué)術(shù)道德等方面的要求，從而影響教師的人生態(tài)度、工作方式和生活方式等方面。制度文化的建設(shè)可以通過完善教學(xué)工作評(píng)價(jià)體系、教師激勵(lì)評(píng)價(jià)體系等形式完成，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的文化影響，強(qiáng)化學(xué)校文化所倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則。（3）完善校園文化觀念建設(shè)，形成對(duì)教師的激勵(lì)作用。文化觀念是一種以價(jià)值為導(dǎo)向的思想，重視教育教學(xué)工作、探索人才培養(yǎng)的創(chuàng)新模式、強(qiáng)調(diào)科學(xué)求實(shí)和嚴(yán)謹(jǐn)協(xié)作的研究精神，都會(huì)潛移默化地影響教師的工作。而這些無形的觀念卻可以形成強(qiáng)大的作用力來激勵(lì)教師奮進(jìn)。因此，以符合學(xué)校發(fā)展和教師發(fā)展的觀念為導(dǎo)向，改變教師和管理者傳統(tǒng)的重科研輕教學(xué)的觀念，確立新型的教育價(jià)值觀念，能形成激勵(lì)教師的效果。

三、教師激勵(lì)機(jī)制有助高校人力資源實(shí)踐

人力資源是高校的第一資源，具體點(diǎn)說，高校的人力資源主要指教師。高校要培養(yǎng)優(yōu)秀穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，必須要重視人力資源實(shí)踐。人力資源實(shí)踐是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，在這個(gè)過程中，每位教師的實(shí)踐都有不同的功能，并且相互補(bǔ)充、相互完善，完成同一個(gè)高校目標(biāo)與教師發(fā)展目標(biāo)。教師的實(shí)踐活動(dòng)必然會(huì)涉及到教師的主觀態(tài)度與客觀行為，如果教師激勵(lì)機(jī)制的作用可以得到充分的發(fā)揮，那么教師實(shí)踐將會(huì)起到事半功倍的效果。而影響教師激勵(lì)機(jī)制的環(huán)境因子中，高校管理制度和高校文化氛圍的作用通過上文的分析已經(jīng)可見其重要性。本文認(rèn)為，為增強(qiáng)教師的創(chuàng)新意識(shí)、調(diào)動(dòng)教師的積極性，從制度層面，在教師聘任制度上實(shí)行流動(dòng)制和“末位淘汰制”，在晉升制度上引入外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行民主管理制度并引入“教授評(píng)議制”等。從文化方面，加大對(duì)現(xiàn)有優(yōu)秀人才的宣傳力度，從而在學(xué)校內(nèi)部形成一種尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣；在教師管理中，堅(jiān)持尊重教師意愿、了解教師需求的以人為本氛圍；在教育教學(xué)中，大膽啟用具有特點(diǎn)的教師人才，使教師的潛能得到最大程度的發(fā)揮；在科學(xué)研究中，對(duì)具有突出表現(xiàn)的教師予以關(guān)心和支持，可以進(jìn)行適當(dāng)物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)。

影響教師激勵(lì)機(jī)制的環(huán)境因子可以從高校管理制度和高校文化氛圍兩個(gè)大的維度進(jìn)行研究，而從本質(zhì)上說，教師激勵(lì)機(jī)制使教師最大限度地發(fā)揮其潛能，可以更好地完成從新教師成為專家型教師的角色轉(zhuǎn)變，從根本作用上說，教師激勵(lì)機(jī)制幫助高校有效、科學(xué)且優(yōu)異地完成人力資源實(shí)踐，從而促進(jìn)高校管理制度改革和提升高校良性文化氛圍。正如圖1所示，教師激勵(lì)機(jī)制與高校管理制度、高校文化氛圍、高校人力資源實(shí)踐組成一個(gè)有機(jī)體，相互作用，共同助力高等學(xué)校發(fā)展。

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