西安民辦高校教師職業(yè)高原現(xiàn)象研究

叢禹月

摘 要 西安民辦高校教師職業(yè)高原現(xiàn)象嚴重阻礙西安民辦教育的發(fā)展。本文在闡述職業(yè)高原理論的基礎上，分析民辦高校教師職業(yè)高原現(xiàn)象的成因，提出解決該現(xiàn)狀的對策和建議。

關鍵詞 民辦高校教師 職業(yè)高原 績效考核體系

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Xi'an Private College Teachers' Career Plateau Phenomenon

CONG Yuyue

（Xi'an Eurasia University， Xi'an， Shaanxi 710065）

Abstract Private colleges in Xi'an teachers' career plateau phenomenon severely hampered the development of private education in Xi'an .On the basis of the theory of career plateau， this paper analyses the causes of teachers' career plateau phenomenon， put forward the corresponding countermeasures and Suggestions.

Key words private college teachers； career plateau； performance appraisal system

近年來，西安利用自身豐富的教育資源，大力發(fā)展民辦高等教育，在全國已具有一定的領先優(yōu)勢，但伴隨著民辦教育的高速發(fā)展，民辦高校的競爭越來越激烈，西安民辦高校出現(xiàn)了員工流動頻繁和人才流失，教師的職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)了不同程度的職業(yè)高原現(xiàn)象，其必然制約西安教育事業(yè)的發(fā)展，不利于民辦高校的長遠發(fā)展。本文在闡述職業(yè)高原理論的基礎上，分析教師職業(yè)高原現(xiàn)象的成因，提出相應對策建議。

職業(yè)高原（Career Plateau）是人力資源管理中的普遍現(xiàn)象，對員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織效率都有較大的影響。職業(yè)高原的概念最早是由Ference（1977）提出的，是指員工職業(yè)生涯中的某個階段，獲得進一步晉升的可能性小。隨后，其他研究者進一步豐富了職業(yè)高原的內涵。Feldman和Weitz（1988）認為職業(yè)高原是指承擔更大或更多責任的可能性很小。Chao（1990）針對職業(yè)高原客觀測量研究中出現(xiàn)的一些相互矛盾的結果，運用了心理學方法，認為員工對職業(yè)生涯發(fā)展的主觀評估決定了其對當前工作的反應。

1 民辦高校教師職業(yè)高原的特征

1.1 職業(yè)高原的產(chǎn)生

績效回報期望是影響員工工作積極性的重要因素?？冃Щ貓笃谕饕ā鞍l(fā)展績效回報期望”（如職位晉升）和“報酬績效回報期望”（如物質獎勵）。員工經(jīng)過一段時間的努力，獲得了較好的績效后，晉升的機會就會不斷地加大，斗志被激發(fā)，工作效率得到較快的提高，形成良性循環(huán)。但由于表現(xiàn)優(yōu)秀，員工晉升的期望值越高，落差不斷加大。一旦晉升機會變小的這種可能性加大，或是短期內不能晉升時，就會進入職業(yè)高原狀態(tài)，產(chǎn)生消極心理、興趣轉移、離職等不良情緒就會蔓延，對工作的效率產(chǎn)生較大的影響，進一步制約了員工職業(yè)能力的發(fā)揮。這是職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生的主要根源。

1.2 民辦高校教師職業(yè)高原現(xiàn)象表征

Godshalk（1997）認為任何職業(yè)水平的發(fā)展都存在高原現(xiàn)象，那么屬于職業(yè)密集型的教師也不例外。Burke 等（1984）在教師職業(yè)發(fā)展階段的研究中發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展存在“穩(wěn)定和停滯”狀態(tài)。連榕、張明珠（2005）認為，職業(yè)高原是教師成長過程中的客觀現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為教學力不從心，對職業(yè)定位不清晰，在教學水平、專業(yè)素質能及科研等方面遇到瓶頸，進一步提高的空間有限，甚至停滯不前。

