企業(yè)員工的績效評估與員工激勵

張友瑞

（廣州東華職業(yè)學(xué)院 廣東廣州 510660）

企業(yè)員工的績效評估與員工激勵

張友瑞

（廣州東華職業(yè)學(xué)院 廣東廣州 510660）

21世紀(jì)，在市場經(jīng)濟發(fā)展越來越完善的今天，企業(yè)之間的競爭不再純粹是商品質(zhì)量，售后服務(wù)的競爭，更重要的是企業(yè)之間人才的競爭，企業(yè)能否留住核心人才是關(guān)系到企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)今企業(yè)的成長與壯大靠的不再是單純的資本與技術(shù)的投入，如何使資本，技術(shù)以及其他資源充分合理利用以成為企業(yè)所考慮的問題。作為資源環(huán)節(jié)中最重要的一塊，我們不再將他作為一種成本來看待，而是更多地把他作為一種突破口，來實現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。因此，企業(yè)內(nèi)部的人力資源的績效評估機制也被企業(yè)所重視起來，達到企業(yè)各項職能與資源的整合，促進共同的發(fā)展。以下就論述一下員工的績效評估與員工激勵之間的關(guān)系。

人力資源；績效評估；員工激勵

一、績效與績效評估

(一)績效的內(nèi)涵

績效是指那些經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)。對員工個人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。其中影響績效的主要因素主要有以下幾個因素：[1]

員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)：員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。

(二)績效評估

績效評估又稱績效考核或績效評價，指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效評估其實就是對績效的具體化，指標(biāo)化。說的簡單點，就是可以讓人直觀的看出績效的大小與好壞。開展績效評估時，組織內(nèi)部應(yīng)需注意如下幾點：

1.進行績效評估時，首先要設(shè)計好崗位說明書。因為有了說明書明確規(guī)定，才可以使開展工作得到標(biāo)準(zhǔn)化。

2.要有考核方案和目標(biāo)。

3.做好原始記錄。原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或者一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數(shù)據(jù)說話。

4.考核結(jié)果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道其不足的地方在哪里。通過實踐經(jīng)驗來說：真正有效的績效評估一定要抓核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運作緊密結(jié)合起來，如果績效評估單針對中層和員工，而沒有高層參與，那么所開展的績效評估就變得單一，之前所開展的評估就不可能成功地評出什么有用信息來。

二、員工激勵的意義

(一)員工激勵的內(nèi)涵

員工激勵就是企業(yè)通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范為目標(biāo)，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化企業(yè)成員的行為，以有效的實現(xiàn)企業(yè)及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。員工激勵包含以下幾方面的內(nèi)容：

1.激勵的出發(fā)點是滿足企業(yè)成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

2.科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。這一點對于每一個企業(yè)都很重要，事關(guān)企業(yè)能否能留住優(yōu)秀員工繼續(xù)為公司效力。

3.信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等都依賴于一定的信息溝通。

4.激勵的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓企業(yè)成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達到企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

(二)員工激勵的重要作用

適當(dāng)?shù)倪\用員工激勵并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。采取科學(xué)合理積極有效地激勵措施最大限度的激勵員工可以保持企業(yè)擁有永不衰竭的動力源泉。

三、績效評估對員工激勵的作用

(一)績效評估的目的

首先我們要了解一下績效評估的目的。在企業(yè)中員工的績效評估有多個目的，管理人員把績效評估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā)需求，可以確認員工當(dāng)前不適應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還要以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā)需求，可以確認員可以用來作為人員招聘與員工開發(fā)計劃有效性的標(biāo)準(zhǔn)；新聘員工干得好壞一看績效評估結(jié)果就清楚了；

(二)績效評估對員工激勵的重要意義

績效評估的一系列舉措都是圍繞著企業(yè)員工來進行的，通過評估，企業(yè)了解員工的優(yōu)勢與劣勢，了解員工的需求，了解員工與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)與不適應(yīng)的部分，因此，在這些都掌握的基礎(chǔ)上，我們可以將企業(yè)的目標(biāo)與員工個人的理想相結(jié)合來實現(xiàn)共同成長，那么這就必須以激勵為手段來實現(xiàn)這一捆綁。通過激勵，我們可以有效改進評估中所找出來的不足，同時保持評估中所發(fā)現(xiàn)的先進的一部分，反過來，激勵又促進績效的提高，從而在下一個評估期內(nèi)取得更高水平的績效。

四、績效評估在員工激勵中的應(yīng)用

(一)做好績效評估管理工作

績效評估作為一項企業(yè)管理的重要工作，在國內(nèi)外企業(yè)中已得到廣泛地運用。企業(yè)績效評估體系的建立是公司薪酬制度改革一項重要工作。要想真正做好企業(yè)績效評估管理工作，需要做到以下幾點：

1.轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想

由于受傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，許多企業(yè)沒有科學(xué)的績效評估機制，在獎勵工資分配方面獎金基本上沒有與員工工作績效掛鉤，同類崗位但不同崗位價值員工其獎勵額一樣的，即便是同樣崗位價值不同的員工上崗?fù)涔ぷ骺冃Р灰粯拥?。傳統(tǒng)的分配機制無法做到分配公平，導(dǎo)致分配激勵效率作用喪失。這就要求各級管理者要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新分配機制，革除激勵方面存在弊端，把績效管理的先進方法應(yīng)用在管理工作中來。

