新勞務(wù)派遣暫行規(guī)定對高校用工管理的影響及對策

焦振豹

（江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南通 226007）

新勞務(wù)派遣暫行規(guī)定對高校用工管理的影響及對策

焦振豹

（江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南通 226007）

最新的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對高校用工管理的影響主要集中在來自于用工范圍和用工比例的影響、同工同酬落實(shí)不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)以及人事成本的增加等方面，但勞務(wù)派遣制度自身的優(yōu)越性使其在高校仍有利用空間。鑒于此，提出了科學(xué)設(shè)崗，依法合理使用臨時(shí)用工；完善制度，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；重視程序，提高證據(jù)意識以及積極嘗試用工新模式，降低高校用工風(fēng)險(xiǎn)等有針對性的對策。

勞務(wù)派遣暫行規(guī)定；高校；用工管理；用工成本

所謂勞務(wù)派遣，其實(shí)質(zhì)含義指的就是派遣機(jī)構(gòu)通過與勞動者簽訂相關(guān)勞動合同的形式，派遣勞動者去第三方用工單位，而勞動者是在用工單位進(jìn)行具體的勞動，并且需要接受來自用工單位的有關(guān)指揮與監(jiān)督，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種較為特殊的用工方式。勞務(wù)派遣較傳統(tǒng)的雇傭勞動關(guān)系之中的雇主與勞動者之間的兩方勞動關(guān)系而言，其最大的區(qū)別就在于這一勞務(wù)派遣關(guān)系業(yè)已演變成了三方勞動關(guān)系。此時(shí)，較為復(fù)雜的三方勞動關(guān)系就會引發(fā)諸多的問題，比如說需要梳理被派遣人員的不同訴求以及雇主所需要承擔(dān)的責(zé)任。除此之外，勞務(wù)派遣所帶來的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)也會導(dǎo)致日益增多的用工單位會傾向于雇傭勞務(wù)派遣人員，進(jìn)而也會導(dǎo)致層出不窮的勞務(wù)派遣糾紛[1]。

為規(guī)范勞務(wù)派遣用工，人力資源社會保障部已于2013年12月20日的第21次部務(wù)會審議通過了最新的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，并于2014年3月1日起開始施行。此次《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》主要內(nèi)容的變動集中于以下幾個(gè)方面：①規(guī)定用工單位使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過用工單位用工總量的10%；②規(guī)定可以使用派遣勞務(wù)人員的輔助性崗位要在職工代表大會或者是全體職工進(jìn)行了討論之后，再與工會進(jìn)行平等地協(xié)商之后予以確定，且需要用工單位內(nèi)部進(jìn)行公示；③明確規(guī)定對那些跨地區(qū)進(jìn)行勞務(wù)派遣的人員，應(yīng)當(dāng)要在用工單位的所在地為其辦理社會保險(xiǎn)；④明令禁止“假外包真派遣”這一行為，規(guī)定對于那些假借承攬或者是外包之名而行勞務(wù)派遣之實(shí)的用工單位，有關(guān)部門要對其依法進(jìn)行嚴(yán)肅的處理[2]。除此之外，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》還就訂立與履行勞動合同與勞務(wù)派遣協(xié)議，解除或者是終止勞動合同以及具體的法律責(zé)任等方面進(jìn)行了明確而又具體的規(guī)定。

1 最新勞務(wù)派遣暫行規(guī)定對高校用工管理的影響

1.1 用工范圍和用工比例的制約

自2014年3月1日起開始施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確規(guī)定勞務(wù)派遣人員用工比例不可以超過用工單位用工總量的10%。隨著高校人事制度的改革以及聘用制度的廣泛實(shí)行，再加上較為有限的“編制”名額，使得越來越多的高校采用勞動派遣的方式來減少“養(yǎng)人”的成本。故而，最新的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》關(guān)于用工范圍和用工比例的具體規(guī)定要求高校要對勞務(wù)派遣人員從總量與結(jié)構(gòu)這兩個(gè)方面著手實(shí)行規(guī)?？刂啤Ｈ缛舨蝗?，在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)行兩年的過渡期之后，極有可能會因?yàn)檫`反了相關(guān)法律規(guī)定而遭受處罰。以高校圖書館為例，勞務(wù)派遣人員就只能從事臨時(shí)性、輔助性的圖書館工作，而圖書館的主要業(yè)務(wù)崗位，如文獻(xiàn)借閱工作等，就不能夠再使用勞務(wù)派遣人員了。

1.2 同工同酬落實(shí)不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)