民辦學校為了生源和社會效應，對教師的要求都很高，產(chǎn)學研一體化下的“雙師型”教師，在完成日常的教學工作外，還要在以“學生為中心的SCL范式”的教學改革中不斷地探索，在第二課堂、小學期、頂崗實習、課堂實踐教學等產(chǎn)學項目上創(chuàng)新。同時，作為高校教師，額定的科研任務是必須完成的，很多教師為了職稱評定的“521”工程而夜以續(xù)日的拼搏。然殘酷的客觀事實擺在眼前，民辦高校與公辦學校相比，社會地位低、認可度低，教師放在科研上的時間有限，崗位名額有限，一些年輕教師在經(jīng)過長時間的不懈努力后仍然晉升無望，職稱仍在原地踏步后，產(chǎn)生悲觀失望的情緒。而年齡較大由公辦學校轉入的老教師，職稱評定已完成，“養(yǎng)老”的心態(tài)占主導，積極上進和進一步發(fā)展的愿望不強烈。以上兩種現(xiàn)象都有可能導致教師職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生，他們排斥教學改革、責任心和職業(yè)榮譽感下降，對同事疏遠，對領導缺乏溝通交流。他們往往在工作中投入的精力和時間較少，喜歡應付差事，反而更愿意把時間花在工作以外的家庭或興趣愛好上，以尋求精神上額外的補償。處于職業(yè)高原的高校教師主要的表征有：（1）職稱評定面臨挑戰(zhàn)， 對教學改革興趣不高；（2）教學與科研工作遇到瓶頸，工作散漫，績效平庸；（3）教師職業(yè)滿意度下降，甚至出現(xiàn)職業(yè)動搖或離職；（4）與周圍同事和學院領導缺乏良好的交流與溝通。

2 西安民辦高校教師職業(yè)高原現(xiàn)象的成因解析

高校教師是一個智力密集型職業(yè)，其發(fā)展不僅僅于職位的晉升，還包括職稱的評定，職業(yè)的成就感及學校、社會和學生的尊重，但目前西安民辦高校教師的現(xiàn)狀卻不容樂觀。

2.1 西安民辦高校教師收入不高，發(fā)展不受組織的重視和支持

高校教師對智商和情商的要求都較高，其平均學歷都在碩士以上，要想成為一名教師，需要在智力、財力和人力資本方面進行大量的投入。但目前西安民辦高校教師的薪酬水平與他們的個人價值是不太匹配的。同時，根據(jù)調查顯示，西安民辦學校教師對學校的激勵機制的執(zhí)行力不高，認為學校并沒有把教學質量和教學效果放在第一位，更加關注生源和社會影響力，“CTE”的教育理念下，民辦高校在“以學生為中心”的同時，對教師的職業(yè)發(fā)展、心理需要和個人生活的關注度和支持力度卻愈來愈少。

2.2 教師的工作業(yè)績與考評手段不夠合理全面

西安民辦高校教師績效考核制度啟用時間不長，從對西安市的部分民辦高校教師抽樣調查發(fā)現(xiàn)，很多教師對目前的教師績效考核體系不甚滿意，認為很多條款和標準過于單一，考評手段不夠全面合理，有點以偏概全，過于教條，促使更多的人為了完成績效指標去做項目，對教學效果反而關注較少，造成授課評價高的教師反而績效分數(shù)低，而科研能力強的教師，因代課較少，導致最后的績效分數(shù)也很低，這種績效考核沒有真實體現(xiàn)教師的貢獻度，發(fā)揮教師的潛力和優(yōu)勢?？冃гu價與實際成果背離，心理失衡，對教學和科研的熱情和積極性減弱。

另外，目前很多民辦高校，教師的工作很多方面都進行量化考核，工資與課時量、課題量、發(fā)表論文量、產(chǎn)學研項目掛鉤，過分 “量”化，而忽視了教學與科研“質”的提高。完全的績效考評是否真的適合對高校教師的管理，有待進一步的商榷。

2.3 教師個人因素

教師的職業(yè)自我覺知水平、職業(yè)認同感及多樣化的價值取向、較大的職業(yè)壓力、家庭生命周期等都是產(chǎn)生職業(yè)高原的原因。民辦高校的大部分青年教師都是從高校畢業(yè)后，直接進入學校任教，把在學校的發(fā)展作為人生最高的奮斗目標，對工作認真負責，全身心地投入到教育事業(yè)中，加之民辦學校崗位精簡，很多教師一崗多能，工作投入的時間較長，參加社會活動的時間和機會都很少，與同事交流的機會也相應減少，當較高的投入與結果和績效不相匹配時，就會產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。