2.加強崗位分析與評價的基礎(chǔ)工作

崗位分析和崗位評價不但是績效管理的基礎(chǔ)，而且也是薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)，認真做好崗位分析和崗位評價工作具有很重要的意義。通過崗位分析和崗位評價，客觀分析工作內(nèi)容，合理分解崗位職責(zé)，準(zhǔn)確評價崗位價值。在設(shè)計績效評估方案時做到科學(xué)合理、符合實際、容易操作、激勵有效。確定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析確定了崗位在單位價值，而績效評估確定了員工工作效果。績效標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)對員工工作的要求，這樣才能科學(xué)地設(shè)計績效評估標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工對崗位標(biāo)準(zhǔn)心里有數(shù)。

3.制定科學(xué)合理地績效評估方案

制定科學(xué)合理、符合實際、容易操作的員工績效評估方案是單位績效評估工作成敗的關(guān)鍵。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視這項工作，華大力氣做好方案的制定工作。而考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效評估方案的核心，考核指標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和實際工作分解和細化，并具有剛性和科學(xué)性。

4.落實好績效溝通和績效反饋

將溝通與反饋貫穿于績效評估的整個過程，有效溝通與反饋能使企業(yè)切實掌握自己的人力資源應(yīng)用情況，同時提高員工的滿足感，達到有效激勵作用，以使其更努力地工作。

(二)建立有效的員工激勵制度

1.激勵方式的公開化

在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。在此之前主管必須事先讓所有員工清楚知道，以及員工可以在何時拿到獎金，清楚制定規(guī)則鼓舞員工潛在的努力。

2.發(fā)展能本管理機制

能本管理的理念是以人的能力為本，其目標(biāo)和要求是:通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，并把這種最重要的人力資源通過優(yōu)化配置，使企業(yè)增強對員工的吸引力，提高其工作業(yè)績，做到開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)形成一個充滿活力的系統(tǒng)。從而使企業(yè)員工與崗位相匹配，形成推動企業(yè)和社會。

(三)評估結(jié)果的反饋與員工激勵的實施

1.評估結(jié)果反饋的內(nèi)容

評估結(jié)果的反饋不僅是把員工最終的績效成績告知員工，更重要的是與員工進行溝通，一同討論評估結(jié)果，找到工作的不足之處和改進辦法。并且就所表現(xiàn)的優(yōu)秀成果予以肯定。

2.評估結(jié)果反饋的程序

一是將員工的績效成績告知相應(yīng)的員工；二是將績效評估的有關(guān)問題與員工交流溝通分析出問題和不足，找出值得肯定的地方。三是，就總體表現(xiàn)來做戰(zhàn)略性調(diào)整。

3.評估結(jié)果應(yīng)用于員工激勵

(1)獎勵措施的應(yīng)用用一定的物質(zhì)或者獎金，榮譽的形式獎勵高績效員工。

(2)用于員工晉升以績效為一定的依據(jù)來設(shè)立晉升的標(biāo)準(zhǔn)可以起到很大作用。

(3)通過績效評估，將員工的一些不足地方找出來，通過教育培訓(xùn)來實現(xiàn)員工職業(yè)技能上提升。

五、結(jié)論

隨著員工的素質(zhì)越來越高，對公司的期望也越來越大，作為企業(yè)來說，首先要滿足員工合理的物質(zhì)需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，充足的權(quán)利、和價值的認可。員工激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，同時也影響到企業(yè)能否調(diào)動員工的積極性，這樣做的目的便更好調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持工作熱情的態(tài)度。員工激勵的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。因此企業(yè)為此要建立一套既科學(xué)又實用的績效評估體系，留住有用的人才。對于各級管理者，在具體的實施工作中要結(jié)合實際工作、經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略不斷改進和完善，提高管理水平。保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和競爭力提升。

[1]廖明.中國人力資源開發(fā)[OL].無憂會計網(wǎng).

[2]唐寧玉.人事測評理論與方法[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社.

[3]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社.

[4]張正堂,劉寧.薪酬管理[M].北京大學(xué)出版社.

[5]石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社.

Performance evaluation and incentive for employees of enterprises

Zhang You-rui

(Guangzhou Donghua Career Academy, Guangzhou Guangdong, 510660, China)

In twenty-first Century, in the development of the market economy is increasingly perfect today, the competition of enterprises is no longer the product quality, after sale service competition, more important is the competition for talent among enterprises, enterprises can retain the talent is the key to sustainable development of enterprises. Today's business growth and expansion by capital and technology is no longer simply put, how to make the capital, technology and other resources fully and rationally utilize to become the enterprise the considered problem. As a most important link of resources, we will no longer see him as a cost to look at, but more regard him as a breakthrough point, to realize the maximization of utility enterprises. Therefore, the performance evaluation mechanism of enterprise internal human resources also attaches importance to the enterprises, enterprise integration to achieve various functions and resources, promote common development. The following will discuss the relationship between performance evaluation and incentive to employees.

human resource; performance evaluation; incentive

F272.92

A

1000-9795（2014）02-0486-02

［責(zé)任編輯：陳懷民］

2013-12-27

張友瑞（1971-），男，江西武寧人，從事工商管理、國際財務(wù)管理方向的研究。