原來的《勞動合同法》雖然也有“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”的具體規(guī)定，但這一規(guī)定在實(shí)踐中并沒有得到較好的貫徹執(zhí)行。高校為了節(jié)省經(jīng)費(fèi)，給予勞務(wù)派遣人員的待遇多數(shù)是以當(dāng)?shù)貏趧硬块T所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，如此就會導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的待遇普遍偏低。自2014年3月1日起開始執(zhí)行的新《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》則更為明確地規(guī)定了：“按照同工同酬原則確定勞務(wù)報(bào)酬數(shù)額和支付方式?！备鶕?jù)勞動部所制定的《關(guān)于（勞動法）若問題的意見》的第53條規(guī)定，工資指的是用人單位以國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定為根據(jù)，采取貨幣的形式而直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬，具體包括計(jì)時(shí)與計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。故而，根據(jù)“同工同酬”原則，高校給勞務(wù)派遣者的勞動報(bào)酬應(yīng)該不僅包括工資，還應(yīng)包括獎金、津貼、補(bǔ)貼、延時(shí)工資與特殊情況下的工資等諸多項(xiàng)目。如若不然，則會面臨著相關(guān)法律的制裁。

1.3 人事用工成本增加

毋庸置疑，最新的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》將會使得高校的人事用工成本大幅度增加?？蓮娘@性成本與隱性成本兩方面對高校人事用工成本進(jìn)行分析。①顯性成本的增加來自于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》所規(guī)定的按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，提供與其崗位相關(guān)的福利待遇以及建立與安全教育與上崗知識等有關(guān)的培訓(xùn)體系[3]。②用工單位為了符合《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，就要根據(jù)用工范圍與用工比例等要求制定具體的勞務(wù)派遣人員用工調(diào)整方案，且應(yīng)該將這一調(diào)整方案在當(dāng)?shù)氐娜肆Y源社會保障行政部門進(jìn)行備案。如高校無法在兩年之內(nèi)將用工范圍調(diào)整至能從事臨時(shí)性、輔助性或者是替代性的工作，沒能將勞務(wù)派遣人員的用工比例降至10%以下，或者是無法實(shí)現(xiàn)“同工同酬”原則的話，高校則會面臨更大的成本支出以及更嚴(yán)重的法律后果，這些都屬于隱性成本的增加。

1.4 利用空間仍然存在

對于高校而言，在臨時(shí)性、輔助性的崗位上采用勞務(wù)派遣仍具有優(yōu)勢。根據(jù)最新的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，在勞務(wù)派遣用工模式下，高校可以根據(jù)崗位需求靈活確定勞務(wù)派遣期限，而不需承擔(dān)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同所帶來的穩(wěn)定雇傭風(fēng)險(xiǎn)；而且在派遣期限結(jié)束后或是對于不合格的被派遣勞動者，高校都可以依約將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，停止一切費(fèi)用的支出，這兩種退回方式用工單位都不需要向被派遣勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此在效率優(yōu)先的市場條件下，勞務(wù)派遣仍會受到高校的歡迎。

2 高校勞務(wù)派遣人員用工管理的對策

2.1 科學(xué)設(shè)崗，依法合理使用臨時(shí)用工

以最新的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》為依據(jù)，勞務(wù)派遣用工面臨著來自于規(guī)模數(shù)量以及用工范圍的限制。鑒于此，高校就應(yīng)該要以這一暫行規(guī)定為依據(jù)來科學(xué)地設(shè)置崗位，合理使用勞務(wù)派遣人員。首先，要在用工比例上盡量減少勞務(wù)派遣人員的使用規(guī)模，而相應(yīng)地增大合同用工所占的比例。其次，要在那些非臨時(shí)性、非輔助性或者是非替代性的工作崗位中避免使用勞務(wù)派遣人員，如若這些崗位缺員，就只能通過合同用工的方式來解決用工問題，也就是要通過正式的招聘程序來招聘相關(guān)員工。

2.2 完善規(guī)章制度，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)

高校應(yīng)當(dāng)在認(rèn)真審查勞動合同的基礎(chǔ)之上，通過構(gòu)建較為完善的高校用人規(guī)章制度來為勞動合同的合法性提供保障，以此來減少或者規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。最新的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確要求規(guī)章制度各條款的內(nèi)容不僅要合法合理，而且其制定過程必須要經(jīng)過民主協(xié)商以及公示。認(rèn)同合法的規(guī)章制度就可以作為法院在對有關(guān)勞動爭議案件進(jìn)行審理之時(shí)的依據(jù)，而不合法的規(guī)章制度非但不具有效力，而且單位還需要擔(dān)負(fù)起勞動者流動性加大以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)[4]。故而，對于高校來說，就應(yīng)該要認(rèn)真梳理自身的管理標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)章制度，并在此基礎(chǔ)之上建立起工會或者是職工代表大會制度，在符合《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求的前提下制定出一套兼具合法性與效用性的規(guī)章制度。