總之，高校教師“職業(yè)高原”現(xiàn)象主要受外部因素如社會、組織、家庭因素及內部因素如個人因素的影響。而外部因素的作用又會折射到內部因素上，即通過內部因素的變化，對“職業(yè)高原”現(xiàn)象產(chǎn)生影響。

3 對策分析

民辦教育作為我國教育事業(yè)的重要組成部分，要想在競爭中求得生存，取得發(fā)展，最根本的是要有一支具有高水平、高素質的教師隊伍。因此，創(chuàng)建一條適合民辦教師發(fā)展的職業(yè)道路就顯得尤為重要。

3.1 政府對民辦教育的扶持

《社會力量辦學條例》里明確指出，民辦學校與公辦學校的教師與學生具有平等的法律地位，政府要按照條例的規(guī)定，對民辦高校真正的做到“積極鼓勵、大力支持、正確引導、加強管理”。當然，民辦高校自身也應該依法辦學，加強民主監(jiān)督。民辦高校學校的教師應在法律上享有與公辦學校教師平等的權利和地位。但至今，西安絕大部分地區(qū)的民辦教師在工資福利以及評先評優(yōu)、職稱評定等方面與公辦學校的教師差距較大。

3.2 改善待遇，尊重教師，使他們有歸屬感

民辦學校需要自力更生，西安又地處經(jīng)濟落后的西部，得到政府的撥款較少，教育事業(yè)又是投入大，成本收回較慢的部門，所以在辦學過程中遇到的困難較多，進而影響了教師的職業(yè)發(fā)展。尊重教師，首要便是改善教師的待遇，讓教師過上有尊嚴的生活。本來教師就是一個需要甘于寂寞的職業(yè)，如果生活窘迫，整天需要為住房生活而發(fā)愁，怎能安心“教書育人”，潛心科研？因此教育部門應加大對民辦學校的扶持力度，建立保障基金，在社會上形成“尊師重道”的良好學術和文化氛圍，在學校建立“教代會”制度 ，讓一線教師為學校的發(fā)展獻計獻策，培養(yǎng)他們的主人翁意識，培養(yǎng)教師以校為榮、以校為家的歸屬感。

3.3 為教師提供發(fā)展的機會，夯實培訓機制，塑造職業(yè)成就感

教師是高素質群體，在生活待遇逐漸提高的情況下，他們必然會渴望更高的精神追求，體現(xiàn)人生的價值和報復，所以民辦高校要有長遠的戰(zhàn)略眼光，多給教師提供專業(yè)培訓和出國留學的機會，讓他們開闊視野，提高專業(yè)層次?！懊麕煶龈咄健?，教師為學校培養(yǎng)了高層次的專業(yè)人才，同時職業(yè)成就感也得以塑造，學校的影響力和知名度便也得以提高，一舉三得。

3.4 完善科學的績效考評體系

有些教師雖然已經(jīng)出現(xiàn)了職業(yè)高原現(xiàn)象，但進取心不強烈，對于這部分教師，適當引入“鯰魚效應”，形成競爭機制，進行末位淘汰制度，激發(fā)活力。教師績效考評體系的建立和完善是對教師實施有效獎懲的關鍵，通過定期對教師工作的績效評價，可以幫助管理者及時掌握每位教師的工作情況、思想動態(tài)和業(yè)務能力，獎優(yōu)懲劣，為以后教師的培養(yǎng)、提拔及職業(yè)生涯規(guī)劃做依據(jù)。當前，績效考核制度在高校試用的時間不長，很多地方還有待進一步的完善，同時還要根據(jù)教師這一職業(yè)的特殊性，以及高校自身的特點，探索并建立一套適合民辦高校的、便于公平競爭的、科學合理的教師績效考核體系。

一所成功的民辦學校必定有一支優(yōu)秀的教師隊伍。只有管理部門和辦學者給予高度的重視，采取有力措施，建立長期有效的激勵管控機制，努力調動每位教師的積極性，才會建立起一支高素質的教師隊伍！ 跨越“職業(yè)高原”不是最終目標，我們的努力方向是讓每位教師都能舒心、高效地工作，獲得職業(yè)幸福感。

基金項目：本文系2013年西安社會科學基金《民辦高校教師職業(yè)高原現(xiàn)象研究》的成果

參考文獻

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