績效考核“趕、幫、超”

□ 文/董小顰 易愛莉 潘樹蜜

績效考核是人力資源管理的重要功能之一，對組織業(yè)績形成與提升產(chǎn)生重要影響，被越來越多的企業(yè)重視。

干部年度績效考核，是組織人事部門了解干部情況的重要途徑，是準確了解評價干部、知人善任、選賢任能的一項基礎性工作。為了規(guī)范干部管理，充分調(diào)動干部的積極性，必須改進和完善績效考核方式方法，建立健全科學的考核評價體系，切實提高干部考核質(zhì)量，造就一支能夠適應新形勢、新任務要求，善于從容駕馭各種復雜局面和敢于應對各種風險挑戰(zhàn)、切實承擔起引領企業(yè)發(fā)展重任的高素質(zhì)干部隊伍。

主要做法

（一）績效計劃

中心年初召開工作會，會上在總結上一年度工作的同時確定本年度的工作計劃，會后，相關部門將中心年度工作任務層層分解到各職能部室和基層單位，通過上下溝通一致，確定《績效合同》內(nèi)容，明確關鍵業(yè)績指標及每一項工作的相關責任人和完成時間,然后主要領導和科級干部簽訂。此時，黨群工作科及時下發(fā)通知，要求機關各職能部室和基層單位相關責任人簽訂《年度科級管理人員績效考核責任書》，這實際上是科級管理人員將中心年度工作和本部室或單位的年度工作計劃緊密結合的過程。整個過程在績效管理程序中是第一步—績效計劃。

（二）績效實施

《績效合同》簽訂之后，各部室負責人與廣大員工按照計劃開展各項工作直至本年度末。在工作開展過程當中，主管領導對機關部室、基層單位的工作運行情況不定期檢查和督導，對于發(fā)現(xiàn)的問題通過協(xié)商后提出具體的方案予以及時解決，整個過程實行動態(tài)管理。

（三）績效考核

1.考核準備與考核實施

領導述職。機關部室、大港作業(yè)分部科級管理人員根據(jù)年初簽訂的績效考核責任書結合崗位職責分別向全體職工進行述職述廉?？己伺嘤?。在實施考核之前，黨群工作科負責對參加考核人員進行現(xiàn)場培訓，指出考核的目的和重要性。實施考核。在打分的過程中，對部分人員進行現(xiàn)場指導和耐心講解，并監(jiān)督整個績效考核實施情況，直至考核者完成績效考核評估，回收下發(fā)所有考核打分票。

2.績效反饋與面談

在績效考核工作結束后，黨群工作科及時對績效考核打分票進行分數(shù)匯總、核算、校正、分析，并向中心主要領導匯報整個考核情況，之后向中心主管領導提交相關人員考核結果，主管領導通過績效溝通的方式反饋分管人員考核結果，針對存在的不足提出改進意見，引導被考核者糾正工作方式方法，調(diào)整工作態(tài)度。

3.績效結果的應用

對于績效考核，大家關注最多的是考核結果的應用，而一談及考核結果的應用可能第一反應就是漲工資、升職等。事實上，當績效考核完成之后，要與相應的其他更多的管理環(huán)節(jié)相銜接，盡管我們在這方面還存在一定差距，但我們做了大量的工作積極應用考核結果。主要是以下幾個管理接口的銜接:推薦和任用、薪酬及獎金的分配、職務調(diào)整、通過溝通改進工作、培訓與再教育、人力資源規(guī)劃。

解決措施

（一）建立與績效考核相適應的人力資源管理機制

績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)的整體人力資源管理架構的建立和機制的完善。企業(yè)應從整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來建立與績效考核相適應的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源管理的培訓與開發(fā)、人事調(diào)整、薪酬管理等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結，有效促進。同時要使績效考核成為企業(yè)文化建設的價值導向?？冃Э己擞^念轉(zhuǎn)變涉及到上至總經(jīng)理下至廣大干部群眾。我們將利用專題培訓和日常工作加大績效考核管理方面的宣傳和培訓，讓廣大管理和技術人員逐步轉(zhuǎn)變陳舊的觀念，清晰地認識到：實施績效考核并不是通過績效評估對被考核者進行獎罰的手段，而是通過考核結果反饋和績效面談幫助被考核者充分認識到自身的優(yōu)勢和劣勢，通過確定改進措施提高個人素質(zhì)、改善工作績效，它是管理者與被考核者雙向溝通，坦誠合作的過程。這實際上是一個提前接受診斷、主動打預防針的過程。

（二）優(yōu)化績效考核指標及標準

優(yōu)化績效考核指標及標準，不僅要明確績效考核的戰(zhàn)略導向，而且要在考核方法上下大功夫，對不同的工作崗位進行深入分析。在崗位分析的基礎上，確認每個崗位的績效考核指標及標準，并做好“三個結合”：業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結合、重點考核和一般考核相結合、定量考核與定性考核相結合。

（三）加強績效考核過程控制

注意做好平時記錄?？己苏邞⒁馄綍r資料的積累，尤其是對關鍵事件的記錄，對于發(fā)生事件的責任人、時間以及效果等相關因素都應有詳細的記錄，以此作為年度考核現(xiàn)實依據(jù)，避免“近因效應”。

加強考核者的現(xiàn)場培訓。這主要是針對群眾測評現(xiàn)場，及時做好考評方式方法介紹，提高考核實效性。積極引導考核者以事實為基礎客觀公正地參與考核，盡量避免個人感情因素，避免“暈輪效應” 。

文宣/圖

堅持考核評議。對于工作業(yè)績考核部分，考核實施績效考核后，對考核扣分項進行說明，對最終考核結果作相應的評議，向被考核者闡述考核評估的過程。

（四）注重考核結果應用

通過前文的論述，我們可以清楚地認識到應用績效考核結果，將使績效考核工作形成一個完整、閉合的循環(huán)系統(tǒng)。那么我們今后工作中怎樣將考核結果與個人薪酬待遇以及職務升降緊密結合起來，這需要中心領導加以督促和整體部署。我們將不折不扣地執(zhí)行中心科學決策?？冃Э己藢嶋H上是一個查偏和糾偏的過程，需要加強績效的人員要及時溝通交流，共同挖掘存在問題的原因，有針對性確定改進措施，逐步實現(xiàn)“幫、趕、超”的良性循環(huán)。