2.3 重視程序，提高證據(jù)意識

由于《勞動合同法》[5]以及最新的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》都傾向于保護(hù)勞動者的利益，而且勞動仲裁案件的相關(guān)訴訟費(fèi)用也大幅度降低，這些都會促使勞動者更為頻繁地借助法律武器來維護(hù)自身利益。而在勞動爭議中，法律規(guī)定的是舉證倒置的原則，如果用人單位無法提出證據(jù)來表明其行為的合法性的話，就要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因而，高校各部門尤其是學(xué)校法律事務(wù)室以及人力資源或者是人事部門應(yīng)該在日常管理過程中培養(yǎng)起證據(jù)意識。在那些諸如實(shí)施處罰、勞動關(guān)系的解除或者是終止等較為容易出現(xiàn)勞務(wù)糾紛甚至是敗訴風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)，尤其需要注意進(jìn)行事先搜集以及固定相應(yīng)證據(jù)的工作，尤其需要注意書面證據(jù)的搜集與固定。比如說，在以高校規(guī)章制度為依據(jù)來對勞動合同進(jìn)行處理或者解除之時(shí)，就一定要注意走足程序并保留相關(guān)證據(jù)。如此，就對高校的人力資源工作流程提出了更為細(xì)致與嚴(yán)密的要求，需要對高校檔案資料的完整性與連續(xù)性給予充分的重視。

2.4 積極嘗試用工新模式，降低高校用工風(fēng)險(xiǎn)

在全日制用工勞動關(guān)系之外，高校可以積極嘗試用工新模式，優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。比如說采取“服務(wù)外包、非全日制”等用工形式，以此做到精簡高效，這些方式尤其適用于高校后勤實(shí)體。因?yàn)樾^(qū)后勤保障服務(wù)與社會的整體服務(wù)業(yè)具有共性，學(xué)校內(nèi)部的后勤部門和員工可以提供的，社會上其他企業(yè)也可以提供。因而，可以將一些后勤服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行外包，高校只需對外包組織加強(qiáng)監(jiān)督而無須具體管理，從而實(shí)現(xiàn)高校后勤服務(wù)與社會服務(wù)的良性互補(bǔ)。非全日制用工是一種更加靈活的用工形式，高校后勤實(shí)體應(yīng)靈活地選擇使用。如校園清掃、報(bào)刊收發(fā)等工作崗位選擇非全日制用工形式比較經(jīng)濟(jì)，因單位支付的工資標(biāo)準(zhǔn)中已包含社保，勞動者可以以個(gè)人身份繳納社保，高校不需要另外再為其繳納社保，而在解除合約的時(shí)候，任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工，用人單位也不需要為此向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

[1]董保華.勞動力派遣[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

[2]人力資源和社會保障部.勞務(wù)派遣暫行規(guī)定[L].2014-01-24.

[3]孫立如.《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》政策解答[J].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（1）：73-75.

[4]張樹劍.勞動合同法對高校人事用工制度的影響與對策[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（2）68-72.

[5]王全興.勞動法[M].北京：法律出版社，2008.

（責(zé)任編輯：胡梅）

Effects of New Labor Dispatching Interim Provisions on University Employment Management

JIAO Zhen-bao
（Jiangsu College of Engineering and Technology，Nantong 226007，China）

The effects of the latest Labor Dispatching Interim Provisions on the employment management in universities are mainly focused on the scope and proportion of employment，the legal risks resulting from insufficient implementation of“equal pay for equal work”and the increase in personnel cost.However the advantages of the Provisions still leave room for its application in the universities.To this end，measures are proposed as follows：to employ temporary workers in conformity with legal provisions through scientific posting，to decrease the unit illegal cost through improving the rules and regulations，to stress procedures and enhance evidence awareness，and to reduce the employment risks through trying new employment mode.

Labor Dispatching Interim Provisions；colleges and universities；employment management；labor cost

G647

A

1671-6191（2014）03-0075-03

2014-06-06

焦振豹（1981-），男，江蘇連云港人，江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員、經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。